2-22-18174/34 · Harju Maakohus Tallinna kohtumaja

K O H T U O T S U S

Kohus

Harju Maakohus

Kohtunik

Fred Fisker

Määruse koostaja

Määruse tegemise aeg ja koht

Kadi Lossi

31.oktoober 2023 a Tallinna kohtumaja

Tsiviilasja number

2-22-18174

Tsiviilasi

OÜ GS Core hagi R.V vastu 03.11.2022

töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks

kohtulahend

Menetlusosalised ja nende

esindajad

Hageja (tööandja): OÜ GS Core (regstrikood

16183586)

Hageja leinguline esindaja: vandeadvokaat Kadri

Härginen, Advokaadibüroo Sorainen AS , XXX,

tel + xxx; e-post: XXX

Kostja (töötaja): R.V (isikukood XXX), xxx, tel +

xxx, e-post : XXX

Asja läbivaatamine

suuline menetlus

RESOLUTSIOON

1. Hagi rahuldada

2. Tuvastada R.V 03.11.2022 töölepingu ülesütlemise tühisus töölepingu seaduse §

104 lg 1 alusel.

3. Tuvastada , et R.V ja OÜ GS Core vahel sõlmitud töösuhe lõppes töölepingu

seaduse § 85 lg 4 alusel 03.12.2022.

4. Poolte menetluskulud jätta R.V kanda.

5. Mõista R.V `lt välja OÜ GS Core menetluskuludelt viivis kuni nõude täitmiseni

võlaõigusseaduse § 113 lg 1 teises lauses sätestatud korras.

6. Rahuldada kostja R.V taotlus kostja R.V andmete asendamiseks jõustunud kohtuotsuses

- asendada kosja nimi initsiaalidega ning mitte avalikustada jõustunud kohtuotsuses tema

isikukoodi, sünniaega ega aadressi.

Edasikaebamise kord

Kohtuotsusele võib esitada apellatsioonkaebuse Tallinna Ringkonnakohtule (Pärnu mnt 7,

Tallinn, e-posti aadress talrk.menetlus@kohus.ee) 30 päeva jooksul, alates otsuse

apellandile kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel käesoleva otsuse

avalikult teatavakstegemisest. Apellatsioonkaebuse esitamisel tuleb tasuda riigilõiv

sõltuvalt tsiviilasja hinnast ja kaebuse ulatusest.

Apellatsioonkaebus võidakse lahendada ringkonnakohtus kirjalikus menetluses, kui

kaebuse esitaja ei taotle selle lahendamist istungil.

Seaduses sätestatud alustel võib menetlusosaline taotleda riigipoolset menetlusabi

menetluskulude kandmiseks. Seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks peab menetlusabi

taotleja tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb,

eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses

esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab

kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud

taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista

menetlustähtaja ennistamist.

Asjaolud ja kohtu põhjendused

1. Harju Maakohtusse esitas hagi tööandja OÜ GS Core endise töötaja R.V vastu

töövaidlusasjas.

2. Hageja nõuded on – tuvastada R.V poolt 03.11.2022 esitatud töösuhte ülesütlemise

tühisus (TLS § 104 lg 1 alusel); tuvastada, et R.V ja OÜ GS Core vaheline töösuhe

lõppes TLS § 85 lg 4 alusel 02.12.2022; määrata kindlaks menetluskulude jaotus; jätta

kõik poolte menetluskulud R.V kanda (TsMS § 162 lg 1); mõista R.V`lt välja

väljamõistetavatelt menetluskuludelt viivis kuni nõude täitmiseni VÕS § 113 lg 1 teises

lauses sätestatud korras.

3. Tööandja OÜ GS Core (hageja) ja töötaja R.V (kostja) sõlmisid 13.01.2022 töölepingu

nr xxx (dtl 8 - 26), mille kohaselt töötas kostja hageja juures alates 31.01.2022 juristi

ametikohal.

4. Töötaja töötasuks oli lepingu kohaselt 2 800 eurot (bruto). Lisaks sellele tasus tööandja

kvartaalselt 100 eurot spordikompensatsiooni.

5. 03.11.2022 esitas kostja hagejale töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse (dtl 28-

29), mille kohaselt ütles kostja töölepingu üles TLS § 91 lg 1 alusel samast päevast.

Lisaks nõudis kostja hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses vastavalt TLS § 100

lg 4.

6. Hageja ei nõustu ülesütlemisavalduses märgituga ning palub kohtul tuvastada

ülesütlemise tühisus.

7. Hageja leiab, et kostjal puudus alus töösuhte erakorraliseks lõpetamiseks TLS § 91

alusel.

8. Hageja märgib hagiavalduses kostja põhjenduste kohta ja õigusliku raamistiku kohta

järgmist: TLS § 91 lg 1 võimaldab töötajal tööandjaga töösuhte nö päeva pealt lõpetada

olukorras, kus tööandja ei saa mõistlikult oodata enam töötajapoolset töölepingu täitmist.

Täiendavalt näeb TLS § 91 lg 2 ette, et töötajal on töösuhte erakorralise lõpetamise õigus

eelkõige siis, kui töötajat on ebaväärikalt koheldud või ähvardatud sellega (p 1); oluliselt

viivitatud töötasu maksmisega (p 2) või töötamise jätkamine on seotud reaalse ohuga

töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele (p 3). Kostja selgitab

ülesütlemisavalduses, et tugineb töösuhte lõpetamisel TLS § 91 lg-le 1. Seega mõistab

tööandja avaldust selliselt, et töösuhte lõpetamise aluseks oli mõni muu, lg-s 2

nimetamata, mõjuv põhjus, mille tõttu ei või mõistlikult temalt nõuda enam lepingu

jätkamist. Kostja avaldusest nähtub, et tema ainus põhjus töösuhte erakorraliseks

lõpetamiseks on see, et tööandja on teda väidetavalt diskrimineerinud töötasu maksmisel

ning rikkunud sellega TLS § 3 sätestatud võrdse kohtlemise põhimõtet.

9. Kostja edastatud ülesütlemisavalduse sõnul tuleneb erakorralise ülesütlemise alus

asjaolust, et hageja palkas arendusjuhi, kelle töötasu oli suurem kostja töötasust. Kostja

on eeldanud, et finantsjuhi ning võlgade sissenõudmise tiimi juhi tasu on veel kõrgem.

Hagejale jääb arusaamatuks - millist tähtsust see asjaolu omab, ülesütlemisavaldusest ei

selgu, kuid hageja saab sellest aru nii, et see süvendab kostja hinnangul veelgi väidetavat

tööandja õigusvastast käitumist.

10. Kostja toob ülesütlemisavalduses esile, et talle sai 25.10.2022 teatavaks arendusjuhi palk

ning teiste töötajate lisatasu maksmise alused. Selle järgselt tundis ta end hingeliselt

haavatuna (vt lisa 3, p 3), pöördus selgituse saamiseks hageja poole, kes talle aga tema

hinnangul usutavaid põhjendusi töötasude erisuste õigustamiseks anda ei suutnud.

Seejärel 02.11.2022 lõpetas kostja töötamise ja ütles töösuhte sellele järgneval päeval

erakorraliselt üles.

11. Hageja leiab, et töötajate palgaerinevus pole mõjuv põhjus töösuhte erakorraliseks

lõpetamiseks. Kostja avalduse õiguspärasuse hindamisel tõusetub esmalt küsimus sellest,

kas tööandja poolt töötajatele makstavate töötasude erisused saavad üldsegi olla

erakorralise töösuhte lõpetamise kontekstis mõjuvaks põhjuseks. Hageja hinnangul see

nii ei ole.

12. TLS § 91 eesmärk on võimaldada töötajal lõpetada kiiresti töösuhe oludes, milles on pea

võimatu oma kohustusi edasi täita, kuivõrd selle edasitäitmisel kahjustuks pöördumatult

või ülemäärases ulatuses mõni töötaja õigushüve. Nii on kohtupraktikas peetud (küll

peamiselt TLS § 91 lg 2 p 3 kontekstis) erakorralise töösuhte lõpetamise aluseks järgmisi

töötaja elu või tervist otseselt ohustavaid olukordi: 1) Tartu Maakohus on tsiviilasjas nr

2-13-37878 leidnud, et „TLS § 91 lg 1 järgi on töölepingu erakorralise ülesütlemise

mõjuvaks põhjuseks ettenägematu asjaolu, mille tõttu saab poolte huvisid kaaludes

eeldada, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks võimatuks“ (otsuse p 10). Sama

on 2015. aastal leidnud ka Riigikohus lahendis 3-2-1-111-14 (p 14). 2) Harju Maakohus

kaalus tsiviilasjas nr 2-12-24373 (otsuse p 13.2) reaalse ja vahetu ohuna töötaja tervisele

olukorda, kus töötaja ning tema kaastöötaja vahel toimus konflikt, mis lõppes füüsilise

vägivalla kasutamisega. Harju Maakohus leidis nimetatud tsiviilasjas, et "kohtu

hinnangul peab TLS § 91 lg 2 p 3 tähenduses töö jätkamisel olema reaalne oht töötaja

elule või tervisele eelkõige objektiivse loomuga, st reaalse ohu tekkimist töötaja elule

või tervisele ei saa töötaja ise vahetult mõjutada". 3) Tartu Ringkonnakohus on

tsiviilasjas nr 2-12-11673 reaalse ja vahetu ohuna töötaja elule ja tervisele analüüsinud

olukorda, kus hakkemasina puhastamiseks tuli töötajal panna käsi hakkemasinasse,

samas kui lüliti masina sisselülitamiseks asus teisel pool seina ning masinat puhastav

töötaja ei saanud kontrollida ega näha seda, kas masin puhastamise ajal tööle lülitatakse.

13. Tööandja poolt töötajatele makstavate töötasude erinevus ei saa selles kontekstis olla

asjaoluks, mis õigustab töösuhte lõpetamist erakorraliselt. Kui töötaja ei ole palgaga

rahul ning läbirääkimised tööandjaga palga tõstmiseks pole olnud edukad, on töötajal

võimalik lahkuda tööandja juurest 30-päevalise etteteatamisega. Väidetavalt ebaõiglaselt

madal töötasu ei saa olla aluseks töötaja päeva pealt lahkumiseks. Seda enam, et kostja

brutopalk on teiste ettevõtete tegevuse võrdluses konkurentsivõimeline ega ole ilmselgelt

õigusaktidega vastuolus või silmatorkavalt madal. Tegemist ei ole ettenägematu

asjaoluga, mille tõttu saaks leida, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks

võimatuks.

14. Töötaja väidetav diskrimineerimine pole tööandjale mõistlikult arusaadav

15. Juhul kui aga ühelgi viisil leida, et nn palga alusel diskrimineerimine saaks üldsegi olla

TLS § 91 lg 1 tähenduses mõjuvaks põhjuseks ning seega töösuhte erakorraliselt

ülesütlemise aluseks (millega hageja ei nõustu), ei oleks ka sellisel juhul alus töösuhte

lõpetamiseks täidetud.

16. Isegi kui ettevõttes tasutakse töötajatele erinevas suuruses töötasusid (mida tuleb ette iga

tööandja ettevõttes), ei tähenda see automaatselt töötajate diskrimineerimist.

17. Samuti ei ole tegemist olukorraga, milles saaks mõistlikult järeldada, et töösuhte

jätkamine on töötajale muutnud võimatuks ja õigustaks nö päeva pealt lahkumist.

18. VõrdKS eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse (etnilise

kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või

seksuaalse sättumuse alusel (§ 1 lg 1). Lubamatud olukorrad, mis rikuvad võrdse

kohtlemise põhimõtet, on nimetatud VõrdKS §-s 2. Võrdse kohtlemise põhimõtte

rikkumist ei esine, kui ei esine isiku diskrimineerimist VõrdKS § 1 lg-s 1 nimetatud

tunnuse alusel. Nii otsese kui ka kaudse diskrimineerimise korral peab esinema aga

olukord, kus ühte isikut koheldakse VõrdKS § 1 lg-s 1 nimetatud tunnuse alusel

õigustamatult halvemini kui teist sarnast isikut samalaadses olukorras.

19. VõrdKS § 8 lg 1 alusel tuleb kohtu poole pöörduval isikul avalduses esitada faktilised

asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on diskrimineerimine.

20. Seejärel tuleb isikul, kelle vastu on avaldus esitatud, menetluses tõendada, et ta ei ole

rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet.

21. Kostja ei ole ülesütlemisavalduses esile toonud, millist diskrimineerimist kostja väidab:

kas tegemist on otsese või kaudse diskrimineerimisega. Samuti, milliste isikutega

võrreldes, kes on samalaadses olukorras, koheldakse teda õigustamatult kehvemini.

22. Kohtupraktikast nähtub, et ebavõrdsuse kindlakstegemisel tuleb moodustada

võrreldavad grupid ja seejärel hinnata, kas erinevaks kohtlemiseks oli mõistlik põhjus.

Selgitamaks, kas erinev kohtlemine kujutab endast diskrimineerimist, tuleb lähtuda

kahest erinevast kriteeriumist, sarnasest ehk võrreldavast olukorrast ning põhjendatusest.

Oluline on tuvastada, kas asjasse puutuvad olukorrad on analoogsed või vähemalt

olulises osas üksteisega sarnased ning kas ebavõrdseks kohtlemiseks on mõistlik

õigustus.

23. Kostja on nimetanud ülesütlemisavalduses teisi ametipositsioone ning kas nende palka

otsesõnu või palga arvestamise aluseid. Sellele tuginedes on kostja järeldanud, et esineb

tema õigustamatu kohtlemine. Kostja ei ole aga esile toonud ega põhistanud seda, miks

on tema hinnangul tegemist samalaadse isikute rühmaga ning miks on võimalik tema

olukorda võrrelda just selle isikute rühmaga. Ka ei ole avaldusest tegelikult arusaadav, et

ta avalduses nimetatud ametipositsioone üldse enda positsiooniga samalaadseks peab.

Seda enam, et hageja struktuuris on vaid üks juristi ametikoht.

24. Kuivõrd nende asjaolude näol on tegemist VõrdKS § 8 lg-s 1 sätestatud asjaoludega,

mille peab esile tooma töötaja ehk kostja, ei ole hageja hinnangul tõendamiskoormus

kostjalt hagejale veel üle läinud.

25. Hageja ei saa hakata eeldama kostja väiteid ülesütlemisavaldust ise tõlgendades.

26. Kostjal tuleb sellised asjaolud hagimenetluses selgelt välja tuua ning seejärel on hagejal

võimalik neid ümber lükata.

27. Hageja vaidleb tööandjana vastu ka kostja ülesütlemisavalduses toodud väitele, nagu

saaks tema ametipositsiooni võrrelda nt võlgade sissenõudmise tiimi juhi, arendusjuhi

või finantsjuhi või võlgade sissenõudmise tiimi spetsialistidega.

28. Tegemist on erinevate ametipositsioonidega nii tööülesannetelt (lisa 4) aga ka nt

juhtimispädevuselt ja - ulatuselt. Tiimijuhid vastutavad samal ajal ka terve tiimi töö ning

selle liikmete käekäigu eest (lisa 5 ja 6). Juristi ametipositsioonil sarnane

juhtimispädevus aga ka ulatus puuduvad. Selle kohta puuduvad märked nii kostja

töölepingus aga ka ametijuhendis.

