2-23-11906/60 · Tallinna Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium

K O H T U O T S U S

Eesti Vabariigi nimel

Kohus

Tallinna Ringkonnakohus

Kohtukoosseis

Ele Liiv (eesistuja), Peeter Pällin ja Indrek Soots

Otsuse tegemise aeg ja koht

07.11.2025, Tallinn

Tsiviilasja number

2-23-11906

Tsiviilasi

X hagi W.C vastu töölepingu erakorralise

ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja W.C hagi X

vastu hüvitiste väljamõistmiseks

Vaidlustatud kohtulahend

Pärnu Maakohtu 20.11.2024 kohtuotsus

Kaebuse esitaja ja kaebuse liik

W.C apellatsioonkaebus

Tsiviilasja hind

apellatsioonimenetluses

10 790 eurot

1(12)

Menetlusosalised

ja

nende

esindajad ringkonnakohtus

Hageja W.C (isikukood XXX), lepinguline esindaja Sven

Paaver

Kostja X (registrikood XXX), lepinguline esindaja

vandeadvokaat Katrin Sarap

Asja läbivaatamine

Kirjalik menetlus

RESOLUTSIOON

1. Jätta Pärnu Maakohtu 20.11.2024 otsus muutmata ja W.C apellatsioonkaebus

rahuldamata.

3. Jätta ringkonnakohtu menetluskulud W.C kanda.

Edasikaebamise kord ja kohtu selgitused

Otsuse peale võib Riigikohtule esitada kassatsioonkaebuse 30 päeva jooksul alates otsuse

kassaatorile kättetoimetamisest, kuid mitte pärast viie kuu möödumist otsuse avalikult teatavaks

tegemisest.

Hagimenetluses võib menetlusosaline Riigikohtus menetlustoiminguid teha ning avaldusi ja

taotlusi esitada üksnes vandeadvokaadi vahendusel. Menetlusosaline võib ise esitada

Riigikohtule menetlusabi saamise taotluse, samuti esitada teise menetlusosalise kaebuse või muu

taotluse kohta seisukohti ja vastuväiteid. Kui menetlusosaline taotleb kassatsioonkaebuse

esitamiseks menetlusabi, tuleb kaebetähtaja kestel lisaks menetlusabi taotlusele esitada ka

kassatsioonkaebus.

Menetluskulude rahalise suuruse määrab asja lahendanud maakohus mõistliku aja jooksul pärast

kohtuotsuse või menetlust lõpetava määruse jõustumist.

ASJAOLUD JA MENETLUSE KÄIK

Hageja nõue ja selle aluseks olevad asjaolud

1. Töövaidluskomisjoni menetluses oli X (kostja, tööandja) avaldus W.C (hageja, töötaja)

vastu töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja töölepingu korraliselt lõppenuks

lugemiseks ning töötaja avaldus tööandja vastu rahalistes nõuetes. 21.08.2024 esitas töötaja

kohtule hagi tööandja vastu kolme kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise 7290 eurot ja

mittevaralise kahju hüvitise 14 580 euro saamiseks. Samuti taotles töötaja tööandja

töövaidluskomisjonile esitatud avalduse kohtus läbivaatamist.

1.1. Hageja tugines peamiselt järgmistele asjaoludele:

- töötaja asus oktoobris 2022 kostja XXX esindusse tööle BMW hooldusnõunikuna;

- töötajat juhendama pidanud keeldusid tema abistamisest;

- töötajat hakati nimetama „kitseks“ ja „mendiks“; kaastöötaja saatis teistele saate "Kuuuurja"

lingi ja nimetas töötajat väljapressijaks ja "ohtlikuks mendiks", kellest tuleb eemale hoida;

- osad kaastöötajad distantseerusid töötajast ja hakkasid teda ignoreerima;

- ülemuste ja personalijuhi poole pöördumisest ei olnud abi;

- töökiusu uurimist ei toimunud;

- tööandja küsis töötaja vastu esitatud kaebuste korral seletuskirju, kuid ei küsinud seda töötaja

kaebuste lahendamiseks.

2(12)

1.2. Töötajat kiusati ja koheldi teistega võrreldes ebavõrdselt. Kuna kiusamine jätkus ja tööandja

ei võtnud sellega seoses midagi enam kui 5 kuu jooksul ette, otsustas töötaja töölepingu 2023.

aasta aprilli lõpul üles öelda.

Kostja vastuväited

2. Kostja vaidles hagile vastu ja palus see rahuldamata jätta.

2.1. Kostja tugines peamiselt järgmistele vastuväidetele:

- töötaja kirjeldused juhtunust ei vasta tegelikkusele ja on tõendamata;

- töötaja on provotseeriva iseloomuga – tema e-kirjade suhtlustoon on süüdistav ning

ebaviisakas;

- tööandja on suhelnud intsidentide osapooltega ja püüdnud olukordi lahendada;

- 08.03.2023 soovis tööandja töötaja tööstressi teemat näost-näkku arutada ja viitas töökohas

saada olevale vaimse tervise toele;

- 13.03.2023 vestles tööandja personalijuht intsidentide osapooltega, soovis osapooled kokku

kutsuda ja kaebused läbi arutada, kuid tööaja ütles enne töölepingu üles;

- tööandja ei ole töötajale tervisekahjustust põhjustanud ja vastavad väited on tõendamata.

2.2. Mittevaralise kahju nõue on põhjendamatu. Töötajal puudus mõjuv põhjus töölepingu

erakorraliseks ülesütlemiseks ja töötaja rahalised nõuded on põhjendamatud. Töötaja töö

jätkamine ei olnud seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.

