2-21-12706/49 · Harju Maakohus Tallinna kohtumaja

2-21-12706

K O H T U O T S U S

EESTI VABARIIGI NIMEL

Kohus

Harju Maakohus

Kohtunik

Andrea Lega

Otsuse tegemise aeg ja koht

23.09.2022.a, Tallinna kohtumaja

Tsiviilasja number

2-21-12706

Tsiviilasi

L. T., J. S., R. R., A. V., J. P., L. K., E. R., L.-K. R., T.

S., S. B., V. U., P. A., M. D., S. F. ja R. B. hagi

Tallinna linn (Tallinna Kiirabi kaudu) vastu

töövaidluses

Tsiviilasja hind

Hageja I nõude hind 17 464,06 eurot;

Hageja II nõude hind 15 474,69 eurot;

Hageja III nõude hind 37 612,08 eurot;

Hageja IV nõude hind 89 296,56 eurot;

Hageja V nõude hind 87 280,56 eurot;

Hageja VI nõude hind 75 345,12 eurot;

Hageja VII nõude hind 33 270,09 eurot;

Hageja VIII nõude hind 6 408,48 eurot;

Hageja IX nõude hind 66 288,96 eurot;

Hageja X nõude hind 10 961,77 eurot;

Hageja XI nõude hind 68 007,60 eurot;

Hageja XII nõude hind 63 704,16 eurot;

Hageja XIII nõude hind 97 649,28 eurot;

Hageja XIV nõude hind 30 256,05 eurot;

Hageja XV nõude hind 36 351,36 eurot.

Menetlusosalised ja nende

esindajad

Hageja I: L. T. (isikukood: XXX; XXX; E-post XXX);

Hageja II: J. S. (isikukood: XXX; XXX; E-post XXX);

Hageja III: R. R. (isikukood: XXX; XXX; E-post

XXX);

Hageja IV: A. V. (isikukood: XXX; XXX; E-post

XXX);

Hageja V: J. P. (isikukood: XXX; Aadress: XXX; E-

2-21-12706

post XXX);

Hageja VI: L. K. (isikukood: XXX; XXX; E-post

XXX);

Hageja VII: E. R. (isikukood: XXX; XXX; E-post

XXX);

Hageja VIII: L.-K. R. (isikukood: XXX; XXX; E-post

XXX);

Hageja IX: T. S. (isikukood: XXX; XXX; E-post XXX);

Hageja X: S. B. (isikukood: XXX; XXX; E-post XXX);

Hageja XI: V. U. (isikukood: XXX; XXX; E-post

XXX);

Hageja XII: P. A. (isikukood: XXX; XXX; E-post

XXX);

Hageja XIII: M. D. (isikukood: XXX; XXX; E-post

XXX);

Hageja XIV: S. F. (isikukood: XXX; XXX; E-post

XXX);

Hageja XV: R. B. (isikukood: XXX; XXX; E-post

XXX);

Hagejate lepingulised esindajad: advokaat Jaanika

Reilik-Bakhoff (Advokaadibüroo Pallo&Partnerid

(Raatuse 20, 51009 Tartu; E-post XXX); Advokaat

Kristina Viznovitš (Advokaadibüroo Pallo&Partnerid;

Raatuse 20, 51009 Tartu; E-post XXX);

Kostja:

Tallinna linn (Tallinna Kiirabi kaudu;

registrikood: 75019371; Retke tee 1, 13415 Tallinn;

e-post XXX; Tel: XXX);

Kostja lepingulised esindajad: vandeadvokaat Ants

Nömper ja vandeadvokaat Hanna Pahk (Ellex Raidla

Advokaadibüroo; e-post XXX, XXX).

Asja läbivaatamine

23.03.2022 eelistung, edasi kirjalik menetlus

RESOLUTSIOON

1. Rahuldada L. T. hagi osaliselt.

2. Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 15. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 195

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja L. T. vahel

sõlmitud tööleping nr 195 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2

alusel.

3. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) L. T. kasuks välja TLS § 109 lg

1 hüvitis 10 758,60 eurot (bruto).

4. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) L. T. kasuks välja viivis

põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni

2-21-12706

põhinõude kohase täitmiseni.

5. Rahuldada J. S. hagi osaliselt.

6. Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2165

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja J. S. vahel

sõlmitud tööleping nr 2165 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2

alusel.

7. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) J. S. kasuks välja TLS § 109 lg 1

hüvitis 4 910,94 eurot (bruto).

8. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) J. S. kasuks välja viivis

põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni

põhinõude kohase täitmiseni.

9. Rahuldada R. R. hagi osaliselt.

10. Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2399

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja R. R. vahel

sõlmitud tööleping nr 2399 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2

alusel.

11. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) R. R. kasuks välja TLS § 109 lg

1 hüvitis 994,22 eurot (bruto).

12. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) R. R. kasuks välja viivis

põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni

põhinõude kohase täitmiseni.

13. Rahuldada A. V. hagi osaliselt.

14. Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 27. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1655

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja A. V. vahel

sõlmitud tööleping nr 1655 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2

alusel.

15. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) A. V. kasuks välja TLS § 109 lg

1 hüvitis 9 601,80 eurot (bruto).

16. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) A. V. kasuks välja viivis

põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni

põhinõude kohase täitmiseni.

17. Rahuldada J. P. hagi osaliselt.

18. Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1955

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja J. P. vahel

sõlmitud tööleping nr 1955 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2

alusel.

19. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) J. P.i kasuks välja TLS § 109 lg

1 hüvitis 8 993,96 eurot (bruto).

20. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) J. P.i kasuks välja viivis

põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni

põhinõude kohase täitmiseni.

21. Rahuldada L. K. hagi osaliselt.

2-21-12706

22. Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2347

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja L. K. vahel

sõlmitud tööleping nr 2347 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2

alusel.

23. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) L. K. kasuks välja TLS § 109 lg

1 hüvitis 3 409,44 eurot (bruto).

24. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) L. K. kasuks välja viivis

põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni

põhinõude kohase täitmiseni.

25. Jätta E. R. hagi rahuldamata.

26. Rahuldada L.-K. R. hagi osaliselt.

27. Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1954

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada L.-K. R. ja Tallinna Kiirabi vahel

sõlmitud tööleping nr 1954 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2

alusel.

28. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) L.-K. R. kasuks välja TLS § 109

lg 1 kohane hüvitis 2 355,24 eurot (bruto).

29. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) L.-K. R. kasuks välja viivis

põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni

põhinõude kohase täitmiseni.

30. Rahuldada T. S. hagi osaliselt.

31. Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1862

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja T. S. vahel

sõlmitud tööleping nr 1862 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2

alusel.

32. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) T. S. kasuks välja TLS § 109 lg

1 hüvitis 5 524,08 eurot (bruto).

33. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) T. S. kasuks välja viivis

põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni

põhinõude kohase täitmiseni.

34. Rahuldada S. B. hagi osaliselt.

35. Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2424

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada S. B. ja Tallinna Kiirabi vahel

sõlmitud tööleping nr 2424 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2

alusel.

36. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) S. B. kasuks välja TLS § 109 lg

1 hüvitis 3 228,70 eurot (bruto).

37. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) S. B. kasuks välja viivis

põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni

põhinõude kohase täitmiseni.

38. Rahuldada V. U. hagi osaliselt.

39. Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 15. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2427

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada V. U. ja Tallinna Kiirabi vahel

2-21-12706

sõlmitud tööleping nr 2427 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2

alusel.

40. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) V. U. kasuks välja TLS § 109 lg

1 hüvitis 2 468,01 eurot (bruto).

41. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) V. U. kasuks välja viivis

põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni

põhinõude kohase täitmiseni.

42. Rahuldada P. A. hagi osaliselt.

43. Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2455

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada P. A. ja Tallinna Kiirabi vahel

sõlmitud tööleping nr 2455 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2

alusel.

44. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) P. A. kasuks välja TLS § 109 lg

1 hüvitis 3 196,62 eurot (bruto).

45. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) P. A. kasuks välja viivis

põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni

põhinõude kohase täitmiseni.

46. Rahuldada M. D. hagi osaliselt.

47. Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 27. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1772

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada M. D. ja Tallinna Kiirabi vahel

sõlmitud tööleping nr 1772 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2

alusel.

48. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) M. D. kasuks välja TLS § 109 lg

1 hüvitis 7 875,24 eurot (bruto).

49. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) M. D. kasuks välja viivis

põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni

põhinõude kohase täitmiseni.

50. Rahuldada S. F. hagi osaliselt.

51. Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 27. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 159

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada S. F. ja Tallinna Kiirabi vahel

sõlmitud tööleping nr 159 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2

alusel.

52. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) S. F. kasuks TLS § 109 lg

hüvitis 16 266,72 eurot (bruto).

53. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) S. F. kasuks välja viivis

põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni

põhinõude kohase täitmiseni.

54. Rahuldada R. B. hagi osaliselt.

55. Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 29. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2143

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja R. B. vahel

sõlmitud tööleping nr 2143 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2

alusel.

56. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) R. B. kasuks välja TLS § 109 lg

2-21-12706

1 hüvitis 2 613,99 eurot (bruto).

57. Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) R. B. kasuks välja viivis

põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni

põhinõude kohase täitmiseni.

Menetluskulude jaotus ja menetluskulude rahalise suuruse kindlaksmääramine

58. Jätta hageja I hagi menetlemisega seotud menetluskulud 33,47% ulatuses hageja

I kanda ning 66,53% ulatuses kostja kanda.

59. Jätta hageja II hagi menetlemisega seotud menetluskulud 65,73% ulatuses hageja

II kanda ning 34,27% ulatuses kostja kanda.