29. VõrdKS § 3 lg 4 alusel puudub diskrimineerimine, kui vaidlusalusel kriteeriumil või

taval on objektiivne õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on

asjakohased ja vajalikud.

30. Kuigi hageja ei nõustu, et nimetatud ametipositsioonid oleksid juristi ametipositsiooniga

üldsegi võrreldavad, on asjaolu, et ettevõttes töötavad inimesed erinevatel

ametipositsioonidel, millel on erinevad nõuded aga ka vastutus ja sellest tulenevalt ka

erinev töötasu, selline objektiivne asjaolu, mis õigustab seda, et hageja ei tasu

tööandjana kõikidele töötajatele samasuguses suuruses palka.

31. Kokkuvõttes - on seega eespool käsitletud põhjustel kostjapoolne töölepingu

erakorraline ülesütlemine tühine.

32. Hageja märgib seonduvalt töösuhte lõppemise tuvastamisega - Riigikohtu praktika alusel

ei ole võimalik kohtul TLS § 107 lg 2 alusel lõpetada töösuhet kohtuotsusega, kui

tegemist on olukorraga, kus töösuhe on erakorraliselt tühiselt üles öeldud töötaja poolt

(Riigikohus 3-2-1-111-14, p 17). Sellisel juhul kuulub kohaldamisele TLS § 85 lg 4.

33. Korralise ülesütlemise korral oleks töösuhe lõppenud 02.12.2022 ning tööandja palub

kohtul seega tuvastada, et töösuhe on lõppenud nimetatud kuupäeval töötaja poolse

korralise ülesütlemisega.

34. Hageja sai kostja 03.11.2022 ülesütlemisavalduse kätte samal päeval. TLS § 105 lg 1

kohaselt on hagi tähtaegselt esitatud, kui see on esitatud hiljemalt 30 päeva jooksul

arvates avalduse kättesaamisest.

35. Kostja vastus

36. Kostja vaidleb hagile vastu täies ulatuses. Kostja leiab, et hagi pole vajalikul määral

sisustatud, samuti põhjendatud ega tõendatud. Alljärgnevalt põhjendab kostja, miks ei

ole alust hagi rahuldamiseks. Kostja on kirjalikult hageja jaoks esile toonud faktilised

asjaolud, millised on andnud kostjale põhjendatud aluse eeldada, et teda on

diskrimineeritud töö eest tasustamisel. Kostja leiab, et hageja on kostjat töötasustamisel

lubamatult diskrimineerinud võrdluses mitmete muude hageja juures töötavate isikutega

(sh juhatuse liikmega).

37. Kostja esitab oma faktilised asjaolud koos enda poolsete järeldustega ja põhjendustega

oma vastuses (dtl 54 jj, kohus refereerib vastust, vastus on täismahus kohtutoimikus

kättesaadav):

-

Kostja tutvunud 19.10.2022 tööle tuleva arendusjuhi tööpakkumises nimetatud töötasu

suurusega , milleks oli 3 500 eurot, mille võib lisanduda boonustasu. seega oleks arendusjuhi

(G.H)

–

keda

tööandja

veel

piisavalt

hästi

ei

tunne

ja keda tuleks, nagu kostja on aru saanud, ka teatavalt eelseisvaks tööks välja õpetada –

põhitasu kostja töötasust 25 % suurem (kostja lisab käesolevaga, et tema igakuine töötasu oli

2 800 eurot bruto (vt ka hagi lisa 1))

38. kui sellisele uuele töötajale pakutakse sellist töötasu, siis võib kostja loogiliselt tuletada,

et juhataja ja võlgade sissenõudmise tiimi juhi (A L, edaspidi tiimi juht) tasu on veel

kõrgem. Lahtiseks jääb hetkel finantsjuhi (M T, kes ju samuti juhi nimetusega) töötasu,

kuid kostja pidas võimalikuks, et temagi palk on kostja omast kõrgem

39. kostjale

jääb

mulje,

et

tema

kui

juristi

tööd-panust

hinnatakse

mitmetest teistest isikutest oluliselt madalamalt ning seda vaatamata sellele, et kostja tegeleb

igapäevaselt ja intensiivselt erinevate, tööandja jaoks tähtsate töölõikudega ning aitab vastavalt

ka kolleege (nt on kostja olnud juhatajale toeks erinevate kirjade koostamisel, mida ta on kostjalt

palunud);

40. hagimenetluses on esitatud kõrgendatud haridus- ja töökogemusnõuded isikule, kes saab

menetlusosalise lepinguliseks esindajaks olla;

41. kui finantsjuht palus kostjal mõne päeva eest üle vaadata võla sissenõudjate (edaspidi

võlahaldurid) boonustasu süsteemi kirjelduse, siis kostja täheldas, et boonustasu on ka

kohtumenetluse korral. See tähendab, et kostja koostab hagid ning teeb vajadusel veel mingeid

toiminguid, saavutamaks hagide rahuldamise, ja läbi kostja töö tulemi saavad võlahaldurid

justkui vastavalt lisatasu;

42. kostja tunneb end eeltoodu valguses vastavalt teisejärgulisena, kuigi temapoolne kvantitatiivne

tööalane panus, tehtava töö kvaliteet vms ei ole nende isikute, kelle igakuine töötasu paistab

olema kostja omast märkimisväärselt suurem, poolt tehtavast madalam (rääkimata, et see oleks

oluliselt madalam);

43. kostjal on seetõttu alust arvata, et tasustamise osas on kostjat koheldud/koheldakse teda

võrrelduna mitme eelviidatud kolleegiga – olgugi, et objektiivsed asjaolud ei näi andvat selleks

alust ega põhjust – oluliselt teisiti (so halvemini);

44. 25.10.2022.a pöördumise lõpus palus kostja, et juhataja (kostja tööandja) põhjendaks kostjale

peatselt kirjalikult, miks ja millisel alusel on kostja töö võrdluses mitme teise tema kolleegiga

(oluliselt) madalamalt tasustatud (kostja märkis, et hetkel teab ta täpsemalt vaid arendusjuhi

töötasu kujunemise aluseid). Samuti palus kostja, et temale esitataks kirjalik nägemus selle

kohta, kas tema tööandja on valmis kostja kirjeldatud probleemi kuidagi lähiajal lahendama (st et

kostja ei tunneks end tasustamise osas diskrimineerituna-alandatuna ning et ta oleks motiveeritud

hea tundega hageja juures töötamist jätkama).

45. hageja väidetult leidis kostja enda kirjalikus pöördumises, et teda on põhjendamatult madalamalt

tasustatud võrreldes palgatava arendusjuhiga.

Tegelikult võrdles kostja end mitte ainult arendusjuhiga, vaid ka tiimi juhi, finantsjuhi ning

juhatajaga. Seega hakkas hageja tegelikkust kohe moonutama;

46. hageja leidis, et diskrimineerimise või ebavõrdse kohtlemisega oleks tegemist siis, kui kostjat

koheldakse tööandja poolt ebavõrdselt teise temaga samasuguseid tööülesandeid täitva isikuga.

Antud hetkel on kostja oma töötasu võrrelnud arendusjuhi töötasuga, mistõttu kostja poolt

esitatud võrdlused ei ole kohased ega objektiivsed.

Seega asus hageja kõigepealt seisukohale, et diskrimineerimise olemasolu/puudumise

tuvastamiseks peaksid võrreldavate isikute tööülesanded olema täpsemalt samasugused

(hageja ei osundanud ühelegi õigusnormile ega ka nt kohtupraktikale, mis sellise lähtekoha

võtmist õigustaks). Teiseks kordas hageja – minnes täielikult vastuollu kostja 25.10.2022.a

pöördumises märgituga, et kostja võrdleb enda töötasu vaid arendusjuhi tasuga (hageja ei

põhjendanud, miks ta jättis tähelepanuta 3 ülejäänud kostja välja toodud isikut). Ja

kolmandaks – hageja ei esitanud ühtegi asjaolu ega põhjendust, millest ta järeldab, et

kostjapoolsed võrdlused ei ole kohased ega objektiivsed. Või teisiti, hageja vastuse põhjal ei

selgunud, millised võrdlused olnuks käesoleval juhul kohased ning objektiivsed;

47. kostja märgib, et hageja väitis, et juristi ametikohal puudub sellises mahus (so võrdluses

arendusjuhiga) vastutus, samuti ei ole juristil alluvaid, kelle tulemusliku töö eest tuleks lisaks

oma tööle vastutada.

48. Asjaoluna väärib tähelepanu see, et hageja hakkas rääkima vaid juristi vastutusest võrdluses

üksnes arendusjuhiga, mitte aga juristi lepingujärgsetest ülesannetest (viimane loetelu on aga

üsna pikk vastavalt kostja töölepingu lisale). Mingilgi kujul ei avanud hageja juristi

lepingujärgseid ülesandeid, nende olulisust hageja majandustegevuse (eesmärkide) jaoks ega

sellega seonduvat vastutust puutumuses tiimi juhi, finantsjuhi ning juhatajaga.

49. Ühest küljest võib nõustuda väitega, et juristil polnud alluvaid, ent päris õige see väide ka ei ole.

Nimelt võib alluvateks kaudselt pidada kõiki neid isikuid, kes ikka ja jälle kostja poole tööalaselt

pöördusid, kuivõrd soovisid mingitele küsimustele vastuseid (nt, kas vastava võlgniku suhtes

olevad nõuded on loovutuslepingu järgi ebareaalsed) ja/või asjakohaseid hinnanguid (nt, kas

vastav kiri võiks sellise sisuga olla või kas vastava lepingu projektiga võiks nõustuda). Nii

pöördusid kostja poole ka juhataja, tiimi juht ning finantsjuht. On selge, et kui kostja andis neile

tagasisidet, siis ta ka täielikult vastutas selle sisu eest;

50. Ka on asjaoluna tähtis, et hageja ei esitanud mingit seisukohta seoses kostjast juristi ning tiimi

juhi ja/või finantsjuhi omavahelise võrdlusega (sh nende ülesannete, ülesannete mahu ning

keerukuse võrdväärsusega). Mingit põhjendust ei esitanud hageja ka selle tegevusetuse kohta;

-

Oluline on asjaolu, et hageja möönab töötasu suuruste erinevusi, täpsustamata samas, kui suured need

on. Teiseks ei ole hageja mingilgi kujul põhjendanud, miks ja millisel õiguslikul alusel on täiesti

välistatud erinevate ametikohtade kandjate tööalane võrdlus kvantitatiivselt ja kvalitatiivselt. Ning

kolmandaks on asjaoluna oluline, et hageja ei toonud välja, kellega ning kuidas saaks sel juhul kostjast

juristi tööalaselt hageja juures võrrelda, hindamaks, kas kostjat on töötasustamisel diskrimineeritud.

Teisisõnu tähendas see seda, et kostjat võibki hageja arvates töötasustamisel diskrimineerida,

sõltumata sellest, kuidas, millises mahus jne ülejäänud isikud võrdluses kostjaga oma tööd hageja

juures teevad;

51. hageja ei eitanud, et arendusjuhi igakuine töötasu on 3 500 € bruto, samuti seda, et tiimi juhi

ning finantsjuhi töötasu on kostja omast kõrgem. Juhataja selgitas, et töötasu ei sõltu hageja

juures ametinimetusest, vaid konkreetselt ametiga kaasnevast vastutusest, tööülesannete mahust

ja keerukusest, ning juhtimise ulatusest. Kostja leiab, et diskrimineerimise kontekstis on seega

oluliseks asjaolu, et hageja hinnangul ei sõltu töötasu mingilgi määral tegelikult tehtud tööst (sh

selle mahust, tulemuslikkusest jne).

52. hageja väitis, et hageja ja kostja vaheline tööleping sai sõlmitud kokkuleppel, mh töötasu osas.

53. Asjaoluna on oluline, et töölepingu sõlmimise eelselt ei toonud juhataja kostjale välja, millised

on tiimi juhi, finantsjuhi ja juhataja tasud hageja juures, arvestades kõigi nende isikute (sh juristi)

lepingujärgete ülesannete mahtu, olulisust ja kaasnevat vastutust. Seega ei olnud kostjal 2022.a

jaanuaris alust kõnealust omavahel võrrelda ega mingeid küsimusi hagejale esitada. Eeltoodud

faktilised asjaolud ning nendest tehtud kostja diskrimineerimisalased põhjendused kajastusid

kokkuvõtlikult ka kostja 03.11.2022.a töölepingu erakorralises ülesütlemise avalduses.

54. Kostja rõhutab, et 01.11.2022.a vastuses ei väitnud hageja, et ta ei saa aru, millistel faktilistel

asjaoludel rajaneb kostjapoolne diskrimineerimiskahtlus. Järelikult oli kostjapoolne esitus

kõnealuses ka hageja jaoks üheselt selge (kuigi hageja kostja etteheitega ei nõustunud).

55. Lähtudes VõrdKS § 8 lg-st 1, peab kohtu, töövaidluskomisjoni või soolise võrdõiguslikkuse ja

võrdse kohtlemise voliniku poole pöörduv isik avalduses esitama faktilised asjaolud, mille alusel

võib eeldada, et toimunud on diskrimineerimine. Kostja leiab, et ta on need asjaolud toonud esile

ka käesolevas hagivastuses (so eelnevalt).

56. Hageja (läbi juhataja) vastas kostja 25.10.2022.a pöördumisele 01.11.2022.a vastuskirjaga (mis

oli tööandja kirjalik seletus VõrdKS § 7 tähenduses). Olgugi, et see olnuks tekkinud olukorras

vajalik, ei vääranud hageja mingilgi moel kostja püstitatud diskrimineerimisetteheite

paikapidavust. Selle asemel piirdus hageja napi formaalse käsitlusega sellest, miks hageja

hinnangul pole kostja ebavõrdset kohtlemist töötasustamisel olnud.

57. Hageja käsitlus kostja tõstatud probleemist oli lihtsakoeline (sh vastuolus kehtiva õigusega)

58. Seega ei tunnistanud hagejast tööandja kostja põhistatud olulist õigusrikkumist. Tööandja

(töölepingulise suhte tugevam osapool, kelle valduses on asjakohane teave ja tõendusmaterjal) ei

toonud esile faktilisi asjaolusid ega osundanud tõenditele, millised lükkanuks veenvalt ümber

kostjapoolselt püstitatud õigusrikkumisalase etteheite kostja töötasustamisel. Lisaks ei suutnud

hageja kohaselt põhjendada, et kostjat pole võrdluses tema viidatud kolleegidega ebavõrdselt

koheldud (et teda ei diskrimineerita töö eest tasustamisel, arvestades isikute tööalaseid

panuseid).

59. Hageja üritas õigustada enda tehtud valikuid isikute tasustamisel ega tahtnud kostja poolt

kirjeldatud probleemi mõistlikult lahendada. Vastuskirjal (mille valmistas äratuntavalt keegi

tööandja jaoks ette) oli kostjat mõnitav alatoon.