Maakohtu otsus ja põhjendused

3. Maakohus jättis töötaja hagi rahuldamata ja rahuldas tööandja hagi.

Töötaja nõude rahuldamise õigusliku alusena viitas maakohus töölepingu seaduse (TLS) § 91 lg-

le 1 ja lg 2 p-dele 1 ja 3, § 100 lg-le 4 ja töötervishoiu ja ohutuse seaduse (TTOS) § 14 lg 5 p-le

6.

3.1. Vaidluse lahendamiseks tuvastas maakohus järgmised asjaolud:

- pooled sõlmisid 06.10.2022 tähtajatu töölepingu, mille alusel töötaja asus tööandja juures tööle

hooldusnõunikuna;

- 23.04.2023 saatis töötaja tööandjale avalduse, milles palus lõpetada töölepingu alates

24.04.2023 TLS § 91 lg 1, lg 2 p-de 1 ja 3 alusel;

- avaldusele lisatud tabelis kirjeldas töötaja 20.02., 27.02., 01.03. ja 06.03.2023 toimunud

intsidente, samuti kelle poole ning millal ta pöördus olukorra lahendamiseks ja milline oli

tulemus;

- töötaja leidis kirjas, et ta on langenud töökiusu ja -vägivalla ohvriks, ei ole saanud

personalijuhilt oma küsimustele vastuseid ja probleeme ei ole lahendatud.

3.2. VõrdKS § 8 lg 2 ei ole kohaldatav otse aga analoogia korras töökiusu juhtumitele, sest TLS

§ 85 lg 3 sätestab tõendamiskoormuse vaidluse korral töölepingu ülesütlemise kehtivuse üle ja

tegemist ei ole seaduse lüngaga. Diskrimineerimine ja töötaja ebaväärikas kohtlemine on

erinevad mõisted. Töötaja ebaväärikas kohtlemine on enamasti käitumuslik aktiivne tegevus.

Diskrimineerimine on taolise käitumusliku tegevuse ajend, s.o soov kedagi teistega võrreldes

ebavõrdselt kohelda mingi konkreetse (seaduses sätestatud) tunnuse alusel.

3(12)

Võrdse kohtlemise seaduse seletuskirjale tuginedes märkis maakohus, et seadusandja on pidanud

jagatava tõendamiskoormuse kehtestamisel silmas, et üldjuhul on diskrimineeritaval isikul

sellekohase teabe mittevaldamise tõttu väga keeruline, et teda koheldakse ebavõrdselt mingi

seaduses sätestatud tunnuse alusel, s.o käitumise ajendit. Tegevust iseenesest on aga võimalik

tõendada. Kohus ei nõustunud kostjaga, et asjaolude tõendamine on raskendatud, kuna töökius

on varjatud iseloomuga. Kõigil sündmustel pealtnägijad ja intsidendid toimusid avalikult.

3.3. Töötaja esile toodud juhtumite puhul tuvastas maakohus, et 27.02.2023 halvustas Q hagejat

seoses 23.02.2023 toimunud esinemisega Tallinnas; töötaja rääkis juhtumist Fle, kes rääkis

varuosade osakonna töötajatega. Seejärel töötajat rohkem ei solvatud. Tõendamist leidnud

konflikt Qga lahendati.

Tõendamist ei leidnud hageja esile toodud intsidentide puhul, et: W keeldus 20.02.2023 BMW-d

vastu võtmast; 01.03.2023 solvas Z hagejat ja katkestas temaga kõne; 06.03.2023 nimetas W

hagejat külakolka garaažist tulnuks; 06.03.2023 ässitas R Wt; 06.03.2023 kirus Z müügisaalis

kõva häälega töötajat ja edastas kuulujutte. Kõik töötaja esile toodud asjaolud olid üldist laadi

ega võimaldanud järeldada töötaja ebaväärikat kohtlemist.

3.4. Seoses töötaja väitega, et teda ei aidatud, tuvastas maakohus järgmised asjaolud:

- töötajale ei olnud juhendajat määratud, kuid teiste hooldusnõunikega (sh Rga) oli kokkulepe, et

nad aitavad töötajat küsimuste korral;

- töötaja vahetu juht D ütles töötajale, et ta võib abi saamiseks pöörduda ka tema poole, kuid

töötaja kasutas seda võimalust vähe;

- tööandja võimaldas töötajale väljaõppeks koolitusi, kuid ta vajas abi seoses BMW

[arvuti]programmiga; mõnel korral sai ta abi Rlt, kuid kaastöötajad ei suutnud lahendada kõiki

töötaja programmiga seonduvaid probleeme.

Maakohus järeldas tõenditest, et töötajat ei jäetud tööoskuste omandamisel üksi – isegi, kui

kaastöötajad töötajat ei aidanud, oli töötajale tagatud võimalus saada abi oma vahetult juhilt Dlt.

Sõidukite hooldusnõunikud ei tunne ega pea tundma kõiki arvutiprogrammi nüansse ega pruugi

osata lahendada kõiki sellega seonduvaid probleeme.

Kohus ei arvestanud tunnistaja H ütlustega selle kohta, et hagejat ei abistatud piisavalt.

Tunnistaja ei teadnud, millised olid R ülesanded, kes pidi tegelikult töötja välja õpetama ning kas

töötaja võis saada abi ka mujalt.