60. Jätta hageja III hagi menetlemisega seotud menetluskulud 84,14% ulatuses

hageja III kanda ning 15,86% ulatuses kostja kanda.

61. Jätta hageja IV hagi menetlemisega seotud menetluskulud 35,48% ulatuses

hageja IV kanda ning 64,52% ulatuses kostja kanda.

62. Jätta hageja V hagi menetlemisega seotud menetluskulud 38,17% ulatuses hageja

V kanda ning 61,83% ulatuses kostja kanda.

63. Jätta hageja VI hagi menetlemisega seotud menetluskulud 72,85% ulatuses

hageja VI kanda ning 27,15% ulatuses kostja kanda.

64. Jätta hageja VII hagi menetlemisega seotud menetluskulud hageja VII kanda.

65. Jätta hageja VIII hagi menetlemisega seotud menetluskulud 60,31% ulatuses

hageja VIII kanda ning 39,69% ulatuses kostja kanda.

66. Jätta hageja IX hagi menetlemisega seotud menetluskulud 50% ulatuses hageja

IX kanda ning 50% ulatuses kostja kanda.

67. Jätta hageja X hagi menetlemisega seotud menetluskulud 68,19% ulatuses hageja

X kanda ning 31,81% ulatuses kostja kanda.

68. Jätta hageja XI hagi menetlemisega seotud menetluskulud 78,23% ulatuses

hageja XI kanda ning 21,77% ulatuses kostja kanda.

69. Jätta hageja XII hagi menetlemisega seotud menetluskulud 69,89% ulatuses

hageja XII kanda ning 30,11% ulatuses kostja kanda.

70. Jätta hageja XIII hagi menetlemisega seotud menetluskulud 51,61% ulatuses

hageja XIII kanda ning 48,39% ulatuses kostja kanda.

71. Jätta hageja XIV hagi menetlemisega seotud menetluskulud 41,94% ulatuses

hageja XIV kanda ning 58,06% ulatuses kostja kanda.

72. Jätta hageja XV hagi menetlemisega seotud menetluskulud 56,85% ulatuses

hageja XV kanda ning 43,15% ulatuses kostja kanda.

73. Määrata menetluskulude rahaline suurus kindlaks pärast kohtulahendi

jõustumist.

Edasikaebamise kord

Pooled võivad esitada otsuse peale apellatsioonkaebuse 30 päeva jooksul alates otsuse

kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel esimese astme kohtu otsuse

avalikult teatavakstegemisest. Ringkonnakohus võib apellatsioonkaebuse lahendada kirjalikus

menetluses, kui kaebaja ei taotle selle lahendamist istungil.

Menetlusabi taotlemise selgitus

2-21-12706

Vastavalt tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 187 lg-le 6 peab seaduses sätestatud

tähtaja järgimiseks menetlusabi taotleja tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille

tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või

riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud

menetlusabi taotlemisega, annab kohus sellisel juhul mõistliku tähtaja pärast menetlusabi

andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või

tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist.

HAGIAVALDUSE ALUSEKS OLEVAD ASJAOLUD JA HAGEJATE NÕUDED

1. Hagiavaldusest nähtub, et 28. detsembril 2020. a ilmus Tallinna Kiirabi (edaspidi

nimetatud ka „tööandja“ või „kostja“) intranetis memo, milles tööandja märkis: „Alustame

covid-19 vaktsineerimisega!“. Veel 2021. a maikuus oli tööandja seisukohal, et

isikukaitsevahendite kasutamine on peamine nakkusevältimise viis vastavalt Terviseameti

miinimumnõuetele.

2. 2021. a jaanuarikuus andis vanemõde V. Š. teada, et kõigi töötajatega, kellel 28.

veebruariks 2021. a pole vaktsineerimise tõendit või antikehade olemasolu, lõpetatakse

töölepingud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 4).

Sarnane teade esitati ka sotsiaalmeedias, mida ilmestas õõvastav pilt süstaldega mehest,

mis paljusid töötajaid häiris (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 5). Selle peale

reageerisid koheselt töötajad ühiste pöördumistega (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse

lisa 6).

Lisaks kollektiivsetele pöördumistele olid töötajad ka ise uurinud, kas vaktsineerimine on

kohustuslik ning olid saanud vastuseks, et loodetakse, et enamus ikka vaktsineerivad ning

et see on rangelt soovituslik, aga mitte kohustuslik (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse

lisa 7).

3. Selleks, et survestada veel vaktsineerimata töötajaid vaktsineerima, hakati looma erikorda

sõltuvalt töötajate vaktsineeritusest. Tööandja võttis vastu otsuse, et COVID-19 vastu

vaktsineeritud töötajad ei pea kandma isikukaitsevahendeid vabal ajal ning

kontaktkoolitustel võivad osaleda vaid vaktsineeritud töötajad (vt 12.08.2021. a esitatud

hagiavalduse lisa 8). Kuigi tööandja kohus on töötajatele tööalaste teadmiste ja oskuste

tagamine, sh nende tööks kohustuslike koolituste tagamine, siis tööandja seda kohustust

eiras ega pakkunud välja alternatiivseid lahendusi koolitusel osalemiseks (nt enne

koolitust testida). Sellise isikukaitsevahendite kasutamisega vabal ajal märgistati

vaktsineerimata töötajaid, kuigi teaduslik põhjendus, miks vaktsineeritud ei peaks kanda

isikukaitsevahendeid ja mittevaktsineeritud peavad, selleks puudus. Sellel hetkel ei olnud

tööandjal tehtud ka vastavat riskianalüüsi, mis sellise tegevuskava ette näeks. Tegemist oli

tööandja kui tugevama poole ühepoolse otsusega. Need samad töötajad olid terve aasta

jooksul koos töötanud, olles vaktsineerimata. Arvestades, et mask kaitseb teisi töötajaid,

on arusaamatu, miks oli vaja eraldi kaitsta vaktsineeritud töötajaid, kui vaktsiinid olid

tööandja arvates niivõrd efektiivsed. Mittevaktsineeritud töötajad tundsid ennast seetõttu

alandatult, ebavõrdselt kohelduna ning pideva ebavajaliku surve all, mille all nii mõnigi

murdus, minnes vastu tahtmist vaktsineerima või saades mõne tervisehäire.

4. Osa kiirabitöötajate lisasissetulekust saadakse ka erinevate ürituste nn turvamistelt või

meditsiinilisest transpordist. Tööandja aga võttis ka selle võimaluse töötajatelt, kes ei

olnud veel vaktsineeritud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 9). Sellise otsuse

2-21-12706

taga ei olnud ühtegi ohuhinnangut ega ratsionaalset põhjendust, vaid lihtsalt tööandja

otsus, millega sooviti survestada töötajaid vaktsineerima.

5. Tallinna Kiirabi kinnitas 4. märtsil 2021. a töökeskkonna riskianalüüsi, mille

tegevuskavas nähti ette nakatumisohu vähendamiseks ning riskide maandamiseks

töötajate vaktsineerimine (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa). Riskianalüüsi

kohaselt on ainuke tõenduspõhine haigestumise ja nakatumise vältimise viis

vaktsineerimine. Siiski on tõdetud, et infektsiooniohu eest kaitseb eelkõige õigete

hügieeninõuete täitmine ning isikukaitsevahendite kasutamine. Selline lakooniline

sõnastus jätab lahtiseks, mis siis nakatumise eest tegelikult ikkagi kaitseb ning kas on

olemas alternatiive. Lisaks võib tegevuskavast välja lugeda, et COVID-19 vastu peavad

olema vaktsineeritud enamus töötajaid 1. märtsiks, aga mitte kõik. Riskianalüüsist ei

tulene, et vaktsineerimata isik ei saaks COVID-19 haigetega tööd teha, lisaks ei ole

ettenähtud täiendavaid meetmeid nakkuse ärahoidmiseks ja leviku takistamiseks.

Riskianalüüsi tehes pidi olema teada, et COVID-19 vaktsiinid ei anna 100% kaitset

ohuteguri vastu ning puudub informatsioon selle kohta, et vaktsiinid aitaksid ära hoida

nakkuse levikut. Vaktsiinid olid loodud vastavalt ravimiinfolehele selleks, et hoida ära

rasket haigestumist, mitte levikut. Eelnevast tulenevalt tulnuks nagunii rakendada

täiendavaid meetmeid. Muuhulgas on tõhusad meetmed nakkuse leviku tõkestamiseks

testimine (olenemata vaktsineeritusest) ning ka kevadel turule jõudnud Bioblock ninasprei

kasutamine, lisaks UVC-lambid jpm. Ühtegi sellist meedet riskianalüüs aga ei käsitle.

6. Alates uue riskianalüüsi kinnitamisest toimus veelgi suurem survestamine töötajate

vaktsineerimiseks. Peetud vestlused tööandjaga olid ühepoolsed ning tekitasid töötajates

alaväärsustunnet. Lisaks pidid töötajad enda vastu suunatud kommentaare kuulma

pidevalt meedia vahendusel, kus tööandja peaarst R. A. nimetas töötajaid

vaktsiinivastasteks (mida keegi neist pole!), lisaks süüdistas töötajaid patsientide ohtu

seadmises (mida keegi neist teinud pole!) ning viitas, et sellised töötajad ei peaks kiirabis

töötama, seades kahtluse alla nende võimekuse, oskused ja teadmised.

7. 16. juuni 2021. a otsustas tööandja hakata lõpetama vaktsineerimata töötajatega

töölepinguid (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 11). Siiski ootasid töötajad veel

enne ülesütlemisavalduste edastamist terve kuu teadmatuses, mis neist saab (sarnane

teadmatus oli valitsenud juba tegelikkuses aasta algusest alates).