60. Diskrimineerimises kahtlustatav isik on kohustatud 15 tööpäeva jooksul kirjaliku taotluse

saamisest arvates andma kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on

VõrdKS § 1 lg-s 1 nimetatud tunnuse (lisaks saab olla VõrdKS § 2 lg 3 järgse kohase tunnuse –

vt täpsemalt edaspidi) alusel diskrimineeritud (VõrdKS § 7). Seda normi tuleb mõista selliselt, et

diskrimineerimises kahtlustataval on kohustus lükata püstitatud kahtlustus kohaselt-selgelt

ümber, vastasel juhul ei täidaks see norm enda eesmärki.

61. Kostja leiab, et hageja ei kummutanud kostja töötasustamise diskrimineerimise põhjendatud

kahtluse (selle aluseks olevate asjaolude) õigsust ka pooltevaheliste kompromissläbirääkimiste

ajal, olgugi, et see olnuks hageja huvides

62. Hageja arusaam lepingutejärgsest tasustamisest ei ole kooskõlas kehtiva õigusega. Taoline

põhimõtteline minetus on edasi kandunud tehtava töö eest tasu maksmise põhimõtetesse

(viimased on aga vastavalt olnud hageja juures ekslikud).

63. Seega on hageja sisuliselt juba eos välistanud võimaluse, et töö eest võimalikult võrdväärse tasu

maksmisel lähtutakse tehtud töö sisust (tööandja kasuks antud tööpanusest). On oluline eristada

seda, milliseid ülesandeid, millises mahus, millise keerukusega jne peab konkreetne isik lepingu

järgi tegema sellest, kas kõnealused ülesanded on ka tegelikult nõuetekohaselt (sh vajaliku sisu

ning tulemuslikkusega) täidetud. Teisisõnu sõltub tasu suurus hageja juures sellest, kuidas on

ülesanded, vastutus vms formaalselt asjakohases lepingus kirja pandud.

64. 01.11.2022.a vastusega lõi hageja eeldused selleks, et kostja ütleb töölepingu erakorraliselt üles.

Hageja käitumine ei olnud tekkinud olukorras ka tema enda huvides.

65. Kui kostja poolt 25.10.2022 avaldatud faktilised asjaolud (kostja välja toodud isikute eeldatavad

(välja arvatud kostja ja arendusjuhi omad, millised olid kostjale täpselt teada) lepingutejärgsed

tasud ja nende vastavus võrreldavate isikute tööalaste panustega), järeldused ning põhjendused

olnuks väärad, tulnuks hagejal kostja ekslikud seisukohad veenvalt (sh vajadusel ka viidetega

kohastele tõenditele) ümber lükata. See olnuks ka hageja enda huvides, hoidmaks seeläbi ära

juristi ühingust lahkumist ning võimalikke muid probleeme.

66. Kuna aga hageja seda ei teinud, siis realiseerus risk, et kostja ütleb lepingu erakorraliselt üles,

sest ta ei pea tööandja juures taluma diskrimineerimist töötasustamisel.

67. Kostja leiab, et hagejal on kohustus tõendada, et kostja põhistatud (eluliselt usutavaks muudetud)

ebavõrdse kohtlemise etteheide ei ole põhjendatud. Hageja ei ole nõuetekohaselt tõendanud, et ta

ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet (ehk ta ei ole kostjat töötasustamisel

diskrimineerinud)

68. Hageja ei ole hagis märkinud mingeid kohaseid ega veenvaid põhjendusi selle kohta, miks

kostjat ei saaks (iseäranis tema poolt reaalselt tööandja hüvanguks antud tööpanust perioodil

2022.a veebruar-november) mitte mingis tähenduses, mahus ja/või kujul võrrelda tiimi juhi,

finantsjuhi ning juhatajaga (eelkõige nende poolt samal ajavahemikul antud tööalase panusega),

samuti arendusjuhiga

69. Kostja leiab, et ebavõrdse kohtlemise kindlakstegemise võrdluskriteeriumiks võib olla ka

tööpanus.

70. Riigikohtu põhiseaduslikkuse järelevalve asjas nr 5-22-6 korrati järgmist: „PS § 12 lõikes 1

tagatud üldist võrdsuspõhiõigust riivatakse siis, kui ebavõrdselt koheldakse sarnases olukorras

olevaid isikuid. Ebavõrdse kohtlemise tuvastamiseks tuleb määrata kindlaks võrdluse lähtekoht

(lähim ühine soomõiste) ja tuua selle alusel välja võrreldavate isikute grupid“ (otsuse p 40).

71. Praegu on kõige kohasemaks võrdluse lähtekohaks sarnases olukorras olevate isikute (so kostja

poolt märgitud võrreldavate isikute) antud tööpanus (st lepingujärgsete ülesannete täitmine).

72. Kostja, tiimi juhi, finantsjuhi ning juhataja tööpanuste võrdlemine on põhjendatud ka seetõttu,

kuna nende kõikide panus oli suunatud hageja majandustegevuse tuumale ehk võlgade

sissenõudmisele

73. Hagist ei nähtu midagi sellist, mis välistaks kõnealuste isikute omavahelise igasuguse seose

puudumise hageja majandustegevusega.

74. Kostja tööpanuse võrdlemine tiimi juhi, finantsjuhi ning juhatajaga tööpanustega on põhjendatud

ka seetõttu, kuna hageja (juhataja) otsustatult kuulus kostjast jurist hageja juhtivtöötajate leeri,

kelle osavõtul toimus kord kuus hagejasisene nõupidamine

75. Kui kostja olnuks hageja juures mingi teisejärguline töötaja, siis jääks arusaamatuks, miks kaasas

juhataja kostja alati hageja juhtivtöötajate nõupidamistele. Teisisõnu, kuna kostja oli sellesse

kaasatud, siis see tähendas seda, et kostjat (tema tööpanust, rolli, ülesannete olulisust ja

keerukust, tema vastutust jne) peeti vastavalt võrdväärseks nendega, kes samuti olid sellesse

isikute gruppi nimetatud. Selle kohta on olemas tõendusmaterjal kostja kasutatud tööarvutis (e-

kirjad/e-teavitused).

76. Puutumuses äsja märgituga rõhutab kostja ka seda, et mingil põhjusel kohtus juhataja

iganädalastel regulaarnõupidamistel (et sellised iganädalased kohtumised toimuvad,

nähtub ka hageja 01.11.2022.a vastuskirja 2. lõigust) esimeses järjekorras just

kostjast juristiga ning temaga kohtumise järgselt suundus juhataja juurde tiimi juht ning seejärel

finantsjuht. Kostja saab sellest järeldada vaid seda, et jurist oli hageja juures vähemalt

võrdväärse (võrreldava, sarnase) tähtsusega, kui olid tiimi juht ning finantsjuht. Sellegi kohta

leidub tõendust kostja kasutatud tööarvutist.

77. Kui välistada kostja võrdlemine teiste kohaste hageja juures tegutsevate isikutega, tekiks

olukord, kus kostjast jurist ei saakski tulemuslikult enda põhistatud diskrimineerimiskahtlust

püstitada või juristi töötasustamisel diskrimineerimine oleks absoluutselt välistatud – taoline

lähenemine poleks loogiline, mõistlik ega heauskne, samuti poleks see kooskõlas kehtiva õiguse

ega selle põhjal kujunenud kohtupraktikaga

78. Hagejast võib aru saada selliselt, et kuna teist juristi või teisi juriste pole hageja juures tööl

olnud, siis kostjat (tema poolt antud tööpanust, tema ülesannete olulisust jne) justkui ei saagi

kellegi teisega hageja juures võrrelda. Selline lähenemine ei ole põhjendatud ega taga kostja

kõnealuse põhiõiguse kaitset.

79. Hageja arusaam kostja ebavõrdse kohtlemise/diskrimineerimise puudumisest on väga

lihtsakoeline. St piisab vaid välja tuua, et võrrelda soovitavate isikute ametikohad

(ametinimetused) on erinevad, erinevus esineb ka tööülesannetes jne ning seetõttu justkui polegi

hageja puhul võimalik, et on toimunud/toimub kostja diskrimineerimine töötasustamisel.

80. Ametinimetused võivad küll erineda ning erineda võivad vastavalt ka kõnealuste isikute

lepingutejärgsed ülesanded, kuid oluline on see, et hageja (mis tegeleb võlgade

sissenõudmisega) juures on juristil väga oluline roll, mistõttu tema tööülesanded (sh

nende maht ning keerukus) ei ole võrreldes teiste kostja välja toodud isikutega vähemalt

märkimisväärselt madalama tähtsusega. Eraldi teema on veel see, kes ja kuidas on oma

ülesandeid üldse täitnud.

81. Välistades kostja võrdlemise tiimi juhi, finantsjuhi, arendusjuhi ja/või juhatajaga, on

hageja õigusvastaselt loonud endale erandi selleks, mille järgi kostja diskrimineerimist ei

saakski üldse olla.

82. Seega rajaneb hageja eelavatud, väga kitsas ning temale subjektiivselt meelepärane

käsitlus ekslikul materiaalõiguse tõlgendusel, mis ongi loonud eeldused nii kostja

diskrimineerimiseks töötasustamisel kui ka töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks

ning käesolevaks hagimenetluseks.

83. Juristi (kostja) tööülesanded (sh nende maht ja keerukus) olid hageja majandustegevuse

jaoks väga olulised, need kätkesid erinevate töölõikude täitmist ning lõpptulemina

vastutas kostja selle eest, et tema tegevuse tõttu oleks hageja tegevus õiguspärane

84. Kahetsusväärselt on hageja hakanud pisendama kostjast juristi tähendust, tööpanust,

vastutust jne hageja juures, proovides samal ajal enam esile tõsta juhataja, tiimi juhi,

finantsjuhi ning arendusjuhi ülesannete tähtsust, panust, vastutust jne

85. Hageja varjab ka hagiga juhataja, tiimi juhi, finantsjuhi ning arendusjuhi lepingujärgsete

tasude suurust – sellel peab olema mingi oluline põhjus

86. Andmaks hinnangu sellele, kas ja millises ulatuses diskrimineeriti kostjat töötasustamisel

võrdluses mõnede teiste hageja juures tegutsevate isikutega, tuleb üksikasjalikult

võrrelda kostja, tiimi juhi, finantsjuhi, arendusjuhi ning juhataja lepingutejärgseid

ülesandeid (sh nende mahtu ja keerukust), nende ülesannete olulisust hageja

majandustegevuse jaoks, nende ülesannete täitmist vaatlusaluste isikute poolt pikema aja

jooksul (välja arvatud arendusjuhi osas, kes asus hageja juures tööle alles alates

01.11.2022) ning kõnealuste isikute tegeliku vastutuse ulatust

87. Et kohtul oleks kõnealust võimalik võimalikult täpselt kindlaks teha, tulnuks eelmärgitu välja

tuua kõikide tööpäevade kaupa. Vastasel juhul ei õnnestu kohtul kõiki asja lahendamiseks

vajalikke ja olulisi asjaolusid tuvastada, mis omakorda tähendab seda, et kohtul ei ole võimalik

anda hinnangut sellele, milline on olnud kõnealuste isikute panus hageja hüvanguks. Ent kostja

kordab, et tasu tuleb kehtiva õiguse järgi maksta töö (ka juhataja tähenduses käsundi) täitmise

eest, mitte aga selle eest, et põhimõtteliselt tulnuks lepingujärgseid ülesandeid nõuetekohaselt

(sh vastavas mahus) täita

88. Riigikohtu tsiviilasjast nr 2-16-12328 nähtub põhimõte, et kui on tuvastatud, et isik on oma

tööga panustanud, kuid ei suudeta (ebamõistlike raskuste tõttu) tõendada täpsemalt tööpanust (nt,

töötundide täpset arvu), on võimalik vaidlusalune tööpanus otsustada kohtu siseveendumuse

kohaselt kõiki asjaolusid arvestades, TsMS § 233 lg 2 viitega lg-le 1 (otsuse p 14.2).

89. Kuigi arendusjuht võttis alates 01.11.2022 olulises ulatuses üle juhataja, tiimi juhi ning

finantsjuhi ülesanded ja vastutuse, ei ole hageja selliseid muudatusi hagis avanud. Kostjal on

alust arvata, et vaatamata sellele, et alates 01.11.2022 vähenes olulises osas juhataja, tiimi juhi

ning finantsjuhi ülesannete maht ja vastutus, ei toonud see kaasa nende isikute lepingutejärgsete

tasude vähenemist. Viimane aga vaid kinnitab kostja diskrimineerimist töötasustamisel võrdluses

juhataja, tiimi juhi ning finantsjuhiga, sest juristi ülesandeid ja vastutust arendusjuht üle ei

võtnud (ehk kostja tööpanus ei vähenenud)

90. hagejal tulnuks hagi aluses välja tuua, milliseid juhataja, tiimi juhi ning finantsjuhi ülesandeid ja

millises mahus hakkas alates 01.11.2022 täitma arendusjuht. Miks pole hageja seda teinud, pole

ta hagis põhjendanud

91. Hageja on põhjendamatult jätnud hagile lisamata dokumentaalsed tõendid, millised tõendaksid

mh seda, millises mahus, kuidas, millise sisu ning tulemuslikkusega täitsid kostja, tiimi juht,

finantsjuht ning juhtaja enda lepingutejärgseid ülesandeid perioodil 01.02.2022-01.11.2022, ning

millist tasu nendele selle eest hageja poolt maksti.

92. On väga oluline, et hageja pole esitanud kõnesolevate isikute osas hageja pangakonto filtreeritud

väljavõtteid, tõendamaks seda, millal ja millistes summades on hageja kostja märgitud isikutele

eelviidatud perioodil lepingutejärgsed tasud reaalselt välja maksnud.

93. Seega, lükkamaks tõenduslikult ümber kostjapoolselt põhistatud diskrimineerimiskahtluse

paikapidavuse, tulnuks hagejal esitada asjakohased dokumendid-tõendid. Seda pole hageja

teinud ega ole ka mingilgi kujul põhjendanud taolise tegevusetuse kohasust.

94. Eelnev, omakorda, välistab hagi rahuldamise ka sel põhjusel.

95. Hageja on hagile lisanud 4 isiku ametijuhendid ning ametikohtade kirjeldused (kolmel juhul on

seejuures tegemist mittenõuetekohaste ehk lubamatute dokumentaalsete tõenditega), kuid ei ole

nende pinnalt hagi alust sisustanud. Seega ei ole mõistetav, mida peaks kohus nendega tegema.

96. Kostja taotleb kõnealuse 3 töötaja töölepingute hagejalt väljanõudmist (vt selles osas

edaspidiselt), veendumaks mh selles, kas nüüdseks esitatud ametijuhendid ning ametikohtade

kirjeldused on vastavuses algupäraste versioonidega (kostjal pole seni olnud võimalust kõnealust

võrdlust teha).

97. Hageja on hagis maha vaikinud ESCO Marginalen AB Grupi tasustamispoliitika ning eetika

poliitika asjakohasuse ega ole neid olulisi tõendeid hagile lisanud

98. Marginaleni viidatud poliitikad on hagejasiseselt järgimiseks kohustuslikud aktid, milliseid tuleb

kohaldada koos asjakohaste õigusaktide ning asjassepuutuva kohtupraktikaga. Kostja koostas

Rootsist ette antud poliitikate registri, täiendas seda korduvalt uute poliitikate redaktsioonide

vastuvõtmiste tõttu ning samuti koostas ta hageja juhatuse otsused kõigi nende poliitika-

dokumentide vastuvõtmise kohta (vastuvõtmise otsused juhataja ka tegi).