3.5. Seoses saatelingi saatmise intsidendiga, hageja ignoreerimisega ja tema ebaväärika

kohtlemisega tuvastas maakohus järgmised asjaolud:

- R saatis teistele töötajatele lingi saatest „Kuuuurija“, nimetades hagejat lõõpivalt mendiks, sest

oli ka ise endine politseinik nagu hageja;

- R ei nimetanud töötajat väljapressijaks või ohtlikuks mendiks, kitseks, matsiks, saamatuks või

lolliks;

- R suhtles töötajaga ainult tööalaselt ja nii palju, kui oli vaja;

- Z ei soovinud töötajaga suhelda;

- töötajal oli arusaamatusi ja tülisid paljude töötajatega, ta oli keerulise iseloomuga, agressiivne,

äkiline ja nõudis probleemide korral teiselt poolelt seletuskirja kirjutamist;

- D andis töötajale nõu hoida konflikti teise poolega distantsi probleemide vältimiseks, kuid

töötaja seda ei teinud;

4(12)

- enamasti pöördus töötaja D poole küsimuses, et keegi ütles midagi või jättis midagi tegemata,

samas kui teistel selliseid probleeme ei olnud ja D ise konflikte, tagarääkimisi, narrimisi vms

pealt ei näinud;

- kui D vestles teiste konflikti osapooltega, siis töötaja kaebused kinnitust ei leidnud.

Töötaja vande all antud seletus, et R on teda lolliks ja saamatuks nimetanud ning D juuresolekul

siunanud, ei riimunud S ega R tunnistajatena antud ütlustega. Muud tõendid töötaja väidetut ei

kinnitanud.

Tunnistaja H möönis, et ta ei oska konkreetseid näiteid tuua töötaja tagarääkimisest ning tema

üle naermisest, kuid mäletas, et keegi nimetas töötajat pooletoobiseks, poolearuseks, kes midagi

ei oska. H ja D ütlustest järeldus üldiselt, et töötajate omavaheline suhtlemine oli pingeline. H

ütlused, et R tegeles töötaja solvamisega, sh roppude sõnadega, olid vastuolus R ütlustega. H

ütlustest ei nähtunud faktilisi asjaolusid, millest saaks järeldada töötaja solvamist ja tegemist oli

tunnistaja hinnanguga. Töötaja väited tema pahatahtliku ignoreerimise kohta olid nii üldised, et

neid ei olnud võimalik hinnata.

3.6. Kohus järeldas, et töötajal olid teiste töötajatega konfliktsed suhted, kuid tõendamist ei

leidnud töötajat mõnitamine, s.o tema kitseks, mendiks, lolliks, tobukeseks ja kaebajaks

nimetamine. Kohtule esitatud helisalvestised olid kooskõlas tunnistajate ütlustega. Töötaja oli

konfliktne ega suutnud hoida distantsi nendega, kellega tal arusaamatusi esines ja vältida

probleemide kordumist.

Kohus ei arvestanud töötaja vande all antud ütlustega osas, millele töötaja ei olnud varem

tuginenud.

3.7. Tööandja peab tagama töötajale ohutud töötingimused (TLS § 28 lg 2 p 6 ja TTOS § 91 lg

2). Seadus ei sätesta tööandjatele TLS tähenduses konkreetseid reegleid, millisel viisil (kas

andmed tuleb koguda kirjalikult või võib ka suuliselt) ja millise aja jooksul peab tööandja töötaja

kaebusi uurima.

3.8. Maakohus tuvastas seoses tööandja tegevusega hageja kaebuste menetlemisel järgmised

asjaolud:

- tööandja koostas riskianalüüsi, milles on ohuna nimetatud ka töösuhteid, sh kiusamist ja

kehtestanud ennetusmeetmed ja -tegevused;

- D tegeles kõikide kaebustega, millega töötaja tema poole pöördus, rääkis konflikti osapooltega

ja andis käitumisjuhiseid;

- D andis töötajale juhise vältida suhtlemist nende töötajatega, kellega töötaja läbi ei saa, kuid

töötaja seda juhist ei järginud;

- konflikte proovis lahendada ka F ja vähemalt Q puudutanud intsidendi osas sellest piisas;

- 06.03.2023 pöördus töötaja oma kaebustega personalijuhi A poole;

- A kirjutas 08.03.2023 töötajale e-kirja, milles avaldas soovi kaebusi peale töötaja tervenemist

arutada;

- töötaja naasis tööle 13.03.2023, töötas seejärel nädala ja kaks päeva, jäädes seejärel uuesti

ajutisele töövõimetuslehele, pärast mida ta enam tööle ei naasnud ja ütles töölepingu üles;

- A selgitas välja, et kõik töötaja poolt väidetud kaebused ei olnud aset leidnud töötaja väidetud

viisil.

Maakohus järeldas tuvastatud asjaoludest, et tööandja ei sallinud töötajate ebaväärikat kohtlemist

kaastöötajate poolt, töötaja vahetu juht tegeles tekkinud konfliktide korral lepitajana, töötaja

5(12)

teavitas tööandja personalijuhti probleemidest 06.03.2023 ja arvestades töötaja ajutistel

töövõimetuslehtedel olemise aega ja kestust ei olnud tööandja personalijuhil võimalik töötaja

kaebusi mõistliku aja jooksul lahendada. Personalijuht tegeles kaebuste asjaolude

väljaselgitamisega, kuid olukorda lahendada ei õnnestunud, sest töötaja ei naasnud tervenedes

tööle, vaid ütles lepingu erakorraliselt üles.

Tööandja ei ole lubanud kohelda töötajat ebaväärikalt ja tal ei olnud õigust seetõttu töölepingut

üles öelda. Kaheldav on, kas töötajat üldse ebaväärikalt koheldi (TLS § 91 lg 2 p 1 tähenduses).