Lisaks anti välja 16. juunil 2021. a käskkiri, mille kohaselt antakse lisapuhkust vastavalt

sellele, kas töötaja on vaktsineeritud või mitte (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa

12). Selline töötajate ebavõrdse kohtlemise käsitlus käskkirjas, tuginedes kollektiivlepingu

punktile, on töötajate hinnangul tühine ning põhiseadusevastane.

8. Kõik hagejad on seisukohal, et neid on koheldud ebavõrdselt teiste töötajatega, neid on

diskrimineeritud nende vaadete tõttu, et nad soovisid veel veidi oodata niivõrd uue

vaktsiini süstimisega enda kehasse, kuni saabuvad lõplikud teaduslikud uuringud

vaktsiinide ohutuse kohta ning töötajate suhtes on toime pandud töökius märgistades neid

maskidega vabal ajal, mitte lubades neid koolitustele ning nn turvamisüritustele.

L. T. (hageja I)

9. L. T. (edaspidi nimetatud ka „töötaja I“ või „hageja I“) ja tööandja allkirjastasid 22. juunil

2010. a tähtajatu töölepingu nr 195, mille p 1.1. kohaselt alustas töötaja I tööandja juures

tööd 01. aprillil 1982. a kiirabiõde brigaadijuhi ametikohal (vt 12.08.2021. a esitatud

2-21-12706

hagiavalduse – tööleping nr 195).

10. 2021. a maikuu alguses, st ajal, mil töötaja I viibis puhkusel, sai töötaja I kätte

tööandjapoolse 29. aprilli 2021. a teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.2021. a

esitatud hagiavalduse – teatis uuendatud ametijuhendiga (T.). Teatise kohaselt pidi

enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17.

maiks 2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st

olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus

tööleping töötajaga I üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda

vaktsineerimisest.

Tööandja saatis eeltoodud teatise töötaja isiklikule e-postile, teades eelnevalt, et töötaja ei

soovi ennast COVID-19 vastu vaktsineerida. Töötaja I oli sellisest tööandja käitumisest

väga häiritud, kuna tema puhkuse viimased päevad olid rikutud. Töötaja naasis puhkuselt

ning jäi edasisi samme ootama. Sellele järgnes aga tööandjapoolne survestamine, mis

tekitas töötajale I suurt stressi ja hirmu oma töökoha kaotamise ees. Selle tulemusel tekkis

töötajal terviserike – nimelt ei saanud töötaja I enam toetada oma ühele jalale, mistõttu

pidi töötaja jääma haiguslehele. Lisaks, stressi tulemusel on töötajal langenud ka

veresuhkur, mis ei olnud hagiavalduse esitamise seisuga paranenud.

15. juulil 2021. a. ütles tööandja töötajaga I töölepingu ülesse, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-

le 2, põhjendades ülesütlemist asjaoluga, et töötaja I ei ole ennast COVID-19 vastu

vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 15).

11. Töötaja I palub kohtul tuvastada tööandjapoolne töölepingu erakorralise ülesütlemise

tühisuse, lõpetada tööleping nr 195, tuginedes TLS § 107 lg-le 2, alates 01. augustist

2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise

teatisele) ning mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 nimetatud hüvitis.

Töötaja I ühe kuu keskmine töötasu on 1347,54 eurot bruto. Töötaja hinnangul peaks tema

hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist, stressi tõttu

tekkinud tervisehäireid, diskrimineerimist kui ka X-aastast staaži tööandja juures. Lisaks

töötaja I on tööandja juures töötanud väga pikalt ning plaanis tööandja juures tööd teha

seni, kuni ta suundub pensionile. Töötajal on tulenevalt oma east uue töökoha leidmine

raskendatud. Seega on töötajal lähiaastatel äärmiselt raskendatud sissetuleku teenimine

ning lisaks sellele on ka töötaja pension tööandjapoolse rikkumise tõttu väiksem.

Tulenevalt eeltoodust palub töötaja I kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja

mõistetavat hüvitist vähemalt 12 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 16 170,43 euroni,

tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele.

J. S. (hageja II)

12. J. S. (edaspidi nimetatud ka „töötaja II“ või „hageja II“) ja tööandja sõlmisid 01.

septembril 2017. a tähtajatu töölepingu nr 2165, mida on poolte kokkuleppel korduvalt

muudetud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 17 – tööleping nr 2165).

13. Töötaja II on kõik tööl oldud aastad olnud eeskujulik ning hinnatud töötaja, kes on ka teisi

asunud koolitama. 24. märtsil 2021. a tehti töötajale II ettepanek hakata koordineerima

brigaadijuhtide koolitusi. Selline pakkumine tulenes Tallinna Kiirabi akadeemilise

nõukogu esimeeste soovitustest. Töötaja II oli pakkumisest huvitatud, s.t oleks soovinud

selle vastu võtta, kuid 5. aprillil 2021. a selgus, et see pakkumine võetakse tagasi, kuivõrd

töötaja II pole vaktsineeritud, mida tööandja kinnitas ka e-kirja teel 15. aprillil 2021. a

2-21-12706

(lisa 18 – kirjavahetus koordineerija töökoha osas).

14. 30. aprillil 2021. a edastas tööandja töötajale II teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt

12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 19 ja lisa 20). Teatise kohaselt pidi enamus

tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks

2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema

vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping

töötajaga II üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda

vaktsineerimisest.

15. Töötaja II küsis 17. maiks 2021. a oma perearstilt tervisetõendi vastavalt NETS §-le 13, et

tõendada tööandjale, et ta jätkuvalt võib töötada tervishoiutöötajana (vt 12.08.2021. a

esitatud hagiavalduse lisa 21). Olukord tööandja juures oli nii pinev, et 31. mail 2021. a

jättis perearst töötaja II töövõimetuslehele seoses tööstressiga (vt 12.08.2021. a esitatud

hagiavalduse lisa 22).

01. juunil 2021. a, mil töötaja II oli tööstressist tulenevalt töövõimetuslehel, tuli töötaja II

ametiühingu esindajana (koos teise ametiühingu esindaja ja ametiühingu lepingulise

esindajaga) tööandjaga kohtuma selleks, et proovida Tallinna Kiirabis asjad korda saada,

töökliimat parandada ja ka ise tööle naasta. Kuna kohtumine oli eelnevalt kokkulepitud,

siis ei tahtnud töötaja II jätta seda kohtumist ka ära, kuna lootis, et see võib kiirendada ka

tema tööle naasmist. Nimetatud kohtumine ametiühinguga sai eelnevalt kokku lepitud e-

kirja teel (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 23). Kohtumisel tööandja aga

keeldus rääkimast ametiühinguga ja hakkas survestama töötajat II vaktsineerimise osas.

Tööandja soovitas muuhulgas töötajal II töölt lahkuda omal soovil, kui ta vaktsineerida ei

soovi. Esimese osa kohtumisest, s.t ca 20 minutit tööandja esindaja lihtsalt karjus, mistõttu

tuli võtta aega rahunemiseks mõlemale poolele.

16. 28. juunil 2021. a küsis tööandja Eesti Kiirabitöötajate Ametiühingult arvamust seoses

töötajaga II (kes on muu hulgas ka töötajate usaldusisik) sõlmitud töölepingu erakorralise

ülesütlemise kavatsusega (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 24).

09. juulil 2021. a esitas EKTA lepingulise esindaja vahendusel arvamuse töötajaga II

töösuhte erakorralise lõpetamise osas (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 25),

milles viitas, et töölepingu erakorraline ülesütlemine põhjusel, et töötaja II ei ole COVID-

19 vastu vaktsineeritud ei ole põhjendatud ega seaduslik.

Vaatamata EKTA arvamusele edastas tööandja kohtutäituri (ja kulleri) vahendusel (kuigi

tööandjale oli töötaja II e-posti aadress teada ning varasemalt on tööandja töötajaga II ka

e-posti teel suhelnud) töötajale II töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse, tuginedes

TLS § 88 lg 1 p-dele 2 ja 3 ning põhjendades ülesütlemist asjaoluga, et töötaja II ei ole

ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 26).

Töötaja sai 13. juulil 2021. a koostatud ülesütlemise avalduse kätte 22. juulil 2021. a.

Lisaks on tööandja ülesütlemisel valesti arvestanud ka etteteatamisaega, märkides, et

maksab hüvitist 18 kalendripäeva sisse jäävate tööpäevade eest. Töötajale II toimetati

ülesütlemise teade kätte 22. juulil 2021. a. TLS selgituste kohaselt hakkab

etteteatamistähtaeg kulgema avalduse kättesaamisele järgnevast kuupäevast. Eeltoodust

tuleneb, et tööandja teatas töötajale II erakorraliselt ülesütlemisest ette 9 kalendripäeva,

kuigi oleks pidanud ette teatama 30 kalendripäeva, nimetatud asjaolu tuleks arvesse võtta

2-21-12706

hüvitise määramisel.

17. Töötaja II palub kohtul tuvastada tööandjapoolne töölepingu erakorralise ülesütlemise

tühisuse, lõpetada tööleping nr 2165, tuginedes TLS § 107 lg-le 2, alates 1. augustist

2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise

teatisele) ning mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 nimetatud hüvitis.

Töötaja II keskmine ühe kuu töötasu on 2 388,07 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema

hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist, diskrimineerimist

kui ka asjaolu, et ta oli töötajate esindajaks selle probleemi lahendamisel. Tulenevalt

eeltoodust palub töötaja II kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat

hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 14 328,42 eurot, tuginedes TLS §

109 lg 1 teisele lausele.