99. Kostja märgib vahekokkuvõttena : hageja tegi kostja töötasustamisel 2 põhimõttelist viga –

esiteks, hageja leidis juba enne kostjaga töölepingu sõlmimist, et teda tuleb ebaproportsionaalselt

madalalt tasustada võrdluses mitmete muude hageja juures tegutsevate isikutega; teiseks, kostja

töötasustamisel pole arvestatud kostja head (või koguni väga head) tööpanust võrdluses kostja

märgitud muude isikutega. Töö eest ebavõrdne (põhjendamatult madal) tasustamine saab olla

ebavõrdse kohtlemise tunnuseks vastavalt VõrdKS § 2 lg-le 3

100. Võrdväärse töö eest tuleb võrdse kohtlemise printsiibi kohaselt maksta töötajale võrdset

töötasu või vähemalt mitte oluliselt erinevat tasu võrdluses võrreldavate isikutega. Kostja

tööalane panus hageja juures oli hinnanguliselt-keskmiselt vähemalt võrdväärne tiimi juhi,

finantsjuhi ning juhataja panustega või alternatiivselt ei olnud see nende isikute panusest

sedavõrd madalam, mis õigustanuks kostjale (oluliselt) madalama töötasu maksmist. Hagejal ei

olnud kostjale töölepingu kehtivuse ajal tööalaseid etteheiteid, millest järeldub, et ka hageja

hinnangul täitis kostja enda tööülesandeid korrektselt ning tulemuslikult.

101. Erinevalt kostjast oli hagejal (juhatajal) tööalaseid pretensioone finantsjuhi aadressil, mis

tekitas hagejasiseselt pingeid. Erinevalt kostjast oli hagejal (juhatajal) tööalaseid pretensioone ka

tiimi juhi suhtes, mis samuti pingestas hagejasisest õhkkonda.

102. Kostja leiab, et kuna 01.11.2022.a hageja vastuskirjas rõhutati juhataja ülesandeid ning

vastutust, siis tuleb täpsemalt kindlaks teha, milliseid ülesandeid, millises mahus ning kuidas (sh

millise tulemuslikkusega) juhataja ajavahemikus 2022.a veebruar-november võrdluses kostja

tööpanusega täitis, mille eest ja kuidas ta on pidanud vastutama ning kuidas see kõik on pidanud

mõjutama juhatajale hageja poolt makstavat tasu.

103. Kostja ei vajanud enda tööülesannete täitmiseks otseselt nende isikute, kellega kostja end

käesoleval juhul tööpanuse mõttes võrdleb, abi. Küll aga vajasid kõnealused muud isikud ikka ja

jälle juristi abi enda ülesannete täitmisel.

104. Kostja sai enda tööülesanded vastavalt iseseisvalt täidetud. Nt ei olnud kostjal hagiavalduste

ega pankrotimenetluste nõudeavalduste koostamisel vaja tiimi juhi ega juhataja kaasabi (ehk aita

mul õiguslikult midagi kvalifitseerida, ütle mulle, kuidas ma selle kirja panen vms).

105. Mõistetavalt, kuivõrd kostja oli hageja juures ainuke juristi ametikohal töötav isik, vajasid

teised isikud – kord rohkem või vähem – kostja toetust. Nt paluti kostjal vastavate lepingute

põhjal hinnata, kas võlgnike vastu olevad nõuded on tekkinud olukorras ebareaalsed ning kas

neid saaks varasemale isikule tagasi loovutada, või kas mõne võlgniku või koostööpartneri

vastuväide ja/või ettepanek on õiguspärane.

106. Kostja kasutuses olnud tööarvutis on küllaldaselt dokumente, e-kirju vms, mis kõik tõendab,

et kolleegid vajasid kostja kaasabi ning et kostja seda nendele alati operatiivselt ka võimaldas.

107. Eeltoodut kogumis arvesse võttes saab järeldada, et hageja rikkus kostja suhtes ka VõrdKS-i

nõudeid

108. Hagejal on puudunud objektiivne õiguspärane eesmärk selleks, et jurist peab olema osaliselt

ja/või põhjendamatult suures ulatuses madalamalt tasustatud, kui on tasustamine lahendatud

tiimi juhi, finantsjuhi, arendusjuhi ja/või juhataja osas.

109. Käesoleval juhul on puudunud erandid, millised õigustanuks kostja ebavõrdset kohtlemist

töötasustamisel. Ka hagis pole selliseid õiguspäraseid erandeid esile toodud ega nende

asjakohasust põhjendatud ega tõendatud

110. Hageja ei ole 01.11.2022.a seletuses, kompromissläbirääkimiste käigus ega ka hagis teinud

proportsionaalsuse testi, veenmaks seeläbi kostjat, et viimase põhistatud diskrimineerimist pole

tegelikult olnud

111. Kostja töötasu ei pidanud kindlasti olema sama suur, kui oli juhataja, arendusjuhi, tiimi juhi

ja/või finantsjuhi lepingutejärgne tasu – täpsemalt sõltub tasude kokkulangemise või kokku

langematuse vajaduse põhjendatus asjakohastest asjaoludest, millised kõik polnud kostjale teada

ka töölepingu ülesütlemise ajal 03.11.2022. Samas ei ole ka välistatud, et vähemalt kellegagi

võrreldavatest isikutest pidi kostja töötasu olema võrdne.

112. Kostja ebavõrdse kohtlemise (diskrimineerimise) olemasolu tuvastamiseks pole oluline, kui

suur või väike oli kostja ebavõrdne kohtlemine töötasustamisel võrdluses võrreldavate isikutega

113. Hageja rikkus kostja suhtes ka TLS § 21, sest tõukas kostjat töölepingu erakorralisele

ülesütlemisele

114. Hageja ei ole ümber lükanud töölepingu ülesütlemisavalduses märgitud asjaolude, järelduste

ning põhjenduste asjakohasust ega õigsust. Samas tuleb arvestada, et absoluutselt kõik asjaolud

ei olnud kostjale ülesütlemise seisuga teada (nt varjas hageja kostja märgitud võrreldavate isikute

(va arendusjuht) lepingutejärgseid tasusid)

115. Hageja pole aru saanud, et 03.11.2022.a töölepingu erakorralises ülesütlemisavalduses oli

kaks ülesütlemise mõjuvat põhjust (alust)

116. esiteks oli selleks tööandjapoolne oluline seadusrikkumine (TLS § 3) ehk ka

ülesütlemisavalduses kirjeldatud ja põhistatud (põhjendatud) kostja diskrimineerimine

töötasustamisel (asjaolud). Taktikalisel kaalutlusel ei viidanud kostja selles osas TLS § 91 lg-le

2, vaid märkis „lähtudes mh TLS § 91 lg-st 1“, järelikult mitte ainult § 91 lg-st 1. Vt

ülesütlemisavalduse p 9.

117. Et kostja lähtus hageja olulisest seadusrikkumisest, tõendab ka ülesütlemisavalduses tehtud

viide TLS § 100 lg-le 4 ja selle järgi esitatud vastav keskmise töötasu väljamaksmise nõue;

118. teiseks või alternatiivselt oli selleks TLS § 91 lg 1 järgne olukord, st kõiki asjakohaseid

asjaolusid (vt ka ülesütlemise avalduse p-des 1-8 märgitu) ja mõlemapoolset huvi (vt samas p-d

7-9) arvestades ei võinud hageja kostjalt mõistlikult nõuda töölepingu jätkamist. Kostja on

kõnealuse eelnevalt täpsemalt avanud. § 91 lg 1 ei eelda seda, et ülesütlemise eeldusena peab

esinema tööandjapoolne õigusrikkumine. TLS § 91 lg 1 järgse võimaluse „mängis“ hageja

kostjale ise ette, arvestades poolte vahel 02.-03.11.2022 olnut (vt ka ülesütlemisavalduse p 8).

02. ja 03.11.2022 toimunu ja seda vastavalt tõendava e-kirjavahetuse on hageja hagis mingil

põhjusel maha vaikinud. 03.11.2022.a toimunud kostja ja hageja vahelise kohtumise käigus ei

esitanud hageja (juhataja) kostjale mingit ettepanekut (sh kompromissi) ega ka nõuet

töölepingulise suhte jätkamiseks. Juhataja andis kostjale sel kohtumisel mõista, et kostja võib

hageja juurest töölt ära minna (mida kostja ka tegi, esitanud veel samal päeval lepingu

ülesütlemisavalduse) ehk ka hagejal ei olnud huvi (ilmselt seetõttu, et kostja oli püstitanud

tasustamise erinevuse problemaatika) töölepingulise suhte jätkumise vastu.

119. Hagist ei selgu, mida juhataja kostjale 03.11.2022.a kohtumise käigus avaldas ning kuidas sai

see mõjutada kostja tuginemist TLS § 91 lg-le 1. Teisiti, hagist ei nähtu, milles avaldus hageja

väidetav huvi töölepingu jätkumise vastu. Et hagejal puudus huvi kostjaga töölepingu

jätkamiseks (sh täiendava 30 päeva mõttes), kinnitab seegi, et hageja ei esitanud kostjale pärast

03.11.2022 mingeid tahteavaldusi selleks, et kostja töölepingut jätkuvalt täidaks või et

kostjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine ei olnud kehtiv. Ka kompromissläbirääkimiste

käigus (vt selles osas kostja esitatud e-kirjavahetused ning kompromissilepingu projekt) ei

avaldanud hageja esindaja, et 03.11.2022.a töölepingu erakorraline ülesütlemine ei olnud kehtiv

(oli tühine), kostja on rikkunud enda lepingulisi kohustusi vms. Hagist selgub, et

ülesütlemisavaldusel oli vaid üks õigusnormiline alus (vt hagi p-d 2 ja 5, mis on kohut eksitav

väide), mida hageja hinnangul ei saanud õiguslikult olla. Seetõttu soovibki hageja

ülesütlemisavalduse kui terviku tühisuse tuvastamist.

120. Ülesütlemine on kehtiv sõltumata sellest, milline eeltoodud kahest mõjuvast põhjusest (vt ka

TLS § 87) esines. Puutumuses TLS § 91 lg 1 järgse olukorraga ei saa poolte vahel üldse tekkida

vaidlust. Isegi kui hagejal õnnestuks ära tõendada, et ta ei diskrimineerinud kostjat

töötasustamisel (ehk puudus selles osas mõjuv põhjus, mida kvalifitseerida TLS § 92 lg 2 järgi)

lepingu ülesütlemiseks, on ülesütlemine olnud ikkagi kehtiv (so TLS § 91 lg 1 järgse olukorra

ehk mõjuva põhjuse tõttu).

-

Seonduvalt ülesütlemise aluse vaidlustamisega pälvib tähelepanu, et hageja poolt

kompromissläbirääkimiste käigus (vt täpsemalt allpool) koostatud kompromisslepingu

projektis (lisa 11; mis on samuti käesolevas asjas dokumentaalseks tõendiks) kajastus ka

järgmine: „Töötaja ja Tööandja vaheline tööleping lõppes 03.11.2022, kui Töötaja ütles

töölepingu üles töölepinguseaduse § 91 lg 1 alusel;“ (vt preambula punkt a). Järelikult oli

hageja ka kompromissläbirääkimiste ajal veendunud, et vähemalt TLS § 91 lg 1 kohaselt oli

kostja õigustatud lepingu erakorraliselt üles ütlema; „Tööandja ei nõustu Töölepingu

lõpetamise põhjendustega ja leiab, et Töölepingut ei ole Tööandja poolt rikutud.“ (vt

preambula punkt c). Seega ei olnud hagejal vastuväidet seoses töölepingu ülesütlemise

alus(t)ega. Järelikult on hageja käitumine nii vastuoluline kui ka pahauskne, kuivõrd hagis ta

on hakanud ülesütlemise alust vaidlustama.

121. Eelneva jätkuna on osaliselt ainetu hagi p-s 6 märgitu, sest hagejal oli (sh kasutades

vandeadvokaadist esindaja abi) mõistlikult võimalik aru saada sellest, millest on kostja

ülesütlemisavalduses tegelikult kirjutanud.

122. Kostja diskrimineerimine töötasustamisel oli hagejapoolne oluline seadusrikkumine ehk

ühtlasi mõjuv põhjus kostja jaoks TLS § 92 lg 2 järgi, mitte aga niivõrd TLS § 91 lg 1 järgne

mõjuv põhjus

123. Eelnevat arvestades mõistab hageja vääralt nii ülesütlemise avalduses märgitut kui ka

materiaalõigust (vt hagi p 3.2 (sh selle alljaotus)). Hageja käsitlus ei ole põhjendatud ega ole

osaliselt ka asjakohane (sh viited kohtupraktikale sootuks teistsuguste juhtumitega).

124. Hageja arusaam, mille kohaselt pidanuks kostja tema kirjeldatud olukorras ütlema töölepingu

üles korraliselt, on põhjendamatu, samuti kostjat alandav, kui mitte ütelda et lausa mõnitav.

Ainuüksi järgnevatel põhjendustel (vt kostja vastuse p 177 jj) ei saanud kostjalt etteteatamisega

ülesütlemist mõistlikult oodata.

125. Töötaja diskrimineerimine töötasustamisel on väga tõsine juhtum, mitte ei saa seda käsitleda

mingi leebema palgaerinevuse nüansina. Kostja jaoks oli tema hageja poolt diskrimineerimine

ettenägematu asjaolu (ehk kostja ei pidanud seda ette nägema). Ka ei ole kohane leida, et

diskrimineerimise lõpetamine peab ilmtingimata toimuma läbirääkimiste korras (vt hagi p 11).

Antud juhul polnud tegemist situatsiooniga, kus kostja soovinuks n-ö tühja koha pealt enda

töötasu tõstmist. Samuti ei ole hetkel asjassepuutuv see, kas kostjale tasutud töötasu oli

võrdluses muude tööandjatega konkurentsivõimeline.

126. Kui vaadata ette teatamata ülesütlemist üksnes TLS § 91 lg 1 tähenduses (ehk alternatiivselt

ehk kui olnuks nii, et kostja õigusvastast diskrimineerimist töötasustamisel ei olnud), siis oli

erakorraline ülesütlemine põhjendatud ainuüksi järgmiste asjaolude ning huvide tõttu:

127. kostja oli võrdluses juhataja, tiimi juhi, finantsjuhi ning arendusjuhiga (oluliselt) madalamalt

tasustatud, mida hageja ei eitanud ka 03.11.2022.a kohtumise ajal;

128. kostja ei suutnud ka hingeliselt n-ö alla neelata seda, et vaatamata tema tööpanusele, mis ei

olnud eelmärgitud isikute panusest väiksem, on ta (oluliselt) madalamalt tasustatud ning nii

peaks see hagejast tööandja hinnangul ka jätkuma;

129. kostja oli alates 25.10.2022 huvitatud (viimati 03.11.2022 kohtumise käigus hagejaga) sellest,

et kostja töötasustamise erinevus saaks mingi mõistliku kompromissiga lahendatud (et kostja

töötasu oleks teatavalt tõstetud), kuid hageja ei olnud sellest absoluutselt huvitatud (kuigi raha

puudumise taha ei saanud see jääda);

130. hageja (juhataja) ei soovinud enda juures enam töötamas näha isikut, kes oli asunud

seisukohale, et teda on töötasustamisel tööandja poolt ebavõrselt koheldud;

131. 03.11.2022 poolte kohtumise (mis vahetult eelnes kostjapoolsele töölepingu

erakorralisele ülesütlemisele) käigus ei avaldanud juhataja mitte mingit tahet selleks, et

tööleping kostjaga võiks jätkuda (sh ei nõutud kostjalt töölepingu täitmist);

132. olukorras, kus kumbki lepingupool ei näinud võimalust normaalseks edasiseks

lepinguliseks koostööks, ei saa mõistlikult eeldada ega nõuda (nii töötajalt kui ka

tööandjalt), et töölepingu täitmisega jätkatakse veel 30 päeva.