Asjaoludest ei saa järeldada, et töö jätkamine oleks olnud seotud reaalse ohuga töötaja elule,

tervisele, kõlbelisusele või heale nimele. TLS § 91 lg 2 p 3 alusel töölepingu ülesütlemist ei

õigusta töötajal terviseprobleemide esinemine, vaid need peavad olema sellised, et töölepingu

korralise ülesütlemisega seotud tähtaega ei ole võimalik ära oodata ja samal ajal töö tegemist

jätkata. Seetõttu jäi rahuldamata ka TLS § 100 lg 4 alusel esitatud hüvitise nõue. Rahuldamisele

kuulus tööandja hagi töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja maakohus

tuvastas, et tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tööleping lõppes töötaja korralise

ülesütlemisavalduse alusel 24.05.2023 TLS § 85 lg 4 alusel.

3.9. Seoses töötaja töö tõttu tekkinud tervisekahjustusega tuvastas maakohus järgmised asjaolud:

- töötaja pöördus arsti juurde ja avaldas viimasele, et tööl on palju pinget, ta ei saa magada ja tal

on tugevad peavalud;

- töötajal on erinevad diagnoosid ja kõigi töötajal esinevate diagnooside puhul on tegemist

korduvhaigestumisega;

- töötajal on tuvastatud segatüüpi ärev-depressiivne reaktsioon;

- töötaja enda antud anamneesist nähtuvad mitmed sündmused – rasked üleelamised vähemalt

kahe viimase aasta vältel ja lisaks töötaja kirjeldatud töökiusule konflikt politseiga;

- töötajal on diagnoositud posttraumaatiline stressihäire.

Tõenditest ei nähtunud, et töötajal oleks tekkinud tööst tingitud tervisekahjustus. Tegemist on

töötaja enda kirjeldusega tema kaebuste põhjuste kohta, mitte meditsiinilise tuvastusega, millest

saaks järeldada töötajal tööst tingitud tervisekahjustust või mis konkreetselt on töötajal

tervisehäire põhjustanud. Kuna kohtul ei ole võimalik tuvastada TTOS § 14 g 5 p-i 6

kohaldamise aluseid, siis jääb töötaja kahjunõue rahuldamata.

TsMS § 162 lg 1 alusel jäid menetluskulud töötaja kanda.

Hageja apellatsioonkaebus

4. Hageja esitas apellatsioonkaebuse, milles palub maakohtu otsuse tühistada ja teha uus otsus,

millega jätta rahuldamata kostja nõue töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse

tuvastamiseks, rahuldada hageja hagi ja mõista kostjalt hageja kasuks välja hüvitis 7290 eurot ja

TTOS § 14 lg 5 p 6 alusel hüvitis kohtu õiglase äranägemise järgi. Menetluskulud jätta kostja

kanda isegi juhul, kui töötaja hagi mingil põhjusel rahuldamata jäetakse. Alternatiivselt palub

hageja saata asi uueks arutamiseks maakohtule.

4.1. Kohus jaotas ebaõigesti tõendamiskoormuse, hindas tõendeid ebaõigesti ja jättis otsuse

olulises osas põhjendamata. Hagi aluseks oli tööandja tegevusetus hageja kiusamise

tõkestamisel, s.o tööandja oluline lepingurikkumine, mitte kiusajate tegevus. Tööandjal on

kohustus tagada töötajale turvaline töökeskkond (sh sotsiaalne turvalisus). Töötaja pöördus

mitmel korral tööandja poole väitega, et teda narritakse, räägitakse taga, solvatakse, ta tunneb

end kiusatuna. Pool aastat ei selgitanud tööandja välja kiusamise asjaolusid ega lahendanud

6(12)

konflikte. Tööandja ei saa ennast õigustada väitega, et töötaja sattus haiglasse ja otsustas töölt

lahkuda enne, kui asjaga jõuti tegeleda. Üks kiusajatest, tunnistaja R, kinnitas kohtuistungil, et

temaga pole hageja kaebuste osas tööandja kordagi rääkinud. Lahenduseni oleks erapooletu

uurimine pidanud viima isegi pärast töötaja lahkumist.

4.2. Diskrimineerimise direktiivides (2000/78/EÜ ja 2006/54/EÜ) on kehtestatud reegel, et

tõendamiskoormis võib osaliselt nihkuda tööandjale, kui töötaja esitab piisavalt usutavaid

väiteid. Seda põhimõtet võib analoogia korras kohaldada ka kiusamise juhtumite puhul.

Tööandjal lasub tõendamiskoormus töökiusamise ja tööandja tegevusetuse osas, sest temal on

kohustus uurida ja dokumenteerida ja tõendid on tema valduses. Töötaja esitatud väited tööandja

tegevusetuse kohta olid piisavalt selged, et pöörata tõendamiskoormus seadusest tuleneva

kohustuse täitmise kohta tööandjale.

4.3. Tööandja reageeris valikuliselt ainult nendele kaebustele, mis puudutasid töötajat

negatiivselt, jättes tema esitatud kaebused tähelepanuta. Kui töötaja väidab, et teda kiusati, peab

tööandja seda tõsiselt uurima. Uurimise puudumine või tegevusetus viitab tööandja rikkumisele.

4.4. Kohus ei analüüsinud, kas tööandja tegevusetus pärast töötaja lahkumist viitab üldisele

probleemile organisatsiooni sisekultuuris ja juhtimises. Kui kiusamise kaebusi süstemaatiliselt ei

uurita ega kollektiivi sellesse ei kaasata, on tõenäoline, et kiuslik ja vaenulik käitumine jätkub.

Selline olukord seab ohtu ka teiste töötajate psühhosotsiaalse heaolu, mis on tööandja otsene

vastutus.

Tunnistaja H tunnistas mh, et ka teda kiusati tööandja juures, mistõttu ta lahkus töölt. Ta oli

hiljuti suhelnud endise kolleegiga, kes samuti tunneb end kiusatuna ja plaanib seetõttu töölt

lahkuda.