R. R. (hageja III)

18. R. R. (edaspidi nimetatud ka „töötaja III“ või „hageja III“) ja tööandja allkirjastasid 01.

augustil 2019. a tähtajatu töölepingu nr 2399, mille kohaselt asus töötaja III tööandja

juures tööle kiirabitehniku ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 28 –

tööleping nr 2399).

19. 30. aprillil 2021. a edastas tööandja töötajatele III teatise koos uuendatud ametijuhendiga

(vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 29). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja

töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a

peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema

vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping

töötajaga I üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda

vaktsineerimisest.

20. 13. juulil 2021. a ütles tööandja töötajaga III töölepingu ülesse, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-

le 2, põhjendades ülesütlemist asjaoluga, et töötaja I ei ole ennast COVID-19 vastu

vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 30).

21. Pärast tööandjapoolset töölepingu erakorralist ülesütlemist suhtles töötaja personalijuhi T.

K., kellega lepiti kokku, et kui töötaja III ennast siiski COVID-19 vastu vaktsineerib, siis

on tööandja nõus töötaja III tööle tagasi võtma. Asjaolu, et töötaja võetakse tööandja

juurde immuniseerimise läbimisel uuesti tööle kinnitab töötaja III ja S.S. (XXX e-

kirjavahetus, milles viimane kinnitab, et ka tema poolt puuduvad takistused töötaja III

edasise töötamise osas ning palub töötajal III teada anda, mis vaktsiini töötaja III valib, et

oleks võimalik töögraafiku koostamisel arvestada ka töötajaga III (lisa 31).

22. Hagiavalduse seisuga oli töötaja saanud esimese vaktsiinidoosi ning käesoleva dokumendi

esitamise ajaks on tööandja sõlminud töötajaga uue töölepingu. Töötaja III leiab, et

olenemata asjaolust, kas tööandja lubas töötaja III tööle peale immuniseerimise

lõpuleviimist, on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine tühine ning ta

soovib, et vana tööleping (sh staaž) taastatakse.

Töötaja III jaoks on töö Tallinna Kiirabis elutähtis elatusallikas ning ilma selle tööta tema

majanduslik olukord halveneb oluliselt, mistõttu ei näinud ta muud valikut kui lasta teha

endale vaktsiin, mida ta tegelikult ei soovi ning mille tegemisel ta enda hinnangul riskib

oma tervisega. Lisaks ei nõustunud töötaja III ka tööandja tehtud riskianalüüsiga, mille

2-21-12706

kohaselt on vaktsineerimine ainuke võimalik meede COVID-19 viiruse vastu. Töötajale

III on tööandja survestamine tekitanud meeletus koguses ebavajalikku stressi, tööandja

pole pidanud aga vajalikuks sellise psühhosotsiaalse ohuteguriga tegelemist.

23. Tulenevalt eeltoodud asjaoludest palub töötaja III kohtul tuvastada, et tööandjapoolne

töölepingu nr 2399 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu

lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega (mida tööandja

on kinnitanud, sõlmides töötajaga juba uue töölepingu). Töötaja III palub kohtul lisaks

töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja III

kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahju hüvitis ning mittevaralise kahju hüvitis seoses

ebavõrdse käitumise ja diskrimineerimisega ning vaktsineerima sundimisega. Juhul kui

tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja III lõpetada tööleping nr 2399

alates 01. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL

lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud

hüvitis.

Töötaja III keskmine ühe kuu töötasu on 1 044,78 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema

hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist, diskrimineerimist

kui ka asjaolu, et ta oli sunnitud ennast tahtevastaselt vaktsineerima tulenevalt tööandja

lubadusest ta tööle sel juhul tagasi võtta. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja III kohtul

suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise

töötasuni, st vähemalt 6 268,66 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele.

A. V. (hageja IV)

24. A. V. (edaspidi nimetatud ka „töötaja IV“ või „hageja IV“) ja tööandja sõlmisid 01.

augustil 2013. a tähtajalise töölepingu nr 1655, mille kohaselt asus töötaja IV tööandja

juures tööle abiõe ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 33 – tööleping

nr 1655). Pärast töötaja IV poolt vajaliku kvalifikatsiooni saavutamist ja vastavate

tõendite esitamist tööandjale muudeti töötaja IV tööleping lisaga 1 tähtajatuks ning töötaja

asus tööle õe ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 34 – töölepingu nr

1655 lisa 1) ning alates 01. maist 2015. a asus töötaja IV tööle õde-brigaadijuht

ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 35 – töölepingu nr 1655 lisa 5).

25. 30. aprillil 2021. a edastati töötajale IV teatis koos uuendatud ametijuhendiga (vt

12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 36). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja

töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a

peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema

vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping

töötajaga I üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda

vaktsineerimisest.

26. Töötaja IV selgitas tööandjale 23. juulil 2021. a, et olenemata sellest, et töötaja ei ole

ennast COVID-19 vastu vaktsineeritud, on tal COVID-19 antikehade määr üle

referentsväärtuse, s.t et töötaja IV organismis on olemas antikehad COVID-19 vastu,

olenemata sellest, et töötaja ei ole COVID-19 vastast vaktsiini teinud (vt 12.08.2021. a

esitatud hagiavalduse lisa 37). Seepeale kinnitas tööandja personalijuht, T. K. töötajale IV

suuliselt, et viimane võib töökohustusi täita kuni augustikuu 2021. a lõpuni ning siis tuleb

töötajal IV esitada uus antikehade tõend.

27. 27. juulil 2021. a helistas tööandja töötajale IV ning uuris, kas viimasel on olemas tõend

2-21-12706

selle kohta, et töötaja IV on COVID-19 läbi põdenud. Kuna töötajal sellist tõendit esitada

ei ole, siis ütles tööandja samas telefonivestluses töötajaga sõlmitud töölepingu

erakorraliselt üles, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2 ning andis töötajale IV teada, et viimane

enam tööle ei tuleks. Lisaks telefonivestlusele saatis tööandja töötajale IV töölepingu

erakorralise ülesütlemise teate ka e-postile (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa

38).

Seepeale esitas töötaja IV 31. juulil 2021. a tööandjale tõendi selle kohta, et ta on

alustanud immuniseerimisega ning on esimese vaktsiinidoosi kätte saanud (vt 12.08.2021.

a esitatud hagiavalduse lisa 39), kuid olenemata sellest tööandja töötajat IV tööle ei

ennistanud.

Töötaja pidas ka tööandjaga läbirääkimisi tööle naasmise osas ning soovis sõlmida

tööandjaga kompromissi, kuid tööandja oli nõus võib-olla kompromissi sõlmima vaid siis,

kui töötaja IV võtab tagasi oma hagi (vt hageja 02.12.2021. a menetlusdokument lisa 10).

28. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja IV kohtul tuvastada, et töölepingu nr 1655

erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt,

eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja IV palub kohtul lisaks

töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja IV

kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte

jätkumisega nõus, palub töötaja IV lõpetada tööleping nr 1655 alates 01. augustist 2021. a

(s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu

poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis.

Töötaja IV keskmine ühe kuu töötasu on 2 480,46 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema

hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist, diskrimineerimist

kui ka asjaolu, et ta alustas tahtevastaselt vaktsineerimiskuuri tulenevalt lootusest, et talle

jääb tema töö alles, lisaks tuleb arvesse võtta töötaja x-aastast staaži tööandja juures.

Tulenevalt eeltoodust palub töötaja IV kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja

mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 14 882,76 euroni,

tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele.

J. P. (hageja V)

29. J. P. (edaspidi nimetatud ka „töötaja V“ või „hageja V“) ja tööandja allkirjastasid 24.

augustil 2015. a tähtajatu töölepingu nr 1955 (2515) (vt 12.08.2021. a esitatud

hagiavalduse lisa 41).

30. 30. aprillil 2021. a saatis tööandja töötajale V teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt

12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 42). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja

töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a

peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema

vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping

töötajaga V üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja V otsustab keelduda

vaktsineerimisest.

31. 17. mail 2021. a esitas töötaja V tööandjale oma kirjaliku seisukoha seoses uue

ametijuhendi-, riskianalüüsi- ning COVID-19 vastu vaktsineerimise kohta (vt 12.08.2021.

a esitatud hagiavalduse lisa 43), milles selgitas tööandjale, et üks põhjus, miks töötaja V ei

soovi ennast COVID-19 vastu vaktsineerida, on see, et talle on see tulenevalt

2-21-12706

terviseseisundist pigem vastunäidustatud (töötajal V on xxx). Lisaks selgitas töötaja V, et

on valmis COVID-19 vastu vaktsineerimist kaaluma uuesti septembris 2021. a, kuna

selleks ajaks on möödunud töötaja V hinnangul piisav aeg otsustamaks, kas kasutusel

olevad vaktsiinid on ohutud või mitte. Lisaks viitas töötaja V, et nakkusohu hoiab ära

asjakohaste isikukaitsevahendite kasutamine. Töötaja V kinnitab, et kavatseb ka edaspidi

kasutada kõiki asjakohaseid isikukaitsevahendeid nakkusohu vältimiseks. Samuti viitas

töötaja V olulisele asjaolule, et tema näol ei ole tegemist nö vaktsiinivastasega. Töötaja V

selgitas, et nii tema kui kogu tema pere on vaktsineeritud mitmete haiguste vastu ning

töötaja V kavatseb ennast käesoleval aastal veel vaktsineerida nii gripi, kui ka

puukentsefaliidi vastu. Eeltoodud töötaja V selgitustele tööandja tähelepanu ei pööranud.