133. Arvestades kogumis kõiki kostja vastuväiteid, ei ole võimalik järeldada, et töölepingu

ülesütlemine oli TLS § 104 lg 1 järgi tühine. Järelikult pole alust selles osas hagi

rahuldamiseks

134. TLS § 104 lg 1 sätestab, et seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav

töölepingu ülesütlemine on tühine. Hageja pole konkretiseerinud, kummast kõnealusest

alternatiivist on ta tühisuse tuvastamise nõude esitamisel lähtunud.

135. Kuigi see pole eelmärgitu tõttu enam määrav, on siiski oluline, et hageja ei saa

vaidlustada ülesütlemisavalduse tühisust

136. Hageja ei suuda eristada ülesütlemist kui tehingut ning ülesütlemisavaldust, milles

ülesütlemisega seonduvad asjaolud, tahe jms väljendub. Ka TLS §-dest 104 ja 105

tuleneb üheselt, et vaidlustada saab ülesütlemist. Ehk sel põhjusel ei saa hageja 1.nõuet

rahuldada.

137. Hageja on eelnevalt oma käitumisega tunnistanud, et tööleping on erakorraliselt ja

kehtivana üles öeldud just 03.11.2022. Vastuolus enda varasema käitumisega üritab

hageja saavutada tulemit, mille järgi töölepingu lõppemise päevaks on hoopis

02.12.2022

138. Hagis on mingil põhjusel maha vaikitud järgmised asjaolud, millised välistavad

ainuüksi sel põhjusel hageja 2. nõude rahuldamise:

139. veel 03.11.2022 rahuldas hageja kostja tahteavalduse lõpparvestuse tegemise kohta

(TLS § 84 lg 1) (vt ka ülesütlemisavalduse p 10). Ehk hageja tegi selles osas kostjale

ülekande 03.11.2022 (lisa 12), kusjuures novembrikuu osas luges hageja kostja

viimaseks tööpäevaks 3. kuupäeva (hageja aktsepteeris seega kostja

ülesütlemisavalduses märgitud viimase tööpäeva alternatiivi);

140. seisuga 03.11.2022 on hageja lõpetanud kostja töötamise näitamise Maksu- ja

Tolliameti töötamise registris, kusjuures lepingu lõpetamise alusena on hageja märkinud

„TLS § 91 lg 1 mõjuval põhjusel“ (lisa 13). Maksuhaldur teavitas kostjat sellest

elektrooniliselt 08.11.2022 (lisa 14). Teisisõnu, kui töösuhte lõppemise päevaks ei olnud

kostja märgitud 3. kuupäev, siis jääb selgusetuks, millele tuginevalt on hageja teinud

eelviidatud registris kande sama kuupäeva seisuga;

141. et hageja on lähtunud sellest, et kostjapoolne töötamine hageja juures lõppes kostja algatusel

03.11.2022, nähtub ka kompromissläbirääkimiste käigus hageja poolt koostatud

kompromissilepingu projekti preambula p-st a ehk „Töötaja ja Tööandja vaheline tööleping

lõppes 03.11.2022, kui Töötaja ütles töölepingu üles töölepinguseaduse § 91 lg 1 alusel;“.

142. 03.11.2022.a ülesütlemisejärgselt ei esitanud hageja kostjale mingit vastuväidet selle kohta, et

kostjapoolne ülesütlemine ei kehti (on tühine), sest puudunud on erakorraliseks ülesütlemiseks

kohane alus. Miks? Samuti ei hoiatanud hageja kostjat selle eest, et kostja pole töölepingut

rikkudes tööle tulnud (pole täitnud enda tööülesandeid), ega ei nõudnud kostjalt töölepingu

nõuetekohast täitmist. Ka ei öelnud hageja kostjaga sõlmitud töölepingut ise erakorraliselt üles,

sest kostja pole asunud tööülesandeid täitma.

143. Taoline hagejapoolne tegevusetus üksnes kinnitab hageja arusaama, et kostjal oli õigus leping

ette teatamata üles öelda. Samas ei ole hageja hagis kuidagi selgitanud, miks ta kostjat n-ö

korrale ei kutsunud, kui kostjal polnudki alust töölepingut erakorraliselt lõpetada.

144. Kostja on seisukohal, et mida iganes nüüd hageja ka ei väidaks, on selge, et hageja 2. nõude

rahuldamiseks (vastavalt TLS § 85 lg-le 4) pole ka nendel põhjustel mingit alust.

145. Hageja on põhjendamatult ja pahauskselt loonud eeldused ka käesolevaks hagimenetluseks

146. Kostja pole rikkunud hageja mõnd õigust TsMS § 3 lg 1 tähenduses, mistõttu polnudki hagejal

alust ega põhjust enda mingi seadusega kaitstud, kuid rikutud õiguse kaitseks hagi esitada. Hagi

tuleb jätta TsMS § 423 lg 2 p 2 järgi läbi vaatamata.

147. TsMS § 3 lg 1 sätestab, et kohus menetleb tsiviilasja, kui isik pöördub seaduses sätestatud

korras kohtusse oma eeldatava ja seadusega kaitstud õiguse või huvi kaitseks. Kuna eelkäsitletud

kompromissläbirääkimiste käigus oli pooltevaheline vaidlus, arvestades käesoleva hagi eset,

lahendatud ehk kompromiss faktiliselt saavutatud, siis ei saanud hageja hagi esitamisel olla

seisukohal, et kostja on mingit tema õigust rikkunud, mistõttu on hageja pidanud selle õiguse

kaitseks kohtusse pöörduma.

TsMS § 200 lg 1 näeb ette, et menetlusosaline on kohustatud kasutama oma menetlusõigusi

heauskselt. Eelneva jätkuna on kostja seisukohal, et hageja pole seda kohustust täitnud.

148. Tõik, et lisaks saavutatud kokkuleppele himustas hageja õigusliku aluseta veel täiendavaid

kokkuleppeid (nagu eelnevalt kirjeldatud), ei anna hagejale alust väita, et tema mingit õigust (nt

seoses sellega, kas hageja on kostjat töötasustamisel diskrimineerinud, kas kostjal oli õigus

tööleping erakorraliselt tööandjapoolse rikkumise tõttu üles öelda ja kas hageja peab kõnealuse

rikkumise tõttu maksma kostjale hüvitist) on rikutud ja seetõttu vajab ta riigipoolset kaitset.

149.

Vastavalt TsMS § 423 lg 2 p-le 2 võib kohus jätta hagi läbi vaatamata, kui ilmneb, et hagi ei

ole esitatud hageja seadusega kaitstud õiguse ega huvi kaitseks või eesmärgil, millele riik peaks

andma õiguskaitset või kui hagiga ei ole hageja taotletavat eesmärki võimalik saavutada.

Eelnevalt väljatoodu jätkuna saabki järeldada, et käesoleval juhul on tegemist sellise olukorraga,

kus hageja õigust ega ka õiguspärast huvi pole kostjapoolselt rikutud ning seetõttu pole hagejal

õiguspärast eesmärki, millele riik peaks andma õiguskaitset, mistõttu taotlebki kostja hagi läbi

vaatamata jätmist.

150. Kostjale tuleb hüvitada hagejapoolselt tekitatud kahju, mida kostja jätkuvalt nõuab

151. VõrdKS § 24 reguleerib diskrimineerimisega tekitatud kahju hüvitamist. Nii näeb lg 1 muu

kõrval ette, et kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult

nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras talle rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist.

Vastavalt lg-le 2 võib isik, kelle õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, nõuda, et lisaks

käesoleva paragrahvi lg-s 1 sätestatule makstaks talle rikkumisega tekitatud mittevaralise kahju

hüvitisena mõistlik rahasumma. Selle paragrahvi lg 3 kohaselt hüvitise suurust kindlaks määrates

arvestab kohus mh diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi.

152. Kostjal on alust väita, et tema põhjendamatu diskrimineerimine töötasustamisel

(ebaproportsionaalselt madal töötasustamine) algas koheselt ajast, mil kostja hageja juures tööle

hakkas, ning kestis kuni töölepingu lõppemiseni (so ca 9 kuu jooksul). Seega oli tegemist väga

pika diskrimineerimise vältamisega.

153. Kuna hetkel ei ole kostjale täpselt teada kõigi tema poolt võrreldud isikute lepingute järgsete

tasude suurused (teada on vaid arendusjuhi igakuine brutotasu), siis ei saa kostja praegu

konkretiseerida tagasiulatuva varalise kahju (saamata jäänud tulu) suurust (vt ka VÕS § 128 lg 4)

ehk selles mõttes ka diskrimineerimise ulatust.

154. Hageja vastutust suurendab tõik , et kostja diskrimineerimine töötasustamisel oli kostja jaoks

(kuni 25.10.2022) varjatud ja salakaval, ilmselgelt tahtlik ning sisuliselt suunatud kostjale kahju

tekitamisele ehk kogumis oli tegemist äärmiselt pahauskse käitumisega.

155. Riigikohus märkis tsiviilasjas nr 2-20-16369, et TLS § 109 lg-s 1 ettenähtud hüvitisnõue on

lepingu rikkumisest tulenev kahju hüvitamise nõue, mille puhul kohalduvad TLS § 1 lg 3 alusel

ka VÕS 7. peatüki sätted, ja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike

ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud varaline kahju (saamata jäänud tulu),

tulevikus tekkiv varaline kahju (saamata jääv tulu) ning tekkinud mittevaraline kahju (otsuse p

15).

156. Riigikohtu üldkogu selgitas asjas nr 3-2-1-79-13, et ainuüksi kolme kuu keskmine töötasu ei

pruugi olla töötajale piisav hüvitis selle eest, et tööandja oli töölepingu üles öelnud

ebaseaduslikult (kostja: käesoleval juhul seetõttu, et olulise seadusrikkumise tõttu ütles töötaja

töölepingu üles); samas sätestab TLS § 109 lg 1 teine lause, et töövaidlusorgan võib hüvitise

suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve;

töövaidlusorgan võib kalduda kõrvale töötaja kolme kuu keskmise töötasu suurusest hüvitisest ja

hüvitist kas vähendada või suurendada (otsuse p 32.2).

157. Eeltoodud kõrgeima kohtu tõlgendused on analoogselt kohaldatavad ka TLS § 100 lg 4 järgse

hüvitise puhul, sest ei esine midagi, mis seda välistaks.

158. Käesoleva hagivastuse esitamise aja seisuga pole kostjal õnnestunud uut töökohta leida (kuigi

kostja on kandideerinud erinevatele vakantsetele, juriidilist kvalifikatsiooni nõudvatele

ametikohtadele), mis on käesoleva vaidluse kontekstis eeskätt hageja probleem (vt ka VÕS § 128

lg 4). Selles mõttes on hetkel täpsemalt teadmata hageja õigusvastase käitumisega põhjustatud

varalise kahju suurus, mis tekkis/tekib töölepingu ülesütlemise järgselt.

159.

Kostja varalise kahju mõttes tuleb vastavalt arvestada ka käesolevas kohtumenetluses

kostjapoolselt enda tehtud tööd (kostjal ei olnud kohustust palgata endale lepinguline esindaja).

See on otseses põhjuslikus seoses kostja lubamatu diskrimineerimisega töötasustamisel ning

lõpptulemina hageja esitatud hagiga. Käesoleva hagivastuse koostamine (vastuse esitamine on

TsMS § 394 lg 1 järgi kohustuslik) oli ajaliselt väga mahukas (kostja soovis olla põhjalik ja

igakülgne, näitamaks seeläbi, millised tahud on taolise vaidluse kontekstis asjassepuutuvad):

asjakohase kohtupraktika väljaotsimiseks ning läbitöötamiseks, kohase erialakirjanduse

leidmiseks ning uurimiseks, vajaliku analüüsi tegemiseks, vastusteksti koostamiseks, tõendite

komplekteerimiseks jne kulus kostjal mitukümmend töötundi (töötund tähendab 60 minutit).

Lisaks kasutas kostja kodust elektrienergiat arvuti töös hoidmiseks ning valgustuse jaoks, mis on

rahaline kulu. Arvestades kostja ülal kirjeldatud õiguskvalifikatsiooni ja pikaajalist õigusalast

töökogemust, samuti kõnealuse vastuse mahtu ning sisu, ei ole põhjust järeldada, et kostja

töötunni tasu hind peaks olema madalam keskmisest vandeadvokaadi turuhinnast. Kui pidada

selleks hinnaks 150 €/h, siis 45 töötunni ulatuses on kõnesoleva töö rahaliseks väljundiks 6 750 €.