Kohus ei rahuldanud taotlust kuulata tunnistajana üle V selle kohta, et ka teda kiusati tööandja

juures ning kiusajaks oli R.

4.5. Kohus jättis analüüsimata tunnistaja H kohtuistungil ja D kõnesalvestusel öeldu, et

töökeskkond oli hageja suhtes silmanähtavalt vaenulik. Kohus leidis, et need ütlused ja

salvestised on subjektiivsed ning sobimatud. Tunnistajate ütlused olid kooskõlas hageja

väidetega.

H kirjeldas ühe juhtumina, kuidas hageja läks R juurde abi paluma, kuid talle vastati, et „pole

aega aidata“. Kui hageja lahkus, hakkasid R ja W seejärel omavahel jutu ajama kõva häälega

naerma.

Kohus pidas hageja vande all antud selgitusi üldsõnaliseks olukorras, kus kohus kuulas hagejat

omal algatusel ära ja määras, mida hagejalt küsida tohtis. Kohus esitas üldsõnalisi küsimusi, kuid

soovis saada detailseid vastuseid.

4.6. Tööandja tunnistaja R oli töötaja kiusaja. Kohus ei analüüsinud R huvide konflikti ja

võimalikku erapoolikust, samuti, kas ütlused võisid olla motiveeritud eneseõigustusest.

R väitis, et tema suhtlus töötajaga oli minimaalne, kuid samas tunnistas, et jagas töötaja kohta

linki saatest „Kuuuurija“. Seega ei olnud suhtlus minimaalne ja tunnistaja kahjustas sihilikult

töötaja mainet. R väitis, et kartis töötajat, kuna viimane oli temast füüsiliselt suurem, kuid

tunnistas samal ajal, et levitas linki „nalja eesmärgil“. Selline käitumine viitab sellele, et R

tegevus ei olnud juhuslik ega heatahtlik, vaid osa süsteemsest kiusamisest. R väitis, et ta kartis

7(12)

hagejat, kuid astus vahejuhtumis kellegi teise kaitseks hageja vastu välja. See viitab, et tema

väited vähese kokkupuute, sõbraliku lõõpimise ja isegi kartmise kohta ei ole järjepidevad ega

harmoneeru omavahel, tõstatades kahtlusi tema tunnistuse usaldusväärsuses.

4.7. Töökiusamine võib sageli väljenduda väiksemate, kuid süsteemsete juhtumite kaudu, mida

ohver tajub vaenuliku keskkonnana. Tööandja peab tõendama, et vaenulikku keskkonda ei

esinenud. Käesolevas asjas kirjeldas töötaja kuue kuu pikkust pidevat kiusamist, sealhulgas

solvanguid ja ignoreerimist, kuid kohus eiras selle süsteemsust. Tööandja väitis ja kohus nõustus

sellega, et tegu oli „lõõpimisega“, kuid ei esitanud tõendeid, mis seda kinnitaksid.

Tunnistaja H kinnitas kohtule selgelt, et hagejat solvas R. Kohus alahindas välja toodud

asjaolude süsteemset olemust ja „lõõpimise“ mõju töökeskkonna vaenulikkusele.

Hageja esitas maakohtule dokumendi, kus oli selgelt välja toodud muster, mille kohaselt kiusajad

õigustasid oma käitumist „nalja tegemisega“. Kohtutoimikus on arstitõend, mille kohaselt

töökiusamine põhjustas töötajale tööstressi.

4.8. Kohtu lubamatut kallutatust näitas, et ta nõustas tööandjat esitama kohtule riskianalüüsi ning

taotluse hüvitise vähendamiseks.

4.9. Kohtu järeldus, et arstitõend ei sisaldanud diagnoosi, mis seostaks terviseprobleeme

töökeskkonna või tööandja tegevusetusega on põhjendamatu, sest tõendi kohaselt tekkis tööstress

pikaajalise töökiusamise tagajärjel.

4.10. Menetluskulud oleksid pidanud õigluse põhimõttest tulenevalt sõltumata lahendi

tulemusest jääma tööandja kanda, sest tõendamist leidis hageja kiusamine tööandja juures,

töötaja suhtes vaenulik töökeskkond, tööandja töökeskkonna mittepiisav uurimine, tööandja

pahatahtlikkus töötukassale töötaja kohta valeandmete esitamisel.

Vastus apellatsioonkaebusele

5. Kostja vaidles hageja apellatsioonkaebustele vastu, palus jätta selle rahuldamata ning

menetluskulud hageja kanda.

RINGKONNAKOHTU SEISUKOHT

6. Ringkonnakohus leiab, et apellatsioonkaebus tuleb tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) §

657 lg 1 p 1 alusel jätta rahuldamata ja maakohtu otsus muutmata, sest apellatsioonkaebuse

väited ei anna alust kahelda maakohtu otsuse seaduslikkuses ja põhjendatuses. Ringkonnakohus

nõustub TsMS § 654 lg 6 kohaselt maakohtu otsuse põhjendustega ega korda neid.

7. Vastuseks apellatsioonkaebuse väidetele märgib ringkonnakohus järgmist.

8. Põhjendamatu on hageja väide, et maakohus on asjas tõendamiskoormuse ebaõigesti jaotanud

ja asetanud vaidluses rõhu valesti mitte tööandja tegevusetusele, vaid töötaja kiusamisele

kaastöötajate poolt.