32. 13. juulil 2021. a. kutsus õendusjuht töötaja V enne tema töövahetuse algust oma kabinetti

ning andis suuliselt teada, et töötaja V tööleping on üles öeldud, tuginedes TLS § 88 lg 1

p-le 2 (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 44).

33. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja V kohtul tuvastada, et töölepingu nr 1955 erakorraline

ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et

tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja V palub kohtul lisaks töölepingu

erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja V kasuks välja

TLS §-s 108 sätestatud kahju hüvitis. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus,

palub töötaja V lõpetada tööleping nr 1955 alates 01. augustist 2021. a (s.t viimaseks

tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning

mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis.

Töötaja V keskmine ühe kuu töötasu on 2 538,34 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema

hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist, diskrimineerimist

kui ka asjaolu, et ta oli tööandjat teavitanud oma valmisolekust vaktsineerida mõistliku aja

jooksul, mida tööandja ei arvestanud ning töötaja x-aastast staaži tööandja juures.

Tulenevalt eeltoodust palub töötaja V kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja

mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 14 150,05 euroni,

tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele.

L. K. (hageja VI)

34. L. K. (edaspidi nimetatud ka „töötaja VI“ või „hageja VI“) ja tööandja sõlmisid 22.

veebruaril 2019. a tähtajatu töölepingu nr 2347 (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse

lisa 46 – tööleping nr 2347).

35. 2020. a detsembrikuus ilmus tööandja intraneti memo, milles anti töötajatele teada, et

tööandja alustab COVID-19 vastu vaktsineerima. Lisaks ilmus intranetis ka riskianalüüs,

millega töötaja VI tutvus. Tööandja on töötajalt VI korduvalt uurinud, et millal töötaja VI

ennast COVID-19 vastu vaktsineerida kavatseb. Töötaja VI selgitas tööandjale, et tema

hinnangul ei ole tegemist tervikliku riskianalüüsiga, kuna seal ei ole käsitletud teisi

võimalikke riske, nt HIV-i, MRSA viirust jne. Lisaks viitas töötaja VI, et riskianalüüsi

kohaselt on peamiseks eesmärgiks see, et enamus töötajad on vaktsineeritud ning seega,

saab eeltoodud eesmärki täita ka selleta, et töötaja VI peaks ennast vaktsineerima.

36. 30. aprilli 2021. a edastas tööandja töötajale VI teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt

12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 47). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja

töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a

peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema

vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping

2-21-12706

töötajaga VI üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda

vaktsineerimisest.

37. Töötaja VI selgitas tööandjale, et kuna peaarst (st R. A.) on kollektiivsetele pöördumistele

vastanud, et vaktsineerimine on soovituslik (vt esimese hagiavalduse lisa 6.2), siis on

töötaja VI otsustanud ennast hetkel mitte vaktsineerida.

38. 13. juulil 2021. a ütles tööandja töötajaga VI sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles,

tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2 ning põhjendades seda asjaoluga, et töötaja ei ole ennast

COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 48).

39. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja VI kohtul tuvastada, et töölepingu nr 2347

erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt,

eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja VI palub kohtul lisaks

töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja VI

kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis ning mittevaraline kahjuhüvitis

toimunud tööandja repressiivse käitumise eest. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte

jätkumisega nõus, palub töötaja VI lõpetada tööleping nr 2347 alates 01. augustist 2021. a

(s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu

poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis.

Töötaja VI keskmine ühe kuu töötasu on 2 092,92 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema

hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui ka

diskrimineerimist. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja VI kohtul suurendada TLS § 109 lg

1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 12

557,54 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele.

E. R. (hageja VII)

40. E. R. (edaspidi nimetatud ka „töötaja VII“ või „hageja VII“) ja tööandja allkirjastasid 30.

detsembril 2016. a tähtajatu töölepingu nr 2104 (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse

lisa 50 – tööleping nr 2104). Alates 30. detsembrist 2016. a on töötaja täitnud nii

brigaadijuhi kohustusi (0,5 ametikohta) kui ka analüütiku kohustusi (0,25 ametikohta).

41. 30. aprillil 2021. a saatis tööandja töötajale VII teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt

12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 51). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja

töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a

peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema

vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping

töötajaga VII üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda

vaktsineerimisest.

42. Tööandja esitas 30. juulil 2021. a töötajale VII töölepingu muutmise ettepaneku (sisse

skännitud ja meiliga saadetud), millega Tööandja soovis muuta Töötaja VII töökoormust

0,35 ametikohale vastavaks ning vaid analüütiku ametikohal (vt 12.08.2021. a esitatud

hagiavalduse lisa 52), töötaja VII sellist lepingu muudatust ei soovi ning on tööandjale

öelnud, et tema jaoks on brigaadijuhi töö väga oluline ja ta soovib seda jätkata.

43. Töötaja VII soovib esitada kohtule saamata jäänud töötasu nõude osas, milles tööandja ei

võimalda talle tööd kokkulepitud mahus (TLS § 35) ning mittevaralise kahju nõude

ebavõrdse kohtlemise eest kohtu õiglase äranägemise järgi. Töötaja ise hindab oma

2-21-12706

mittevaralise kahju suuruseks 1000 eurot. Saamata jäänud töötasu nõue tekib tulevikus,

kui tööandja töötajale tööd ei võimalda. Kuni 2021. a juulikuu lõpuni võimaldati töötajale

tööd brigaadijuhina, seega alates septembrikuust 2021. a on töötajal VII saamata jäänud

töötasu TLS § 35 alusel 1137,74/3*2= 758,49 eurot.

L.-K. R. (hageja VIII)

44. L.-K. R. (edaspidi nimetatud ka „töötaja VIII“ või „hageja VIII“) ja tööandja allkirjastasid

17. augustil 2015. a tähtajatu töölepingu nr 1954 (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse

lisa 53 – tööleping nr 1954).

45. 30. aprilli 2021. a saatis tööandja töötajale VIII teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt

12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 54). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja

töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a

peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema

vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping

töötajaga I üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda

vaktsineerimisest.

46. 16. mail 2021. a edastas töötaja tööandjale kirja, milles selgitas, et on äärmiselt pettunud,

et peab Postimehest lugema, et teda plaanitakse vallandada ning et ta on vaktsiinivastane,

mida ta kindlasti pole. Töötaja on selgitanud, et plaanib ennast tulevikus COVID-19 vastu

vaktsineerida, aga soovib selleks täiendavat aega ning praegune aeg ei ole tema jaoks

piisav (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 55). Tööandja sellele ei vastanud ega

töötajaga VIII sel teemal ei suhelnud. Siiski juuni lõpus või juuli alguses 2021. a küsis

tööandja töötajalt VIII, kas ja kuna ta plaanib ennast vaktsineerida – töötaja VIII kirjutas

tööandjale paberile, et plaanib olla vaktsineeritud 1. oktoobriks 2021. a, kui näeb sügiseks,

et vaktsiin reaalselt töötab ja ei ole tekitanud suuri tervisekahjustusi.

47. 13. juulil 2021. a ütles tööandja töötajaga VIII sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles,

tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2 ning põhjendades seda asjaoluga, et töötaja ei ole ennast

COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 56).

48. Töötaja jaoks on arusaamatu ka asjaolu, miks tööandja ei korraldanud tervisekontrolli

töötajatele vaktsiini sobivuse osas, nagu nõuavad bioloogilise ohuteguritest mõjutatud

töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded. Kui tööandja oleks sellise kontrolli

korraldanud, oleks ta tuvastanud, et töötajal olid olemas tugevad antikehad COVID-19

vastu, mistõttu on tema vallandamine veel lisaks õiguspäratu (vt 12.08.2021. a esitatud

hagiavalduse lisa 57).

49. Töötajal on diagnoositud ärevushäire, mis pole juba aastaid ravi vajanud, kuid kogu selle

tööandja survega seoses on esinenud töötajale uuesti paar tõsist episoodi, töötaja tunneb,

et tema vaimne tervis on poole aastaga oluliselt halvenenud.

50. Töötaja VIII palub kohtul tuvastada tööandjapoolne töölepingu erakorralise ülesütlemise

tühisuse, lõpetada tööleping tuginedes TLS § 107 lg-le 2 alates 1. augustist 2021. a (s.t

viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) ning

mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 nimetatud hüvitis.

Töötaja keskmine ühe kuu töötasu on 988,96 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise

suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist ning

ka x-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja VIII kohtul

2-21-12706

suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise

töötasuni, st vähemalt 5 933,78 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele.

T. S. (hageja IX)

51. T. S. (edaspidi nimetatud ka „töötaja IX“ või „hageja IX“) ja tööandja sõlmisid 02.

jaanuaril 2015. a tähtajatu töölepingu nr 1862 (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa

60), mille kohaselt asus töötaja IX tööandja juures tööle õe ametikohale.

52. 30. aprillil 2021. a edastati töötajale IX teatis koos uuendatud ametijuhendiga (vt

12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 61). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja

töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a

peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema

vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping

töötajaga IX üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda

vaktsineerimisest.

53. Töötaja IX on varasemalt, s.t enne teatise saamist teavitanud, et ei soovi antud hetkel end

vaktsineerida, kuna planeerib rasedust (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 62).

Viimati teavitas töötaja IX sellest asjaolust tööandjat 08. juulil 2021. a, misjärel tööandja

kohustas töötajat IX täitma kirjaliku teatise, mis jäi tööandja kätte ning millest töötajal IX

koopiat ei ole. Töötaja IX ei ole tööandjale kunagi avaldanud, et ta end tulevikus

vaktsineerida ei plaani.