160. Seoses tekkinud ja veel tekkiva mittevaralise kahjuga (VÕS § 128 lg 5) põhistab kostja

järgmist

161. äkitselt on selgunud, et tööandja on kostjat varjatult (tagaselja) kogu kostja töötamise ajal

töötasustamisel diskrimineerinud, valmistas kostjale väga suure pettumuse, mis tõi omakorda

kaasa kurbuse, meeleolu languse, teadmatuse-ebakindluse tuleviku osas jne;

162. teadmine, et hageja hakkas TLS § 3 järgset rikkumist üldsõnaliselt eitama ega tahtnud

diskrimineerimise kõrvaldamiseks mingitki lahendust või kompromissi leida, vaid suurendas

kostja meelepaha ning kutsus täiendavalt esile suurema stressi, närvilisuse jms, samuti tekitas see

viha, sest kostja oli oma tööülesandeid täitnud hageja juures suure hoole ning pühendumisega;

163. 02.11.2022 andis juhataja kostjale lootust, et 03.11.2022 võib õnnestuda jõuda kokkuleppele

(kostja tunnetatult töölepinguga jätkamiseks). See oli aga hageja ettekavatsetud pettus, sest

tegelikult ei soovinud hageja kostjaga töölepingut jätkata ehk kostjapoolne tööandja juurde

minek 03.11.2022 oli perspektiivitu, millest kostja sai ebameeldiva üllatusena teadlikuks alles

sama päeva kohtumise käigus. See oli kostjale hingeliselt uus ning väga tugev hoop, mis vaid

süvendas kostja niigi negatiivseid meeleolusid ja tundeid;

164. suurt nördimust tekitas kostjas teadmine, et hageja (juhataja) enam kostjat ei taha, olgugi, et

kostja oli oma tööd teinud hageja juures alati väga korrektselt (mida oli hageja varasemalt ka

väärtustanud);

165. töölepingu erakorraline ülesütlemine oli kostja jaoks väga raske otsustus, kuid tal ei jäänud

muud üle, sest polnud mõeldav jätkata isikuna, keda tööandja on valmis ka edaspidi ning veelgi

intensiivsemalt (st alates 01.11.2022 võrdluses lausa 4 hageja juures teguseva isikuga)

õigusvastaselt diskrimineerima;

166. kostja kaotas alates 04.11.2022 töökoha ja püsiva sissetuleku töötasu näol, mis oli ja on

jätkuvalt kostja jaoks väga suur probleem, millega tuleb kostjal iganädalaselt tegeleda (st otsida

uusi tööalaseid kuulutusi, koostada-esitada järjekordseks kandideerimiseks vajalik

dokumentatsioon jne);

167. kui võimalik tööandja, kes on töökuulutuse vastavasse portaali sisestanud ja kelle pakutavale

töökohale on kostja kandideerinud, kostjale kas üldse tagasisidet ei anna või on vastus lõpuks

negatiivne (eriti veel siis, kui kostja on käinud tööintervjuul ja/või lahendanud mingi

testülesande, kuid jäänud paremusjärjestuses teiseks), siis seegi kurvastab kostjat, mis tähendab,

et töö otsinguga tuleb jätkata, teadmata samas, millal õnnestub kohane töökoht leida

168. kompromissläbirääkimiste käigus õnnestus pooltel vaidlusaluses kokku leppida, kuid peatselt

selgus, et hageja üritab ilma õigusliku aluseta saavutada olukorda, kus kostja peaks nõustuma

veel terve rea tingimustega. Selline hageja käitumise vastuolulisus ning pahausksus tekitas kostja

taas pettumuse. Kui kostja veenis hageja toonast lepingulist esindajat korduvalt selles, mis on

õiguslikult võimalik ja mis mitte, siis hageja-leer ei soostunud kostjaga vajalikul määral kaasa

mõtlema. Seega, faktiliselt saavutatud kokkuleppe vormistamata jätmine oli kostjale järjekordne

pettumus ja üleelamine

169. hageja on põhjendamatult viinud asja kohtusse, mis tähendab kostja jaoks suures osas

isiklikku ajakulu, täiendavat stressi ja ebameeldivust, asjaga kokku puutudes tulevad kostjale

uuesti meelde selle töösuhte negatiivsed seigad, mis tekitab depressiivust jms;

170. seega, kostja on selle kõige tagajärjel kannatanud-kannatamas hingeliselt (tundnud hingelist

valu) vägagi ulatuslikult, mida on saatnud teadmine uue töökoha ning regulaarse töötasu

(sissetuleku) puudumisest

171. Eelneva jätkuna tuleb hagejalt kostja kasuks välja mõista ka mõistlik mittevaralise kahju

hüvitis.

172. Vastavuses VÕS § 127 lg-ga 1 tuleb kostja asetada olukorda, mis on võimalikult lähedane

olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks

esinenud. St tekitada olukord, kus kahju (VÕS § 128 lg 1) poleks tekkinud.

173. Hageja ei saa tugineda VÕS § 127 lg-le 2 (vastupidist peaks põhjendama hageja). Ilmselgelt

on diskrimineerimisest hoidumine seotud ka kahju tekitamisest hoidumise kohustusega.

174. Hageja kahju hüvitamise kohustust ei välista ka VÕS § 127 lg 3: hageja kui lepingulist

kohustust rikkunud lepingupool nägi diskrimineerimisrikkumise võimaliku tagajärjena kahju ette

või vähemalt pidi seda ette nägema kostjaga töölepingu sõlmimise ajal (st kostjal jääb

ebaproportsionaalselt madala töötasu tõttu osaliselt saamata tulu). Samas on oluline, et

diskrimineerimine oli hageja poolt olemuslikult (eluliselt usutavalt) tahtlik, sest (raske) hooletuse

tõttu pole selliselt võimalik töötajat diskrimineerida.

175. Hageja õigusvastase käitumise (TLS § 3 järgse lubamatu diskrimineerimise) kui asjaolu ja

kostjal tekkinud-tekkiva kahju vahel on selge põhjuslik seos VÕS § 127 lg 4 tähenduses. Kui

diskrimineerimist poleks olnud, poleks kostjal jäänud teatavas osas saamatu tulu (palk) ning

poleks kostja läinud ka töölepingu erakorralise ülesütlemise teed; kui diskrimineerimist poleks

olnud, poleks kostja jäänud ilma töökohast ja kestvast sissetulekust; kui diskrimineerimist poleks

olnud, poleks kostjal ka tekkinud mittevaralise kahju hüvitamise eelduseks olevad negatiivsed

asjaolud kui tagajärjed; jne.

176. Arvestades nii eeltoodut (sh VõrdKS § 24 lg-t 2), ei välista kostjale mittevaralise kahju

hüvitamist ka VÕS § 134 lg 1.

177. Käesolevas hagivastuses väljatoodut kogumis arvestades (iseäranis võttes arvesse hageja

äärmiselt jultunut-pahauskset käitumist kostja suunal) poleks alust ka kahju hüvitamise

piiramiseks vastavalt VÕS § 140 lg-le 1.

178. Selguse huvides märgib kostja kahju nõude kohta järgmist - et ta teadvustab, et kahju

hüvitamisega seonduvat tuleb täiendavalt sisustada (asjaolud-põhjendused) ning ka tõendada

(varalise kahju osas; eeskätt e-kirjad, millised tõendavad erinevatele ametikohtadele

kandideerimisega seonduvat). Kui hageja ei peaks olema nõus kahju vabatahtlikult hüvitama, siis

ilmselt tuleb kostjal esitada hageja vastu hagiavaldus.

179. Kostja seisukoht menetluskulude osas : Sõltumata sellest, kuidas see kohtuasi laheneb,

peavad menetluskulud jääma hageja kanda, kuna hageja on korduvalt käitunud kostja suhtes

põhjendamatult-pahauskselt ning on sellega loonud eeldused nii töölepingu erakorraliseks

ülesütlemiseks kui ka käesoleva kohtumenetluse tekkeks

180. Hageja taotleb seoses hagi rahuldamise sooviga ka kostjalt menetluskulude väljamõistmist.

Kostja hinnangul ei ole see põhjendatud ega õiglane järgmistel põhjendustel:

181. hageja jättis 01.11.2022.a vastuskirjas kummutamata kostja poolt 25.10.2022.a esitatud

diskrimineerimise kahtlustuse/eelduse, mis andis kostjale jätkuvalt aluse arvata, et

töötasustamisel on kostja ebavõrdne kohtlemine toimunud ja toimuks ka edaspidi. Kui hageja

oleks käitunud vastupidi, poleks kostja lepingu ülesütlemise teed läinud ning oleks aru saanud, et

diskrimineerimist pole olnud;

182. kostjal oli õiguslik alus öelda tööleping ette teatamata erakorraliselt üles ka TLS § 91 lg 1

järgse situatsiooni tõttu, mille tekitas hageja ise: vt 02.-03.11.2022.a e-kirjavahetust, millest

nähtub, et 02.11.2022 andis juhataja kostjale lootust, et kokkulepe töölepinguga jätkamiseks

õnnestuks ikkagi sõlmida, mistõttu tuligi kostja 03.11.2022.a büroosse; tegelikkuses ei olnud

hagejal soovi kostjaga töölepinguliselt koostööd jätkata. Seega käitus juhataja pahauskselt-

pettuslikult, millega tõukas kostjat lõplikult töölepingut erakorraliselt üles ütlema;

183. hageja ei lükanud kõnealust diskrimineerimise kahtlust ümber ka kompromissläbirääkimiste

käigus (eeskätt vastuseks kostja poolt 15.11.2022.a e-kirja p-s 2 märgitule). Järelikult oli kostjal

endiselt alust olla arvamusel, et tema põhistatud diskrimineerimine on olnud. Kui hageja oleks

kasvõi selles staadiumis kohase ümberlükkamise teinud, oleks see kindlasti andnud kostjale

mõtlemisainet, nõustumaks enam hagejapoolselt soovitavate tingimustega;

184. kostja soovis vältida hagimenetluse tulekut, olles kompromissläbirääkimistes väga aktiivne ja

tuues korduvalt välja enda argumenteeritud vastuväited, milliste õigsust ei suutnud hageja (tema

vandeadvokaadist esindaja) ümber lükata

185. kostja oli valmis tegema kompromissi ning käesoleva hagi eset arvestades oli kokkulepe

poolte vahel tegelikult juba 22.11.2022 olemas (st tööleping lõpetatakse kokkuleppel

(maksuhalduri vastavas registris tehakse asjakohane parandus), hageja tasub kostjale hüvitisena

6 500 € ning pooltel ei ole teineteise vastu mingeid nõudeid). Kuid hageja oli ahne ja soovis

kostjalt täiendavate tingimustega nõustumist, andmata endale aru, et kostjal ei olnud kohustust

nendega nõustuda (nagu kostja seda ka kompromissläbirääkimiste ajal korduvalt õiguslikult

põhjendas). Seega pidas hageja kostjaga kompromissläbirääkimisi pahauskselt

186. hageja omanikuks on Rootsi finantsvaldusettevõtja Marginalen AB, mistõttu ei ole hagejal

likviidsusprobleeme, nagu juhataja on seda läbi aegade korduvalt välja toonud. Lihtsustatult võib

ütelda, et hageja taga on pank, mille kaudu on hagejal võimalik enda eesmärke ja soove

finantsiliselt kergemini realiseerida (sh palgata vajadusel tippadvokaadibüroo enda huvide

esindamiseks). Kostjal ei ole sellist finantsilist seljatagust, mistõttu ta on sunnitud end

käesolevas menetluses ise esindama (kaitsma), kuigi see on temale väga kurnav

187. hageja ei soovinud mõningaseltki kostja töötasu tõsta, et pooltevaheline koostöö saaks

jätkuda. Küll aga pole hagejale probleem kanda ilmselt päris suuri summasid õigusteenuse eest

tasumiseks, võitlemaks kostja vastu, kes osutus nüüdseks lõppenud töölepingulises suhtes

kannatanuks.

188. Seega on alust väita, et isegi kui hagi rahuldataks, oleks kostjalt hageja kasuks menetluskulude

(eelkõige lepingulise esindaja kulude) väljamõistmine äärmiselt ebaõiglane ja/või ebamõistlik

TsMS § 162 lg 4 tähenduses. Kostja vaidleb vastu hageja taotlusele jätta menetluskulud kostja

kanda ning mõista kostjalt vastavalt hageja kasuks välja viimase menetluskulud.

189. Vastuhagi esitamist kostja hetkel ei plaani, kuid selle esitamine käesolevas asjas hiljem pole

siiski täielikult välistatud.

190. TsMS 462 lg 2 sätestab, et andmesubjekti taotlusel või kohtu algatusel asendatakse jõustunud

kohtuotsuses andmesubjekti nimi initsiaalide või tähemärgiga ning ei avalikustata tema

isikukoodi, sünniaega, registrikoodi ega aadressi.

191. Kostja taotleb, et poolte nimed oleksid kohtuotsuses asendatud tähemärgiga ning et kostja

isikukoodi, hageja registrikoodi ega poolte aadresse kohtuotsuses ei avaldata. See on vajalik

kostja eraelu puutumatuse kaitseks.

192. Kostja palub kohtul: Jätta OÜ GS Core hagi R.V vastu TsMS § 423 lg 2 p 2 alusel läbi

vaatamata.

193. Kui hagi ei jäeta läbi vaatamata, siis jätta OÜ GS Core hagi R.V vastu rahuldamata.

194. Jätta menetluskulud OÜ GS Core kanda.

195. Kui hagi ei jäeta läbi vaatamata, siis asendada kohtuotsuses OÜ GS Core ja R.V nimed

tähemärgiga ning mitte avaldada kohtuotsuses R.V isikukoodi, OÜ GS Core registrikoodi ega

kummagi aadresse.

KOHTU PÕHJENDUSED

196. Harju Maakohtu menetluses on OÜ GS Core (hageja /tööandja) hagi R.V (kostja/töötaja)

vastu töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõudes. Hageja taotleb

maakohtult kostja 03.11.2022 töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamist TLS § 104 lg 1

alusel ning töösuhte lõppemise tuvastamist 02.12.2022 seisuga TLS § 85 lg 4 alusel.

197. Seega on käesoleva kohtuvaidluse keskne küsimus, kas kostjal R.V`l oli õigus töösuhe

hagejaga erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lg 1 alusel, põhjusel, et tööandja väidetavalt

diskrimineeris töötajat töötasu maksmisel , millega tööandja rikkus TLS § 3 sätestatud võrdse

kohtlemise põhimõtet. Kohus peab leidma vastuse kas palga erinevused ettevõttes saavad olla

töötaja töösuhte erakorralise ülesütlemise eelduseks TLS § 91 lg 1 mõttes ja tuvastada kas

ettevõttes toimus töötaja/kostja diskrimineerimine töötasu alusel olukorras kus tööandja maksis

erinevatel ametkohtadel erinevaid töökohustusi täitvatele töötajatele erinevat töötasu ja kas

töötasu alusel diskrimineerimine kui selline (juhul, kui diskrimineerimine aset leidis) annab

üldse töötajale aluse erakorraliselt ilma etteteatamata TLS § 91 lg 1 alusel töösuhte

ülesütlemiseks.

198. Hagi läbi vaatamata jätmine – kostja esitas kohtumenetluse mh taotluse hagi läbi vaatamata

jätmiseks TsMS § 423 lg 2 p 2 alusel. TsMS § 423 lg 2 p 2 sätestab – kohus võib jätta hagi läbi

vaatamata ka juhul kui ilmneb et hageja õiguste rikkumine ei ole hagi alusena toodud faktilistele

asjaoludele tuginedes üldse võimalik, eeldades hageja esitatud faktiliste väidete õigsust. Kohus

nõustub, et käesoleval juhul ei ole TsMS 423 lg 2 punktis 2 sätestatud normi eeldused täidetud,

kuivõrd hageja/tööandja esitatud nõude aluse sätestab TLS § 105 lg 1. TLS § 105 lg 1 näeb

sõnaselgelt ette tööandjale õiguse esitada kohtule hagi 30 kalendripäeva jooksul alates

ülesütlemisavalduse saamisest, juhul kui tööandja leiab, et ülesütlemine ei polnud põhjendatud,

ülesütlemiseks alus puudus. Kohus leiab, et eelnevaga on hageja nõude õigus kostja poolt

esitatud erakorralise töösuhte ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks seadusega tagatud. Kohus

nõustub hageja käsitlusega, et see asjaolu pidi olema teadlik ka kostjale kes ennast käesolevas

kohtumenetluses on läbivalt hinnanud õigusteadmistega õigusteenust osutavaks professionaaliks.