8.1. Maakohus viitas õigesti TLS § 85 lg-le 3 ja leidis põhjendatult, et hageja peab tõendama

ülesütlemise asjaolud. Kui töötaja soovib tähtajalise või tähtajatu töölepingu üles öelda ilma

etteteatamistähtaega järgimata erakorraliselt, peab ta tõendama mõjuva põhjuse olemasolu. Kui

töötajal puudub töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alus või ta ei suuda seda tõendada, siis

8(12)

loetakse ülesütlemine korraliseks. Maakohus ei ole tõlgendanud tööõiguse norme viisil, mis

takistaks töötaja kaitse eesmärgi mittesaavutamist. Seetõttu ei ole apellatsioonkaebuses viidatud

kohtupraktika siinses vaidluses kohaldatav ega anna alust tõendamiskoormust teisiti jagada.

8.2. Põhjendamatu on hageja seisukoht, et vaidluse all ei olnud mitte teiste töötajate tegevus,

vaid tööandja rikkumised. Et tuvastada hageja tööandjale etteheidetud töölepingu oluline

rikkumine – tööandja tegevusetus kaaskolleegide kiusu peatamisel – pidi maakohus tuvastama ka

selle, kas kaaskolleegid käitusid hagejaga ebaväärikalt, kas hageja pöördus selles küsimuses

tööandja poole ja kas tööandja jättis hageja kaebustele reageerimata.

9. Maakohus leidis otsuse p-s 29, et on kaheldav, kas töötajat üldse ebaväärikalt koheldi TLS §

91 lg 2 p 1 (maakohtu otsuses ilmselt ekslikult TLS § 91 lg 2 p 2) tähenduses. Ringkonnakohus

mõistab maakohtu järeldust viisil, et töötaja ebaväärikas kohtlemine ei leidnud tõendamist.

9.1. Kohtupraktikas on leitud, et töökiusamine on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on

süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on

abitus ja kaitsetus positsioonis. Töökiusamist iseloomustavad: korduvad negatiivsed tegevused

pika aja jooksul; kiusaja ja ohver on ebavõrdses positsioonis; ohver ei saa ennast kaitsta; laienev

protsess; sihilik tegevus. Töötaja võib olla häiritud, kuid see ei pruugi olla töökiusamine.

Kiusamine tähendab eelkõige korduvat ebameeldival või alandaval viisil kohtlemist nii, et

töötajal endal on raske end selle vastu kaitsta (vt TlnRnKo 08.01.2019, 3-17-164, p 30).

9.2. Maakohus tuvastas, et hagejal oli arusaamatusi ja tülisid paljude kaastöötajatega, kuna

hageja oli keerulise iseloomuga ja äkiline, nt nõudis probleemide korral teiselt poolelt

seletuskirja kirjutamist.

9.3. Tunnistaja R on andnud ütlusi (dtl 464), mille kohaselt häiris teda hageja juures tema

agressiivne käitumine, hagejal oli agressiivne hoiak ja ta oli ärrituv. Tunnistaja kirjeldab, et peale

seda, kui hageja [teda] paberi ja pliiatsiga viskas, pelgas ta hagejat, tunnistaja oli hagejast palju

väiksem.

9.4. Maakohus tuvastas, et hageja vahetu ülemus D andis hagejale nõu hoida konflikti teise

poolega distantsi probleemide vältimiseks, kuid töötaja seda ei teinud.

9.5. Maakohus järeldas tõenditest õigesti, et töötaja oli ise konfliktne, ei suutnud hoida distantsi

kaastöötajatega, kellega tal arusaamatusi esines ja vältida probleemide kordumist. Tõenditest

nende koosmõjus saab järeldada, et hageja ei olnud abitus ja kaitsetus positsioonis ohver, kes ei

saanud end kaitsta.

10. Töökiusamise tõendamine on keeruline, sest see väljendub peamiselt ohvri poolt tajutavates

tunnetes.

10.1. Asjas leidis tõendamist üks väidetavatest ebaväärika kohtlemise intsidentidest, s.o

27.02.2023 Q kriitika hageja aadressil seoses hageja esinemisega 23.02.2023. Nimetatud

intsidendi osas on maakohus tuvastanud, et tööandja tegeles probleemiga ja lahendas selle,

varuosade osakonna töötajad rohkem hagejat ei solvanud. Arvestades tuvastatut sai kohus

eeldada, et töötaja pöördus vastavas küsimuses tööandja poole.

10.2. Muude hagis märgitud intsidentide osas ei ole hageja küll tõendanud, et need aset leidsid ja

et töötaja pöördus konkreetsetel juhtumitel tööandja poole, kuid tööandja on vastuses hagile

omaks võtnud (dtl 197–199), et töötaja pöördus mitmel korral tööandja poole kaebustega

kaastöötajate käitumise kohta ja kirjeldas oma kaebusi 02.04.2023 seletuskirjas.

9(12)

11. Põhjendamatu on hageja seisukoht, et tema kaebusi ignoreeriti. Maakohus on tuvastatud

asjaolude põhjal õigesti järeldanud, et tööandja ei sallinud töötaja kohtlemist ebaväärikalt

kaastöötajate poolt, töötaja vahetu juht tegeles töötaja ja kaastöötajate vahel tekkinud konfliktide

korral lepitajana.

11.1. Kostja on selgitanud, kuidas ta uuris hageja kiusamise väiteid ja tõendanud, et tegeles

töötaja kaebuste menetlemisega. Maakohus tuvastas D tunnistajana antud ütluste alusel, et

töötaja pöördus kaebustega D kui oma vahetu ülemuse poole, viimane vestles teiste töötajatega

ja kaebused kinnitust ei leidnud.