54. 13. juulil 2021. a ütles tööandja töötajaga IX töölepingu ülesse, tuginedes TLS § 88 lg 1

p-le 2, põhjendades ülesütlemist asjaoluga, et töötaja IX ei ole ennast COVID-19 vastu

vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 63).

55. Vaktsineerimisele survestamise ning töösuhte lõpetamisega ähvardamise tõttu on töötaja

IX juba ca pool aastat kannatanud töökiusu ning diskrimineerimise all. Tööstressi tõttu on

töötajal IX tekkinud keskendumis- ja unehäired ning kannatada on saanud tema

emotsionaalne tasakaal. Lisaks on alust arvata, et ka töötaja IX rasestumine on justnimelt

stressi tõttu raskendatud.

56. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja IX kohtul tuvastada, et töölepingu nr 1862

erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt,

eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja IX palub kohtul lisaks

töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja IX

kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte

jätkumisega nõus, palub töötaja IX lõpetada tööleping nr 1862 alates 01. augustist 2021. a

(s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu

poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis.

Töötaja IX keskmine ühe kuu töötasu on 1 841,36 eurot. Töötaja IX hinnangul peaks tema

hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui

diskrimineerimist ning ka x-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub

töötaja IX kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6

kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 11 048,15 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele

lausele.

S. B. (hageja X)

57. S. B. (edaspidi nimetatud ka „töötaja X“ või „hageja X“) ja tööandja sõlmisid 06.

2-21-12706

novembril 2019. a tähtajatu töölepingu nr 2424, mille kohaselt asus töötaja X tööle

autojuhi ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 65).

58. 30. aprillil 2021. a edastati töötajale X teatis koos uuendatud ametijuhendiga (vt

12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 66). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja

töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a

peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema

vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping

töötajaga X üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda

vaktsineerimisest.

59. 13. juulil 2021. a ütles tööandja töötajaga X sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles,

tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2, ning põhjendades seda asjaoluga, et töötaja ei ole ennast

COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 67).

Lisaks, tööandja teatas töölepingu erakorralisest lõpetamisest ette 18 kalendripäeva, kuigi

oleks pidanud ette teatama 30 kalendripäeva.

60. Töötaja X palub kohtul tuvastada tööandjapoolne töölepingu erakorralise ülesütlemise

tühisuse, lõpetada tööleping, tuginedes TLS § 107 lg-le 2 alates 01. augustist 2021. a (s.t

viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) ning

mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 nimetatud hüvitis.

Töötaja X keskmine ühe kuu töötasu on 1 691,63 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema

hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui

diskrimineerimist. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja X kohtul suurendada TLS § 109 lg

1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 10

149,79 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele.

V. U. (hageja XI)

61. V. U. (edaspidi nimetatud ka „töötaja XI“ või „hageja XI“) ja tööandja sõlmisid 18.

novembril 2019. a tähtajatu töölepingu nr 2427, mille kohaselt asus töötaja XI tööle

autojuhi ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 69), hiljem

kiirabitehniku ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 70 – tunnistus

kiirabitehnikute väljaõppe läbimise kohta). Vastava eksami sooritas töötaja XI 24. aprillil

2020. a.

V. U. oli eeskujulik töötaja, saades oma töö eest ka tunnustust (vt 12.08.2021. a esitatud

hagiavalduse lisa 71). Lahkhelid on seotud vaid vaktsineerimise küsimusega, asudes

töötajate eeskõnelejaks (vt esialgse hagiavalduse lisad 6). Pärast nimetatud pöördumiste

saatmist, märkas töötaja XI, et temasse hakati suhtuma halvemini tööandja poolt: sh

kiusati graafikute koostamisel ning otsiti vigasid tema töös.

62. 15. märtsist 2021. a jäi töötaja XI töövõimetuslehele seoses tööõnnetusega (vt 12.08.2021.

a esitatud hagiavalduse lisa 72). Töötaja naases tööle alates 10. juunist 2021. a. 05. juulil

2021. a peeti töötajaga ootamatult vestlus teemal, et tal tuleks ennast vaktsineerida ning

paluti allkirjastada mingisugust dokumenti, mille sisuga töötaja ei olnud suuteline tutvuma

kohapeal, kuna oli väljakutse ootel – töötaja palus saata dokumendid talle e-kirja teel, et ta

saaks nendega tutvuda, sest niisama ta ühtegi dokumenti ei allkirjasta. Tööandjalt ühtegi

e-kirja ei järgnenud.

2-21-12706

63. 15. juulil 2021. a oli tööandja saatnud töötajale XI töölepingu erakorralise ülesütlemise

avalduse, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2, ning põhjendades seda asjaoluga, et töötaja ei

ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa

73). Kuivõrd nimetatud dokument oli sattunud rämpsposti hulka, sai töötaja selle kätte

alles 30. juulil 2021. a, millele koheselt ka reageeris.

64. 22. juulil 2021. a (7 päeva pärast töölepingu erakorralist ülesütlemist!) edastati töötajale

XI teatis (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 74). Teatise kohaselt pidi enamus

tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning töötajale XI anti teada,

et tööandja soovib, et ta oleks hiljemalt 12. juuliks 2021. a vaktsineeritud (ühe nädala

jooksul alates väidetavast koostamise kuupäevast ja 10 päeva enne teatise esitamist!).

Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga XI üles

öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.

Ametijuhendit, millele töötaja XI oleks pidanud vastama, töötajale XI ei edastatud.

Töötaja jaoks oli selline teatis, kus nõuti 10 päeva tagasi tema vaktsineerimist,

arusaamatu. Töötajal XI ei olnud isegi võimalust tööandja nõutud kohustusliku

vaktsineerimise osas seisukohta võtta, kuivõrd oli COVID-19 eelnevalt ka läbi põdenud.

Siiski pärast teatise saamist 22. juulil 2021. a otsustas töötaja XI ennast vaktsineerida ning

teostas selle 23. juulil 2021. a (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 75).

65. 30. juulil 2021. a kui töötaja leidis 15. juulil 2021. a saadetud ülesütlemise avalduse,

vastas töötaja XI koheselt tööandjale, et ei nõustu sellega (vt 12.08.2021. a esitatud

hagiavalduse lisa 76).

66. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XI kohtul tuvastada, et töölepingu nr 2427

erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt,

eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja XI palub kohtul lisaks

töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja XI

kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte

jätkumisega nõus, palub töötaja XI lõpetada tööleping nr 2427 alates 01. augustist 2021. a

(s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu

poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis.

Töötaja XI keskmine ühe kuu töötasu on 1 889,10 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema

hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui

diskrimineerimist ning asjaolu, et töötaja vaktsineeris ennast vastu tahtmist pärast

tööandjalt teatise saamist, lootes, et suudab nii töökoha säilitada. Tulenevalt eeltoodust

palub töötaja XI kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist

vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 11 334,61 euroni, tuginedes TLS § 109 lg

1 teisele lausele.

P. A. (hageja XII)

67. P. A. (edaspidi nimetatud ka „töötaja XII“ või „hageja XII“) ja tööandja sõlmisid 06.

veebruaril 2020. a tähtajatu töölepingu nr 2455 (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse

lisa 78), mille kohaselt asus töötaja XII tööandja juures tööle parameediku ametikohale.

68. 30. aprillil 2021. a edastati töötajale XII teatis koos uuendatud ametijuhendiga (vt

12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 79). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja

töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a

2-21-12706

peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema

vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping

töötajaga XII üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda

vaktsineerimisest.

69. 13. juulil 2021. a. ütles tööandja töötajaga XII töölepingu ülesse, tuginedes TLS § 88 lg 1

p-le 2, põhjendades ülesütlemist asjaoluga, et töötaja XII ei ole ennast COVID-19 vastu

vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 80).

Töötaja viitab, et tööandja teatas töölepingu erakorralisest ülesütlemisest ette 18 päeva,

kuigi oleks pidanud ette teatama 30 päeva.

70. 21. juulil 2021. a esitas tööandja töötajale XII teatise, mille kohaselt ei anna tööandja

töötajale alates 22. juulist 2021. a kuni 31. juulini 2021 (st töötaja viimase ülesütlemise

järgse tööpäevani) tööd ning mehitab töötaja graafikujärgsed vahetused teiste töötajatega.

Tööandja põhjendas seda sellega, et töötaja XII on vaktsineerimata ning seega tööandja

hinnangul patsientidele ohtlik.

71. Vaktsineerimisele survestamise ning töösuhte lõpetamisega ähvardamise tõttu on töötaja

XII juba ca pool aastat kannatanud töökiusu ning diskrimineerimise all. Tööstressi tõttu

on töötajal XII tekkinud keskendumis- ja unehäired ning kannatada on saanud tema

emotsionaalne tasakaal.

72. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XII kohtul tuvastada, et töölepingu nr 2455

erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt,

eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja XII palub kohtul lisaks

töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja XII

kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte

jätkumisega nõus, palub töötaja XII lõpetada tööleping nr 2455 alates 01. augustist 2021.

a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele)

kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis.

Töötaja XII keskmine ühe kuu töötasu on 1 769,56 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema

hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui

diskrimineerimist. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XII kohtul suurendada TLS § 109

lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 10

748,01 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele.

M. D. (hageja XIII)

73. M. D. (edaspidi nimetatud ka „töötaja XIII“ või „hageja XIII“) ja tööandja sõlmisid 14.

aprillil 2014. a tähtajatu töölepingu nr 1772, mille kohaselt asus töötaja XIII tööle õe

ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 82).