199. Kohus nõustub arusaamaga , et kostja R.V on käesoleva kohtuvaidluse raames

kohtumenetluse vältel läbivalt keskendunud diskrimineerimise teemadele, kuid hageja

määratledes hagi OÜ GS Core nõue (TsMS § 3 lg 1, 4 lg 2, § 5 lg 1) on töösuhte ülesütlemise

tühisuse tuvastamise nõue. Kohus märgib, et R.V pole esitanud hagi ega vastuhagi

diskrimineerimisega ega kahju hüvitamisega seonduvalt ( vt dtl 98 p 217). Käesoleva hagi ese on

töösuhte TLS § 91 alusel erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamine. Sellise asjaolu

tuvastamise vastu on hagejal TsMS § 368 lg 1 järgi tuvastushuvi, kuna ülesütlemise kehtivusest

võivad sõltuda ka muud nõuded nt hüvitusnõuded. Täpsustavalt tuvastab maakohus ülesütlemise

mitte ülesütlemisavalduse tühisuse ( Riigikohus 3-2-1-5-13 p 18).

200. Kostja poolt tööandjale 03.novembril 2022 esitatud töölepingu erakorralise ülesütlemise

avalduse (dtl 28-29) sisust saab teha järelduse, et töötaja /kostja R.V leiab, et teda on tööle

asumisest tasustamise osas võrrelduna teiste kolleegidega koheldud oluliselt teisiti so halvemini,

viited samas avalduses TLS § 3 (nimetatud norm sätestab, et tööandja peab tagama töötajate

kaitse diskrimineerimise eest ja järgima võrdse kohtlemise põhimõtet) annavad aluse

järeldusele, et kostja tunneb ennast diskrimineerituna töötasu alusel võrrelduna teiste

kolleegidega samas ettevõttes. Kostja on märkinud oma ülesütlemisavalduse p 9 et tal puudub

kohustus taluda , et tema tehtud ja tehtavat tööd väärtustatakse ja tasustatakse märkimisväärselt

madalamalt, kui see on lahendatud mitmete muude OÜ GS Core töötajate ja ühingu juhataja

osas. Tegemist on olulise õigusrikkumisega ehk ühtlasi mõjuva põhjusega töölepingu

erakorraliseks ülesütlemiseks, mis annab aluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS §

91 lg 1 alusel.

201. Hageja leiab, et kostjat pole töötasu alusel diskrimineeritud, töötasu suurus on poolte vahel

läbiräägitud töölepingu sõlmimisel, isegi olukorras kui väidetav töötasu alusel diskrimineerimine

oleks asetleidnud ei anna see töötajale/kostjale aluse tööleping TLS § 91 lg 1 alusel erakorraliselt

üles öelda. Tööandja/hageja selge seisukoht on et töötasu ega muul alusel kostja

diskrimineerimist ettevõttes ei toimunud.

202. Poolte vahel puudub vaidlus, et 12.01.2022 sõlmiti hageja- OÜ GS Core ja kostja R.V vahel

tähtajatu tööleping nr xxx (dtl 8-18). Kostja asus tööle juristi ametikohale (tlp p 2.1). Kostja

töötasu oli poolte kokkuleppel 2 800 eur (bruto, tlp p 6.1) kuus. Vaidlust pole et kostja oli

ettevõttes ainus Juristi ametkohal töötav isik. Vaidlust pole, et hageja juures ei töötanud ühtegi

teist töötajat kelle töökohustused oli juristi töökohustustega samad või sarnased ( ametijuhendis

dtl 20-39).

203. Kohus selgitab, et iga töötaja tööpanuse määrab tööandja töökorralduse kaudu leppides

töölepingus kokku töötaja töökohustused ja vastutuse. Töötaja on andnud oma tööpanus andnud,

kui on nõuetekohaselt täitnud kokkulepitud töökohustused. Töötaja tööpanust hindab tööandja.

Kohus ei nõustu kostja käsitlusega, et kostja on tõendanud et tema tööpanus oli suurem, kui

teistel, kuid ta sai sama tööpanuse eest madalamat töötasu. Nimetatud väide on tõendamata ja

paljasõnaline. Samuti ei saa nõustuda kostja seisukohaga et kõik kolleegid kes tema poole

pöördusid mistahes tööd puudutavatel teemadel tuleb lugeda kostja alluvateks. Vaidlust pole, et

tööandja hinnangul täitis kuni töösuhte ülesütlemiseni kostja oma töökohustusi nõuetekohaselt

seega tema tööpanus vastas ootustele ja kokkulepetele ning kostja tööpanuse väärtuseks oli

töölepingus kokkulepitud töötasu suures 2 800 eurot.

204. Kohus leiab, et iga töötaja roll ettevõtte eesmärgi saavutamiseks sh tulu /kasumi teenimiseks

võib olla ja tavaliselt ka on erinev. Töötajatel on erinevad töökohustused , erinev vastutuse tase,

mis kajastub ka kokkulepitud töötasus. Tavapärane on et ettevõttes on erinevatel töötajatel

erinevad tööülesanded ja erinev töötasu. Tööd ettevõttes korraldab tööandja ja töötaja töö

vastavust kokkulepitule hindab tööandja. Mitte igasugune erinev töötasu määramine samas

ettevõttes pole diskrimineerimine kui sellele on õigustus.

205. Kohus märgib, et kostja on oma seisukohtades keskendunud olulises mahus ja läbivalt

diskrimineerimise teemale. Riigikohus lähtub diskrimineerimise olukorra tuvastamisel

põhimõttest - samuti nagu Euroopa Inimõiguste kohus, Euroopa Kohus ja kostja viidatud

magistritöös (Ebavõrdse kohtlemise lubatavuse kriteeriumid ja põhjenduste proportsionaalsus)

märgitu sedastab – võrdse kohtlemise põhimõtte (SoVS § 3 lg 1 p 1 ja 2) järgi ei pea

diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud diskrimineerija eesmärk kedagi

diskrimineerida. Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et väidetava diskrimineerija

tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid koheldi ebavõrdselt. See kas tegemist on

diskrimineerimisega või mitte, tehakse jagatud tõendamiskohustuse põhimõtte ( VõrdKS § 8)

järgi kindlaks sõltuvalt sellest, kas väidetaval diskrimineerijal (käesoleval juhul hagejal) on oma

toimimisviisile õiguspärane põhjendus või mitte. Kohtu, töövaidluskomisjoni või soolise

võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole pöörduv isik (kostja) peab avalduses

esitama faktilised asjaolud , mille alusel võib eeldada, et toimunud on diskrimineerimine. Selline

tõendamiskohustuse jagunemine tagab vajaliku kaitse diskrimineerimise kahtlustavale isikule,

kes on diskrimineerimisjuhtude tõendamisel nõrgemaks pooleks. Seega tuli käesoleva menetluse

raames kostjal esitada faktilised asjaolud , mille alusel võib eeldada, et toimunud on

diskrimineerimine.

206. Samas kui kostja väidab et tema õigusi on diskrimineerimise rikutud rakendub VõrdKS § 24

suunised st ta võib nõuda diskrimineerimise lõpetamist ning talle rikkumisega tekitatud kahju

hüvitamist. Vaidlus puudub et sellist nõuet kostja täna kohtule ega teistele vaidlus lahendavale

organile, töövaidlusorganile ega soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikule

esitanud pole. Kostja vastuse p 217 märgib kostja et ta eeldab tööandjapoolset vabatahtliku kahju

hüvitamist, juhul kui hageja vabatahtlikult kahju ei hüvita alles siis kaalub kostja hagiavalduse

esitamist kohtusse ja kohtu kaudu tööandjalt kahju hüvitamist nõuda. Seega käesoleval juhul

kahju hüvitamine kohtumenetluses nõudena/teemana ei eksisteeri.

207. Kohus peab esmalt tuvastama faktilised asjaolud, mille alusel saaks üldse väita, kas toimunud

on kaudne või otsene diskrimineerimine ja alles seejärel kohaldatakse tõendamiskohustuse

regulatsiooni. Kohus arutas kohtuistungil seda põhimõtet ka poolega, kes selline arusaamaga

nõustus. Kui diskrimineerimise eelduslike faktilisi asjaolusid ei tuvastata, ei võta kohus ka

seisukohta, kas tegemist võis olla otsese või kaudse diskrimineerimisega. Samas on leitud

lahendis 3-3-1-13-10 kui kohus oleks tuvastanud faktilised asjaolud ning otsene

diskrimineerimine oleks ilmne, siis võivad tööandja põhjendused olla piisavad otsustamaks, et

võrdse kohtlemise põhimõtet pole rikutud. Seega on Riigikohus jõudnud järeldusele , et teatud

olukorras on otsene diskrimineerimine objektiivsetelel põhjustel ka lubatud st pole tegemist

absoluutse keelu olukorraga. Eelnevad seisukohad on kohtu hinnangul olulised põhimõtted

millega kohus diskrimineerimise väite korral peab arvestama.

208. Kohus tutvudes kostja esitatud faktiliste asjaoludega ja hageja poolt kohtule esitatud tõendeid

hinnates (kostja teiste töötajate ametijuhendid) leiab, et kuna tööandja juures töötas vaid üks

jurist st kostja ja teised töötajad keda kostja on vastuses nimetanud ja kelle töötasu numbreid on

kostja võrrelnud - täitsid oluliselt teisi töökohustusi kui kostja siis ei ole tööandja ettevõttes

töötajaid keda kostjaga saaks võrrelda et tuvastada diskrimineerimise situatsioon. Kostja

töökohustused juristina pole võrreldavad juhataja, tiimi juhi, finantsjuhi ega arendusjuhi

töökohustustega, ei ole isegi sarnased ega saa seetõttu moodustada võrreldavaid gruppe. Kõigi

nimetatud ametikohal töötavatel/tegutsevatel isikutel on erinevad töökohustused, erinev vastutus,

sh ka erinev tööpanus. Need eelnimetatud töösuhte elemendid on tööandja juhtkonna ja töötaja

vahel individuaalselt läbi räägitud ja kokkulepitud, nii on toimitud ka hageja ja kostja vahel

töölepingut sõlmides. Nende tingimuste vastavust kokkulepitule hindab tööandja kui ettevõttes

töökorraldaja. Ettevõttes on tavapärane et erinevaid töökohustusi täitvad , erinevat vastutuse

määra kandvad isikud saavad ettevõttes erineva suurusega töötasu. Erinev kokkulepitud töötasu

ei tähenda automaatselt kellegi diskrimineerimist töötasu alusel. Seega ei saa teha järeldust et

juristina töötanud kostjat oleks töötasu alusel diskrimineeritud, sest ettevõttes töötasid teised

töötajad kelle töötasu oli mõnevõrra suurem kui kostjal. Diskrimineerimist 2 800 eur bruto juristi

töötasu alusel pole toimunud ei ettevõtte sees ega ka riigis palgatasemelt magistrikraadiga üldist

juristi palgataset arvestades (näiteks on kostja töötasu on suurem või peaaegu samaväärne kui

kohtusüsteemist magistrikraadi nõutaval kohtujuristi töötasu 2 707 bruto). Kuna kostja pole

suutnud töötasu alusel diskrimineerimise etteheite tuvastamiseks kohtu ette tuua faktilisi

asjaolusid, mille alusel saaks üldse asuda diskrimineerimise olukorra tuvastamiseks järgmiseid

menetluslike samme sh tuvastada kas tegemist oli kaudse või otsese diskrimineerimisega ei saa

panna hagejale-tööandjale tõendamiskoormist negatiivse asjaolu tõendamiseks (nt tõendada et

diskrimineerimist ei toimunud või diskrimineerimine oli teatud olukorras põhjendatud). Seega ei

saa eelnevat silmas pidades teha järeldust et kostjat oleks töötasu alusel hageja juures töötades

diskrimineeritud.

209. Järgmisena käsitleb kohus teemat: kas olukorras kus töötajat töötasu alusel ei diskrimineeritud

oli töötaja õigustatud erakorraliselt üles ütlema töösuhet TLS § 91 lg 1 alusel.

210. Töölepingu seadus § 91 lg 1 sätestab – töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda

mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või

mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. TLS § 91 lg 2 sätestab – et töötaja võib töölepingu

erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu. TLS § 98 ( töötaja

ülesütlemise etteteatamise tähtajad) lg 2 sätestab – Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja

tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult

nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

211. Kohus märgib, et tööandja ja töötaja sõlmisid 12.01.2022 individuaalses töölepingus ( dtl 8 jj)

kokku kostja töötasu (dtl 11 p 6.1. ) summas 2 800 eur bruto kalendrikuus, lepingu sõlmimisega

nõustusid pooled nimetatud lepingu tingimusega.. Riigikohus on sedastanud - Kolleegiumi

seisukoha järgi võib töötaja öelda töölepingu VÕS § 196 ning TLS § 87 ja § 91 lg 1

alusel mõjuval põhjusel üles, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlema poole huvi

arvestades ei või lepingu jätkamist mõistlikult nõuda, mh nt tööandja olulise rikkumise

korral. Lepingurikkumised, mida saab esmajoones pidada oluliseks, on sätestatud VÕS §

116 lg-s 2 ning need kohalduvad VÕS § 1 lg 1 järgi ka töölepingu rikkumise korral.

Lisaks sisaldab TLS § 91 lg 2 näitliku loetelu tööandja kohustuste olulistest rikkumistest,

mis võivad olla töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks. Muu hulgas on töötajal

õigus öelda tööleping erakorraliselt üles, kui tööandja on rikkunud oluliselt töötasu

maksmise kohustust, s.o jätnud töötasu maksmata, viivitanud töötasu maksmisega või

maksnud kokkulepitust väiksemat töötasu (TLS § 91 lg 2 p 2) (vt Riigikohtu 9. veebruari

2022. a otsus tsiviilasjas nr 2-19-9129/80, p-d 26-27). Käesoleval juhul puudub vaidlus

et tööandja tasus igakuuliselt kostjale töötasu vastavalt töölepingus kokkulepitule, seega

pole tööandja töötasu maksmise kohustust rikkunud ega kohtule teadaolevalt muid

tööandjapoolseid kohustusi oluliselt rikkunud, mis annaks mh aluse kostjale töölepingu

erakorraliselt üles öelda nn päeva pealt etteteatamisaega kohaldamata. Kohus märgib, et

diskrimineerimise alused võivad olla küll väga erinevad ja leiab, et kui kostjat isegi

hüpoteetiliselt töötasu alusel oleks diskrimineeritud (töötasu alusel diskrimineerimise jaatamise

korral) ei annaks see aluse töötajal TLS § 91 alusel tööleping üles öelda. Vaidlus puudub, et

kostja töötasu suuruses olid pooled kokku leppinud töölepingus nr xxx. Tuvastatud on, et

töötasu erinevus mille üle pooled arutlesid ei olnud sedavõrd suur, et oleks oluliselt tasakaalust

väljas võrreldes sama ettevõtte teiste töötajate palgatasemega, samuti tuvastatud on hageja

palgapoliitika põhimõte, et iga kalendriaasta alguses hageja juures peetakse kõigi töötajatega sh

ka kostjaga töötasu teemalisi läbirääkimisi uueks algavaks eelarve aastaks ja hageja seaduslik

esindaja kinnitas kohtuistungil et tal oli ka olemas põhimõtteliselt juhtkonnalt nõusolek

vajadusel kostja töötasu suurendada, kuid kostja esitas tööandjale ootamatult nn päeva pealt üles

ütlemisavalduse ja see palgatõus ei jõudnud realiseeruda. Töösuhte ajal kokkulepitud töötasu

suurendamisega seonduvad nn ebaõnnestunud läbirääkimised ei anna kohtu arvates töötajale

erakorraliselt töösuhte ülesütlemise alust TLS § 91 alusel. Alus võib tekkida juhul, kui

töölepingus on kokkulepitud et töötasu muutub igal aastal nt kas indekseerimise või muu

kokkuleppe alusel ja tööandja seda kokkulepet mingil põhjusel ei järgi. Käesoleval juhul seda

olukorda ei esinenud. Kohus leiab, et kui töötaja pole oma kokkulepitud töötasu suurusega rahul

saab ta korraliselt töösuhte üles öelda teatades sellest tööandjale ette 30 kalendripäeva ( TLS §

85 lg 1, § 98 lg 1) nii nagu kord ette näeb. Kuna TLS ega VÕS töötajapoolset tööandja

hoiatamist ette ei näe annab selline 30 päevane etteteatamine reaalses olukorras tööandjale

võimaluse ka kaaluda olukorda, kas leida töötasu osas töötajat rahuldav lahendus või lasta nn

töötajal minna. Nimetatud kaalutlust on ka kostja oma seisukohas käsitlenud. Käesoleval juhul

tuvastas kohus et töötasu alusel kostja diskrimineerimise olukorda ei esinenud ning alus kostjal

tööleping üles öelda TLS § 91 lg 1 puudus, puudus mõjuv põhjus töösuhte erakorraliseks

ülesütlemiseks. Samuti puudus mõistlik põhjendus ja mistahes alus töösuhte ülesütlemiseks ilma

etteteatamise tähtaega rakendamata ( TLS § 98 lg 2). Eelnevast saab teha järelduse et R.V poolt

OÜ-le GS Core tehtud töösuhte erakorraline ülesütlemine on tühine selle aluse ja eelduste

puudumise tõttu st puudus mõjuv põhjus töölepingu ülesütlemiseks ja puudus ka muu

tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine.