11.2. Kostja on vastuses hagile omaks võtnud, et 02.04.2023 esitas hageja tööandjale kaebuse,

milles kirjeldas muuhulgas olukorda, kus R olevat lubamatult pakkunud kaastöötajale tasuta

autopesu (hageja 31.03.2023 seletuskiri, dtl 43–44). Tööandja uuris olukorda ning leidis, et

töötaja oli olukorda valesti kirjeldanud ning tegelikult oli Rl õigus tasuta pesu pakkumisega,

kuna tegemist oli tööandja omandis oleva autoga (A 04.04.2023 kiri, dtl 60). Samuti on tööandja

omaks võtnud, et R kohta on töötaja esitanud valdavalt enim kaebusi, leides, et R on ässitanud

mitmeid kollektiivi liikmeid tema vastu (töötaja kaebused, dtl 40–45). Kostja väidetu kohaselt

järeldas ta sellest, hageja on R vastu negatiivselt meelestatud. Seetõttu on usutav, et tööandja

uuris kaebusi ilma Rlt seletuskirju nõudmata või tema poole pöördumata. Isegi, kui tööandja Rga

ei rääkinud, ei saa sellest teha järeldust, et kostja kaebustega ei tegelenud, küll aga nähtub kostja

selgitustest, et ta kahtles töötaja R peale esitatud kaebuste paikapidavuses.

11.3. Kostja on vastuses hagile viidanud hageja konfliktile teeninduse juhataja Dga. Nimetatu on

tõendatud töötaja seletusega (dtl 45). Tööandja on selgitanud ja tõendanud, et sama olukorra

kohta esitasid seletuskirjad U ja D (46–47) ja nende kirjeldus asjaoludest erines hageja omast,

kes keskendus temale väidetavalt tehtud ülekohtule. D seletuskirja järgi oli selle põhjuseks

töötaja poolt tehtud viga, kuid töötaja jättis oma seletuskirjast välja asjaolud, mis näitasid teda

halvas valguses.

12. Põhjendamatu on hageja seisukoht, et tööandja jättis probleemi lahenduseta, ei hoiatanud

hagejat, et ta mõtles kiusamise ise välja või ei lõpetanud hagejaga töölepingut.

12.1. Tuvastatud asjaolude kohaselt jõudis tööandja kaebuste uurimisel järeldusele, et töötaja

väited tema kiusamise kohta ei ole õiged, kuid tööandja soovis osapooled siiski ühiselt kokku

võtta ja teemat kõigi osavõtul arutada.

12.2. Töötaja vahetu juht D andis tuvastatud asjaoludel töötajale juhise vältida suhtlemist nende

töötajatega, kellega töötaja läbi ei saa, kuid töötaja seda juhist ei järginud.

13. Kuna töötaja kaebusi ei ignoreeritud ja nendega tegeleti, ei oma vaidluse lahendamisel

tähtsust, kas nendega tegeleti ka siis, kui töötaja oli juba töölt lahkunud. Asjakohatu on hageja

seisukoht, et tööandja oleks pidanud läbi viima töökiusu erapooletu uurimise peale töötaja töölt

lahkumist, sest väidetavad kiusajad saavad valida uue ohvri. Hageja saab kohtus kaitsta enda

huve ja ei saa pöörduda kohtusse teiste potentsiaalsete kiusamise ohvrite kaitseks (TsMS § 3 lg

1).

14. Ringkonnakohus ei tähelda asjas maakohtu poolt tõendite ebaõiget hindamist ega kohtu

kallutatust.

10(12)

14.1. Maakohus leidis õigesti, et seadusest ei tulene tööandjale kindlaid reegleid, kuidas töötaja

kaebusi uurida ja seda võib teha ka suuliselt, nagu siinsel juhul on enamike kaebuste puhul

tehtud. Seetõttu on põhjendamatud hageja etteheited maakohtule, et tõendamiskoormis oleks

pidanud kanduma tööandjale, kuna suurem osa tõendusmaterjalist on tööandja valduses. Kostja

on esitanud seletuskirjad, kui on uurimise läbi viinud kirjalikult.

14.2. Maakohus jättis õigesti rahuldamata hageja taotluse tunnistaja Š ülekuulamiseks. Asja

lahendamisel ei oma määravat tähtsust asjaolu, kas R kiusas Š. Isegi, kui maakohus jättis

põhjendamatult tunnistaja ülekuulamise taotluse rahuldamata, ei ole tegemist olulise

menetlusõiguse rikkumisega, sest hageja saanuks taotleda tunnistaja ülekuulamist

ringkonnakohtu menetluses.

14.3. Maakohus ei jätnud tunnistaja H ütlusi hindamata. H ütlused olid vastuolus teiste

tunnistajate ütlustega või ei tõendanud asjas esile toodud asjaolusid. Olukorras, kus isikulised

tõendid on põhilises osas vasturääkivad, tuli kohtul selgitada, miks ta annab ühtedele tõenditele

suurema kaalu ja teeb sellest õigusliku järelduse töökiusu puudumise kohta. Maakohus on seda

teinud, põhjendades H ütlustega mittearvestamist.

14.4. Maakohus ei ole otsuses kajastanud, mis kuuldub Dga olnud telefonivestluse helifaililt (dtl

112), kuid on leidnud, et helisalvestis kinnitab tunnistajana ülekuulatud sama isiku ütlusi.

Helisalvestisel räägib tunnistaja, et mõned kaaskolleegid panid hageja kannatuse proovile ja

kasutasid ära selle, et hageja oli emotsionaalne ja nokkimise peale kergesti ärrituv inimene. D

helisalvestisel öeldu kohaselt käskis ta hageja torkimine ära lõpetada, informeeris sellest ka oma

otsest juhti, kuid asi jäi sinnapaika. Helisalvestisel antud ütlustest ei ole võimalik järeldada

hageja suhtes toimunud töökiusu ega ka seda, et kostja hageja kaebustega ei tegelenud.