74. 30. aprilli 2021. a edastas tööandja töötajale XIII teatise koos uuendatud ametijuhendiga

(vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 83). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja

töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a

peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema

vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping

töötajaga XIII üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda

vaktsineerimisest.

75. Töötaja XIII on kahel korral (05. mail 2021. a ning 12. juulil 2021. a) esitanud tööandjale

2-21-12706

tõendi selle kohta, et tema organismis on COVID-19 antikehade määr üle

referentsväärtuse, st et töötaja XIII organismis on olemas antikehad COVID-19 vastu,

olenemata sellest, et töötaja XIII ei ole COVID-19 vastast vaktsiini teinud (vt 12.08.2021.

a esitatud hagiavalduse lisa 84). Seepeale kinnitas tööandja personalijuht T. K. töötajale

XIII suuliselt, et viimane võib töökohustusi täita kuni augustikuu 2021. a lõpuni ning siis

tuleb töötajal XIII esitada uus antikehade tõend.

76. 27. juulil 2021. a helistas tööandja töötajale XIII ning uuris, kas viimasel on olemas tõend

selle kohta, et töötaja XIII on COVID-19 läbi põdenud. Kuna töötajal sellist tõendit

esitada ei olnud, siis ütles tööandja samas telefonivestluses töötajaga sõlmitud töölepingu

erakorraliselt üles, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2 ning andis töötajale XIII teada, et

viimane enam tööle ei tuleks. Lisaks telefonivestlusele saatis tööandja töötajale XIII

töölepingu erakorralise ülesütlemise teate ka e-postile (vt 12.08.2021. a esitatud

hagiavalduse lisa 85).

77. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XIII kohtul tuvastada, et töölepingu nr 1772

erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja XIII ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu

poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja XIII palub kohtul lisaks

töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja XIII

kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis ning mittevaraline hüvitist kohtu õiglase

äranägemise järele. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja

XIII lõpetada tööleping nr 1772 alates 01. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks

lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista

tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis.

Töötaja XIII keskmine ühe kuu töötasu on 2 712,48 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema

hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui

diskrimineerimist ning x-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub

töötaja XIII kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6

kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 16 274,91 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele

lausele.

S. F. (hageja XIV)

78. S. F. (edaspidi nimetatud ka „töötaja XIV“ või „hageja XIV“) ja tööandja sõlmisid 15.

juunil 1992. a tähtajatu töölepingu nr 159. Kuna tööleping sõlmiti 1992 aastal siis ei ole

töötajal XIV seda kahjuks võimalik esitada, kuid asjaolu, et tööleping oli poolte vahel

sõlmitud, tuleneb muu hulgas ka nt tööandjapoolsest töölepingu lõpetamise teatest (vt

12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 87).

2020. a detsembrikuus ilmus tööandja intraneti memo, milles anti töötajatele teada, et

tööandja alustab COVID-19 vastu vaktsineerima. Lisaks ilmus intranetis ka riskianalüüs,

millega töötaja XIV ka tutvus. Tööandja on töötajalt XIV ka korduvalt uurinud, et millal

töötaja XIV ennast COVID-19 vastu vaktsineerida kavatseb. Töötaja XIV selgitas

tööandjale, et tema hinnangul, ei ole tegemist tervikliku riskianalüüsiga, kuna seal ei ole

käsitletud teisi võimalikke riske, nt HIV-i, MRSA viirust jne. Lisaks viitas töötaja XIV, et

riskianalüüsi kohaselt on peamiseks eesmärgiks see, et enamus töötajad on vaktsineeritud

ning seega, saab eeltoodud eesmärki täita ka selleta, et töötaja XIV peaks ennast

vaktsineerima.

79. 30. aprilli 2021. a edastas tööandja töötajale XIV teatise koos uuendatud ametijuhendiga

2-21-12706

(vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 88). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja

töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a

peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema

vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et töötajatega, kes ennast

etteantud tähtajaks ei vaktsineeri, lõpetatakse töösuhe.

80. Töötaja XIV selgitas tööandjale aga, et kuna peaarst (s.t R. A.) on kollektiivsetele

pöördumistele vastanud, et vaktsineerimine on soovituslik (vt esmase hagiavalduse lisa

6.2), siis on töötaja XIV otsustanud ennast hetkel mitte vaktsineerida.

81. 27. juulil 2021. a ütles tööandja töötajaga XIV sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles,

tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2 ning põhjendades seda asjaoluga, et töötaja ei ole ennast

COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 87).

82. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XIV kohtul tuvastada tööandjapoolne töölepingu nr

159 erakorralise ülesütlemise tühisuse, lõpetada tööleping nr 159 tuginedes TLS § 107 lg-

le 2 alates 01. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a

vastavalt TL lõpetamise teatisele) ning mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109

lg-s 1 nimetatud hüvitis.

Töötaja XIV keskmine ühe kuu töötasu on 2 334,57 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema

hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui

diskrimineerimist ning X-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub

töötaja III kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 12

kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 28 014,86 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele

lausele.

R. B. (hageja XV)

83. R. B. (edaspidi nimetatud ka „töötaja XV“ või „hageja XV“) ja tööandja sõlmisid 1. juunil

2017. a tähtajatu töölepingu nr 2143 (lisa 92). Töölepingut ennast töötajal XV säilinud

pole.

84. 30. aprillil 2021. a edastas tööandja töötajale XV teatise koos uuendatud ametijuhendiga

(lisa 93). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a

vaktsineeritud ning, hiljemalt 17. maiks 2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast

vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet

asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga XV üles öelda töökohale sobimatuse

tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.

85. Töökoha ebakindluse tõttu tekkis töötajal XV stress ning keskendumise-, une- ja

emotsioonihäired. Lisaks jäi töötaja XV märtsi alguses haigeks, olles paar päeva

palavikus, kuid kuna haigussümptomid taandusid kiiresti, töötaja XV testimas ei käinud.

Hiljem tervenedes tehtud PCR-test enam covid-positiivset ei näidanud, küll aga olid

olemas SARS-CoV-2 antikehad, mis tõendasid läbipõdemist (lisa 94), antikehade arv

püsis samal tasemel ka paar kuud hiljem, vahetult enne töösuhte lõpetamist (lisa 95).

Läbipõdemisest ning antikehade testist oli teadlik ka tööandja, kuid seda ei aktsepteerinud.

86. Tööandja küsis veel juuli 2021. a lõpus töötaja XV käest antikehade tõendit, mille

viimane tööandjale ka saatis (vt lisa 95), seda ootamatum oli töötaja jaoks teatis

töölepingu ülesütlemise kohta 29. juulil 2021. a TLS § 88 lg 1 p 2 alusel (lisa 96).

2-21-12706

87. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XV kohtul tuvastada, et töölepingu nr 2143

erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja XV ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu

poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja XV palub kohtul lisaks

töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja XV

kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis ning mittevaraline hüvitist kohtu õiglase

äranägemise järele. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja XV

lõpetada tööleping nr 2143 alates 01. augustist 2021. a (viimane tööpäev 31. juuli 2021. a

vastavalt ülesütlemise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1

sätestatud hüvitis.

Töötaja XV keskmine ühe kuu töötasu on 1009,76 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema

hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui

diskrimineerimist ning asjaolu, et tööandja käitus ebamõistlikult ja ebalojaalselt, lastes

lahti töötaja, kes oli COVID-19 haiguse läbi põdenud ning kellel olid olemas vastavad

antikehad. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XV kohtul suurendada TLS § 109 lg 1

alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 6 058,56

euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele.

Haginõuete põhjendused

88. Tööandja ei ole antud juhul välja toonud ega esitanud ka ühtegi tõendit selle kohta, et

töötajad ei ole pikaajaliselt toime tulnud oma tööülesannetega. Eelnevast tulenevalt ei ole

täidetud TLS § 88 lg 1 p 2 kohaldamise kriteerium pikaajaline tööga mittetoimetulemine.

Tööandja peab eelkõige välja tooma, milliste tööülesannetega töötaja toime ei tule

seetõttu, et ta ei ole COVID-19 vastu vaktsineeritud. Tööandja ei ole nimetanud ühtegi

tööülesannet, mida vaktsineerimata töötaja täita ei saaks. Töötajate hinnangul ei takista

COVID-19 vastu mittevaktsineerimine töötajatel ühtegi tööülesannet täita (vt 12.08.2021.

a esitatud hagiavalduse lisa 1-3), vastasel juhul oleksid pidanud nad töö tegemisest

keelduma juba märtsikuus 2020. a. Töötajad viitavad, et paljudel teenistuses olevatel

töötajatel on tegemata ka muud tervisehoiutöötajatele soovituslikud vaktsiinid (sh nt A-

gripi vaktsiin), kuid nende puudumine ei ole kuidagi mõjutanud töötajate poolt

tööülesannete täitmist. Seega ei ole töötajate hinnangul arusaadav, kuidas COVID-19

vastu mittevaktsineerimine töötaja tööülesannete täitmist mõjutaks. Samuti viitavad

töötajad, et nad on töötanud tööandja juures ka ajal, kui COVID-19 vastast vaktsiini veel

kasutusel ei olnud, kuid viirus siiski levis. Ükski vallandatud töötajatest ei ole saanud

ühtegi märkust oma tööülesannete täitmise kohta. Töötajad on kasutanud

isikukaitsevahendeid ning need on olnud piisavalt efektiivsed. Töötajad olid tööl ka

COVID-19 teise laine ajal, mil oli nakkuseoht maksimaalselt suur üle Eesti ükskõik kus,

mitte ainult kiirabis töötades.