212. Lisaks eeltoodule on kostja oma seisukohas esitanud väite soolise diskrimineerimise kohta.

Mida ta pole väitnud varasemalt tööandjale esitatud ülesütlemise avalduses. Kohus leiab, et

nimetatud väide ei anna kostjale õigust töösuhe erakorraliselt TLS § 91 lg 1 alusel üles öelda ja

on tühine ainuüksi seetõttu et ülesütlemisavalduses seda alust ülesütlemise põhjusena kostja esile

pole toonud. Kohtu hinnangul tuleb TLS § 95 lg 2 ja 3 koosmõjus käsitleda selliselt , et

ülesütlemisavaldusest peab tööandjale nähtuma ülesütlemise põhjus (lg 2). Samas põhjus peab

olema piisavalt selge, kuid põhjuse põhjendus (kirjeldus) võib olla nn ebapiisav (vähene, lg 3),

kuid siiski erakorralise ülesütlemise põhjus peab ülesütlemisavalduses olema tööandjale piisavalt

selge ja arusaadav ja seda põhjusel et tööandja saaks ülesütlemisavaldusega tutvudes otsustada

kas kasutada enda õiguste kaitseks TLS § 105 sätestatud õigust või mitte. Käesoleval juhul

kostja poolt esitatud ülesütlemisavalduses pole soolise diskrimineerimise kohta midagi esile

toodud ning tööandjal puudus selles osas igasugune teadmine, mistõttu ei saanud ta selle

asjaoluga ka arvestada ega kaaluda kas oma õigusi vajadusel kaitsta sel alusel

ülesütlemisavaldust saades või mitte - otsustada kas kasutada TLS § 105 sätestatud õigust või

mitte. Samas on tööandja kostja seisukohaga tutvumise järgselt kohtumenetluse käigus siiski

selgitanud, et ettevõttes viidi läbi nagu kõigi teiste töötajate puhul avalik läbipaistev uute

töötajate otsingu protseduur. Selgelt juhus on et need teised töötajad sh ka need kostja poolt

nimetatud ametikohal töötavad töötajad kelle palk oli suurem kui kostjal - olid naisterahvad.

Hageja esindaja selgitas, et hageja ei ole otsinud uusi töötajaid ettevõttesse soolise tunnuse

alusel vaid ainult teadmiste oskuste kogemuse alusel ja juhus on, et isikud kes osutusid valituks

neile kostja poolt esile toodud ametkohtadele, sh kus oli suurem töötasu kui kostjal, töötavad

naissoost töötajad. Kuna ettevõttes ei töötanud kahte juristi samade või sarnaste töökohustustega

sama tööpanusega ega erinevast soost siis ei saanud ka sellel tunnusel kostjat keegi

diskrimineerida. Ettevõttes puudusid üldse teised juristid keda saaks diskrimineerimise

tuvastamise vajadusel võrrelda nii soolise diskrimineerimise kui ka töötasu alusel

diskrimineerimise tuvastamiseks.

213. Kostja vastuses märgitud selgitus (dtl 87 p 176 jj) TLS § 92 lg 2 kohta on ebakohane kuna see

säte reguleerib tööandja poolset töölepingu ülesütlemist, mida tööandja aga rakendanud

käesolevalt pole. Tööandjal puudus tahe tööleping kostjaga üles öelda.

214. Kuna kostjapoolne erakorraline töösuhte ülesütlemine on aluse puudumise tõttu tühine jääb

rakendamata ka sellega kaasnev hüvitis (TLS § 100 lg 4). Kostjal puudub ootus saada alusetu

erakorralise ülesütlemise korral hüvitist. Samas sedastab kohus et kostja ei saa seda ka kohtu

kaudu nõuda sest tööandja on hageja ja töötaja on kostja käesolevas menetluses.

215. Riigikohtu praktika alusel ei ole põhjendatud kohtul TLS § 107 lg 2 alusel lõpetada töösuhet

kohtulahendiga, kui tegemist on olukorraga, kus töösuhe erakorraliselt tühiselt üles öeldi

(Riigikohus 3-2-1-111-14 p 17). Vaidlus puudub, et hageja sai kostja ülesütlemisavalduse kätte

03.11.2022, kostja pole selles avalduses märkinud töösuhte lõpetamise hilisemat kuupäeva.

Kohus leiab, et kohaldamisele kuulub TLS § 85 lg 4. Korralise ülesütlemise korral oleks töösuhe

lõppenud esitatud asjaoludele vastavalt 03.12.2022. Riigikohus on töösuhte lõppemise kuupäeva

temaatikat käsitlenud mh lahendis 2-17-9268 ja 2-17-6057. Käesoleval juhul pole oluline, millal

pooled lugesid kostja viimaseks tööpäevaks vaid millal hageja sai kostja 03.11.2022 a dateeritud

ühepoolse tahteavalduse kätte. Vaidlus puudub, et hageja sai kostja erakorralise ülesütlemise

avalduse kätte 03.11.2022. Kostja poleks saanud tööandjale esitada ja see oleks esitamise korral

ka sisutu mistahes alusel töölepingu ülesütlemiseks avaldust 3.11.2022 kui töösuhe tegelikult

lõppes 02.11.2022. Pärast töösuhte lõppu pole pooltel töölepingust tulenevaid suhteid.

Tuvastatud on menetluse käigus et 02.11.2022 kumbki pool mistahes alusel töösuhet ei

lõpetanud. Töösuhte lõpetamise tahet avaldas kostja 03.11.2022 aastal esitatud

ülesütlemisavaldusega. Kui erakorralise töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise korral

tuleb lugeda töösuhe lõppenud korralisena siis on töösuhte leppemise kuupäevaks kohtu

hinnangul 03.12.2022.

216. Hagi tuleb rahuldada.

217. Kostja R.V on esitanud 18.09.2023 a menetlusdokumendis mh vastuväited kohtu tegevusele.

218. Vastuväite esitamist kohtu tegevuse peale reguleerib TsMS § 333. Kohus lahendab

vastuväited määrusega mis pole kaevatav seega võimaldab üldine kohtpraktika selle lahendamist

ka käesoleva kohtuotsuse raames. Kohus märgib et 12.09.2023 a kostja vaatamata

nõuetekohasele teavitusele kohtuistungist ei isiklikult ega esindaja kaudu osa ei võtnud. Kohus

kaalus kõiki kostja R.V esitatud vastuväiteid ja leiab, et vastuväited kohtu tegevusele tuleb jätta

rahuldamata. Kohus ei jätnud täitmata eelmenetluse ülesandeid. Pooled said kohtule esitada oma

kirjalikud seisukohad ja kohus arutas kohtuistungil vajalikus ulatuses menetlusosalistega esitatud

taotlusi, vastuväiteid ja uuris tõendeid (TsMS § 392). Kohus selgitas eelmenetluses muuhulgas

välja hageja seisukoha kostja esitatud hagi läbi vaatamata jätmise taotluse kohta. Tegemist on

töösuhte erakorralise üles ütlemise tühisust puudutava vaidlusega. Kompromissläbirääkimised ei

olnud iseseisvaks vaidluse teemaks. Hageja õigus esitada hagi tuleneb töölepingu seaduse § 105

Kohus selgitas kohtuistungil kõike hageja nõuetega seonduvat sh ka hagi rahuldamise

perspektiivi. Kohus tuvastas ja arutas hagejaga kohtuistungil et enne kostja poolset töölepingu

ülesütlemist ei olnud tööandjal/hagejal soovi töösuhet kostjaga lõpetada. Kohus selgitas

kohtuistungil nõuetekohaselt välja poolte faktilised ja õiguslikud väited teineteise väidete osas

vajalikus mahus ja olukorras kus kohtuistungist võttis osa vaid hageja pool. Kohus leiab, et

tuvastas vajalikus mahus TLS § 91 rakendamise eelduseid ja töötasu alusel diskrimineerimise

küsimusi vajalikus ulatuses sh selgitas poolte tõendamiskoormist. Kohus arutas hagejaga ka

materiaalõiguse poolt, mida tuleks käesoleva vaidluse puhul kohaldada. Kohus selgitas

kohtuistungil, et diskrimineerimise olukorra tuvastamine käib olemasoleva Riigikohtu praktika ja

juhiste alusel nn samm sammult, kui eelmised sammud ei leia kinnitust pole vaja asuda järgmiste

sammuda tuvastamise juurde. Kohus tuvastas ja arutas kohal olevate menetlusosalistega

vajalikus ulatuses vajalike asjaolusid. Kohus helisalvestas ja markeeris ettenähtud ulatuses

kohtuistungil toimunud arutelud ja taotluste lahendused. Olukord et kostja ei nõustu hageja või

kohtu menetluse käiguga ei tähenda et menetluse ülesandeid oleks rikutud või kohtutegevus

oleks vastuolus menetlusreeglitega.

219. Tõendid mida kohus käesolevas lahendis pole hinnanud on asjassepuutumatud ja tuleb jätta

tähelepanuta. Kostja on esitanud need eesmärgiga tuvastada töötasu alusel diskrimineerimine ja

sooline diskrimineerimine. Kohus on kohtuistungil menetlusosalistega arutanud ja käesolevas

lahendis eespool selgitanud põhjused miks need tõendid ei vaja hindamist (diskrimineerimine

tuvastatakse samm- sammult, kui võrreldavaid isikuid ja gruppe pole, puudub vajadus liikuda

järgmise toimingu juurde) ega ole seetõttu asjakohased ja tuleb jätta tähelepanuta).

220. Asja arutamise uuendamise taotlus tuleb jätta rahuldamata põhjusel, et see on kohtu

diskretsiooniotsus (TsMS § 437). Menetlusosaline või pool menetluse asja arutamise

uuendamise taotlust kohtule esitada ei saa (erinevalt § 361, kuid tegemist pole peatatud või

peatunud menetlusega).

221. Kostja on esitanud kohtule taotluse (dtl 102 p 242), et poolte nimed oleksid kohtuotsuses

asendatud tähemärgiga ning kostja isikukoodi, hageja registrikoodi ega poolte aadresse

kohtuotsuses ei avaldata. See on vajalik kostja eraelu puutumatuse kaitseks. Kostja viitab TsMS

§ 462 lg 2.

222. Kohus märgib, et kostja taotluse saab rahuldada tema andmeid puudutavas osas nii nagu

sätestab TsMS § 462 lg 2 millele kostja ka viitab. Kohus leiab, et taotluse kostja (andmesubjekt)

andmete asendamiseks kohtuotsuse jõustumisel tuleb rahuldada – asendada jõustunud

kohtuotsuses kosja nimi initsiaalidega ning ei avalikustata tema isikukoodi, sünniaega ega

aadressi. Kohus nõustub, et käesoleva tsiviilasja asjaolud ja lõpplahendus võivad mõjutada

kostja võimalusi ja valikuid tööturul, st tema sissetulekuid, mis omakorda võib kahjustada kostja

eraelu puutumatust. Hageja pole sellele vastuväidet esitanud nii hageja andmete ega ka kostja

andmete asendamise kohta. Kuna taotlus rahuldatakse siis puudub kummalgi poolel kaebeõigus

ja kohus saab selle lahendada käesolevas menetlusdokumendis.

MENETLUSKULUD

223. Menetluskulud jäävad hagi rahuldamise tõttu kostja kanda (TsMS § 162 lg 1). Kohus leiab, et

puuduvad alused kohtukulude teistsuguseks jagamiseks. Kostja on töölepingu ülesütlemise

menetluse algataja ja mõistliku õigusteadmistega isikuna pidi olema teadlik võimalusest et

tööandja võib töölepingu ülesütlemisega mitte nõustumise korral selle töövaidlusorganis

vaidlustada. Kostjal oli töösuhte ülesütlemisel valida mitme käitumisviisi vahel ning ei saa väita

et kostja oli töölepingu ülesütlemisel või käesoleva töövaidluse lahendamisel kohtus nn

nõrgemaks pooleks. Tööleping võimaldab töösuhte lõpetada nn riskivabalt, millele ei saa

järgneda üldjuhul kohtumenetlust (TLS § 79 ja § 85). Kostja valis töölepingu ülesütlemise

alusena õigusteadmisega isikuna teise õigusnormi - TLS § 91. Kostja pidi olema teadlik ja oli

ettenähtav, et tööandjal on ainus võimaluse ülesütlemisega mitte nõustumisel selle tühisuse

tuvastamiseks töövaidlusorganis ( TLS § 105) seega ei saa kostjat vähemalt kohtumenetluses

käsitleda nn nõrgema poolena, mis annaks kohtule aluse kaaluda kohtukulude jaotust muul viisil

kui seda sätestab TsMS § 162 lg 1.

224. Kohus määrab menetluskulud rahaliselt kindlaks pärast kohtulahendi jõustumist eraldi

kohtumäärusega (TsMS § 173-174, § 177).

225. Kohus rahuldab hageja nõude ja mõistab kostjalt välja menetluskuludelt viivise kuni nõude

täitmiseni võlaõigusseaduse § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras.

Kohtunik: / allkirjastatud digitaalselt/

Kohtuotsus on osaliselt tühistatud Tallinna Ringkonnakohtu 04.03.2025. a otsusega nr 2-

22-18174