14.5. Hageja apellatsioonkaebuse väited, mille kohaselt pidas kohus hageja vande all antud

selgitusi üldsõnaliseks olukorras, kus esitas ise üldsõnalisi küsimusi, kuid soovis saada detailseid

vastuseid, on konkretiseerimata ja neile ei ole ringkonnakohtul võimalik vastata. Kaebusest ei

tulene, mida oleks hageja tahtnud vande all öelda.

14.6. Isegi kui tunnistaja R ütlused võisid olla motiveeritud eneseõigustusest, ei muuda nendega

arvestamine maakohtu otsust lõppjärelduses ebaõigeks. Kohus ei ole tuvastanud asjaolusid

üksnes selle tunnistaja ütluste põhjal, vaid jõudnud otsuses toodud järeldusteni kõigi tõendite

kogumis hindamisel.

14.7. Põhjendamatu on hageja apellatsioonkaebuse seisukoht, et tunnistaja R „Kuuuurija“ saate

lingi jagamine tähendab tihedat suhtlust hagejaga. Ka sellest, et R ütluste kohaselt hakkas ta

hagejat kartma, kuid levitas saate linki ja astus teise isiku kaitseks hageja vastu välja, pole

võimalik järeldada, et tunnistaja ütlused on vastuolulised. Ütlustest tuleneb, et tunnistaja püüdis

hagejaga suhtlemist vältida, mitte et tal tõsine hirm hageja ees oli.

14.8. Kohtul võib teha pooltele ettepanekuid esitada täiendavaid tõendeid (TsMS § 230 lg 2),

mistõttu võis maakohus teha kostjale ettepaneku esitada riskianalüüs. Kohus arutab

menetlusosalistega vaidlusaluseid asjaolusid ja suhteid vajalikus ulatuses nii faktilisest kui

õiguslikust küljest (TsMS § 351 lg 1). Sellega seoses võib kohus arutada pooltega asjaolusid, mis

annaksid alust taotleda hüvitise vähendamist ja küsida ka vastava taotluse esitamise kohta.

Nimetatut ei saa pidada kostja nõustamiseks. Isegi kui kohus oleks soovitanud kostjal taotleda

hüvitise vähendamist ja sellega menetlusnorme rikkunud, ei oma see tähtsust asja lahendamisel,

kuna kohus ei ole kostja taotlusega arvestanud.

11(12)

15. Maakohus leidis põhjendatult ka seda, et siinses asjas ei toonud töötaja esile asjaolusid, mille

põhjal saanuks diskrimineerimist eeldada. Kuivõrd maakohus tuvastas õigesti, et tööandja

tegeles asjakohaselt hageja kaebustega, ei ole põhjendatud ja loogiline hageja väide, et kostja

reageeris valikuliselt ainult nendele kaebustele, mis puudutasid töötajat negatiivselt (ilmselt peab

hageja silmas, et kaebused esitati hageja suhtes), jättes tema esitatud kaebused tähelepanuta.

Asjas esitatud seletuskirjadest (dtl 43–44,46–47) nähtub, et tööandja on küsinud seletuskirju

20.03.2023 toimunud intsidendi kohta nii hagejalt kui kahelt teiselt töötajalt. Kuna töötaja ei

toonud usutavalt esile, et diskrimineerimine toimus, ei saanud maakohus tõendamiskoormust

ümber jagada viisil, et tööandja oleks pidanud tõendama, et diskrimineerimist ei toimunud.

16. Maakohus leidis põhjendatult, et hageja tõendite alusel ei ole võimalik tuvastada seda, et

temal tekkinud terviseprobleemid on seotud töötamisega kostja juures ja pikaajalise

töökiusamise tagajärjel. Maakohus tuvastas õigesti, et hageja esitatud tõendites on märgitud

kirjeldused haiguse põhjuste kohta patsiendi enda hinnangute järgi selle kohta, et ta on olnud

vägivalla ja töökiusu ohver (vt nt 12.06.2023 tõend, tl 394), põhjendas lisaks töökiusule

tervisemuresid ka tulenevalt konfliktist politseiga (dtl 413–414), ja et kõigi erinevate patsiendil

olevate diagnooside puhul on tegemist korduvhaigestumisega. Sellest tulenevalt leidis maakohus

põhjendatult, et tuvastatud asjaoludest pole võimalik järeldada, hageja terviserikked on

põhjustatud töötamisest kostja juures.

17. Eeltoodust tulenevalt jääb maakohtu otsus muutmata ja hageja apellatsioonkaebus

rahuldamata. Seoses sellega jäävad ringkonnakohtu menetluskulud hageja kanda (TsMS § 171 lg

1). Puudub seaduslik alus jagada menetluskulusid hageja taotletud viisil ja jätta need kostja

kanda.

Kuna maakohus ei ole vaidlustatud otsuses hüvitatavate menetluskulude rahalist suurust kindlaks

määranud, ei tee seda TsMS § 174 lg 4 teisest lausest lähtudes apellatsioonkaebuse lahendamisel

ka ringkonnakohus. Hüvitatavate menetluskulude rahalise suuruse määrab kindlaks asja

lahendanud maakohus pärast kohtuotsuse või menetlust lõpetava määruse jõustumist TsMS §

177 lg-s 2 sätestatud korras.

18. TsMS § 178 lg 1 järgi saab menetluskulude jaotust vaidlustada üksnes selle kohtulahendi

peale edasi kaevates, millega menetluskulude jaotus kindlaks määrati.

(allkirjastatud digitaalselt)

12(12)