COVID-19 vastu vaktsineerimine ise ei ole töötajate tööülesanne ega näita töötajate

tööoskusi, mistõttu vaktsineerimisest keeldumine ei saa ole töölepingu erakorralise

ülesütlemise aluseks TLS § 88 lg 1 p 2 mõttes. Tegemist saab olla tööandja kehtestatud

töökorralduse reegliga, kuid see ei allu TLS § 88 lg 1 p 2 regulatsioonile, millele oli

viidatud tööandja 29. aprilli 2021. a teatises.

89. Töötaja II töölepingu ülesütlemise aluseks oli lisaks ka TLS § 88 lg 1 p 3, mille kohaselt

võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel,

mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui

2-21-12706

töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi. TLS § 17 lg 1

sätestab, et tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega.

Sama paragrahvi lõige 2 sätestab, et korralduse andmisel peab tööandja mõistlikult

arvestama töötaja huve ja õigusi. Sh ei tohi olla korraldused ebaproportsionaalsed,

ebasobivad või diskrimineerivad. Sama paragrahvi lõige 3 sätestab, et töötaja ei pea täitma

korraldust, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. Korraldus, mis

ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega ja millest ei või kokkuleppel

kõrvale kalduda või mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine.

Kui korralduse sisu on töötajate sundimine vaktsineerimisele (st sisuliselt töötaja

isikupuutumatuse riive), siis on tegemist hea usu põhimõtte, (põhi)seaduse ning

mõistlikkuse põhimõttega vastuolus oleva korraldusega, mis on tühine. Tühise korralduse

mittetäitmise tõttu ei ole võimalik töösuhet lõpetada. Vaktsineerimise kui korralduse

seaduslikkust analüüsime alljärgnevalt eraldiseisvalt.

90. Töötajad on seisukohal, et olemasoleva õigusruumi raames ei ole võimalik töötajaid

sundida ennast vaktsineerima või seda neilt töösuhte jätkamise eeldusena nõuda. Veelgi

vähem annab selleks tööandjale õigust, kui tegemist on erakorralise tingimustega antud

müügiloaga vaktsiiniga.

91. Töötajad on seisukohal, et Eesti Vabariigis on vaktsineerimine vabatahtlik, kuni Riigikogu

pole otsustanud teisiti. Vabariigi Valitsuse 05. mai 2000. a määrus nr 144 „Bioloogilistest

ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“: § 6 lg 2 p 7

sätestab, et kui ohtu pole võimalik kõrvaldada, peab töötajate terviseriski vähendama

võimalikult madala tasemeni, mh tagades vaktsineerimise võimalus töötajatele, kes

puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin; § 6 lg 3

sätestab, et tööandja peab konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise

vajalikkuse ja sobivuse üle. Töötajate vaktsineerimine toimub tööandja kulul. Vajadusel

tuleb töötajatele tagada vaktsineerimise võimalus, selgitades neile vaktsineerimise

vajalikkust. Töötajatele teadaolevalt ei ole konsulteeritud nende vaktsineerimise osas

töötervishoiuarstiga. Tööandja ei ole kindlaks teinud, kas konkreetne vaktsiin töötajatele

sobib, samuti ei ole tööandja veendunud, kas ehk ei ole juba tema töötajatel loomulikku

immuunsust välja kujunenud. Samuti ei ole tööandja arvesse võtnud, et kui töötajal on

antikehad olemas (mida peaks olema üle 50, et tagada immuunsust), siis ei ole ehk ka

töötaja enda kaitseks seda vaktsiini vaja teha. Mõnele töötajale on tööandja küll lubanud,

et võtab seda arvesse, kui on vaatamata sellele ülesütlemise avalduse esitanud.

92. Töötajate hinnangul on täna küsitav ka asjaolu, kas COVID-19 vaktsiinid liigituvad

tõhusa vaktsiini alla ning kas kasu kaalub üle kahjud.

93. Vaktsiinid olid algselt juba välja töötatud raske haigestumise vastu ning selleks, et

haiglate töökoormust ja suremust vähendada – teadlased ja ravimitootjad ei ole kunagi

midagi enamat lubanud. Siiski on proovitud terve kevad ja ka pool suve tööandja poolt

väita, et vaktsiinid on nii head, et takistavad ka levikut (vastupidiselt ravimitootja

ametlikule infole). Kui suve alguses Eestis nakatumine vähenes (mida ta tegi ka 2020. a

suvel ilma vaktsiinideta), siis väideti, et see on vaktsiinide teene. Suve jooksul on selge, et

vaktsiinid ei mängi mingit rolli nakatumise vähenemises. Selge on see, et tööandja väide,

et vaktsineeritus paneb paika, kes on ohtlik patsiendi jaoks ja kes mitte, ei ole

põhjendatud. Patsiendi jaoks on vaktsineeritud töötaja sama ohtlik kui vaktsineerimata.

Ning sellel alusel vahe tegemine ei ole põhjendatud. Veelgi enam vaktsineeritud kergete

sümptomitega töötaja võib olla isegi ohtlikum, kuivõrd ei tea oma nakatumisest.

2-21-12706

94. COVID-19 kuulub 3. ohurühma, kuhu kuuluvad ka nt A-gripi viirused. Tööandja ei ole

varasemalt nõudnud vaktsineerimist nt A-gripi vastu. Tööandja on varasemalt avaldanud

teate vaktsineerimise võimalikkuse kohta ning võimaldanud igal töötajal ise otsustada, kas

vaktsineerida või mitte. Ka varasemalt on osad töötajad otsustanud mitte vaktsineerida

ning sellega ei ole kaasnenud selliseid tagajärgi nagu antud juhul (töölepingu erakorraline

ülesütlemine töötajatega, kes ei soovi ennast COVID-19 vastu vaktsineerida). Eelnevast

tulenevalt tekitaski järsku uue erakorralise müügiloa saanud vaktsiini kohustuslikuks

muutmine töötajates palju hirmu ja segadust. WHO on korduvalt öelnud, et kohustuslik

vaktsineerimine ükskõik mis valdkonnas eeldab uuringuid ja läbirääkimisi – tööandja ei

saa ühel heal hetkel otsustada, et nüüd on vaktsineerimine kohustuslik. 1. juunil 2021. a

kohtumisel tööandja ja Eesti Kiirabi Töötajate Ametiühingu vahel teatas peaarst R. A., et

ükskõik mis uue haiguse ja vaktsiini (sh kolmanda doosi) puhul ei ole edaspidi vaja

töötajate käest nõusolekut küsida, sest neil on töötajate vaktsineerimise kohustus nüüd

kirjas ametijuhendis.

95. Vaktsineerimine ei aita täielikult ära hoida nakatumist ega viiruse levikut. Terviseameti

juhiste järgi aitab nakatumist ja viiruse levikut vältida tihe kätepesu, siseruumides

maskikandmine, hingamisteede hügieeni järgimine ja lähikontakti vältimine. Seega on

käesoleval juhul olemas ka muud meetmed viiruse leviku tõkestamiseks ja ohutuse

tagamiseks. Lisaks tuleb antud juhul arvestada ka asjaoluga, et kasutusel olevad COVID-

19 vaktsiinid on alles katsetusjärgus ning nendele ei ole antud lõplikku müügiluba. Vähem

oluline ei ole ka asjaolu, et tööandja ei ole varem nõudnud töötajatelt vaktsineerimist

koroonaviirusega samasse ohurühma (3. ohurühma) kuuluvate viiruste (nt A- gripp) vastu,

kuigi nt A-gripi vastu kasutatav vaktsiin on saanud lõpliku müügiloa ega ole

katsetamisjärgus. Seega on töötajate hinnangul tööandja nõue, et töötajad peaksid ennast

vaktsineerima katsetusjärgus oleva vaktsiiniga, kuigi varasemalt ei ole vaktsineerimist

teiste viiruste vastu nõutud, eriti ebaõiglane ja vastuolus hea usu põhimõttega.

Vaktsineerimine on kehtiva õiguse kohaselt iga töötaja enda otsus ning kui töötaja

vaktsineerida ei soovi, peab tööandja maandab riskid teisti, nii nagu tehti eelneva aasta

jooksul enne vaktsiini tulekut. Terviseamet on avaldanud miinimumnõuded

tervishoiuteenuste ostuajatele COVID-19 pandeemia tingimustes ning üheski sellises

dokumendis ei ole ettenähtud tervishoiutöötajate kohustuslikku vaktsineerimist.

96. TLS § 88 lg 3 kohaselt, juhul kui tööandja soovib töölepingut erakorraliselt üles öelda

töötaja töövõime vähenemise tõttu, peab ülesütlemisele eelnema hoiatus (vt ka RKTKo nr

3-2-1-70-16 p 14). Seega tulnuks tööandjal teha töötajale sõnaselge avaldus, milles

seisneb tööandja tahe öelda töötajaga sõlmitud tööleping erakorraliselt ülesse juhul, kui

töötaja ei vaktsineeri.

Töötajate hinnangul ei ole tööandja oma hoiatamiskohustust täitnud. Tööandja poolt 29.

aprillil 2021. a allkirjastatud ja hiljem töötajatele edastatud teatises (vt nt 12.08.2021.a

esitatud hagiavalduse lisa 14) on tööandja välja toonud järgneva: „Kui Te siiski otsustate

keelduda vaktsineerimisest, siis tulenevalt eelpooltoodust hoiatame, et tööandjal on õigus

Teiega sõlmitud tööleping erakorraliselt TLS § 88 lõike 1 punkti 2 alusel (töökohale

sobimatuse tõttu) üles öelda“. Töötajate hinnangul ei ole eeltoodu näol tegemist korrektse

ja sõnaselge hoiatusega. Eeltoodud tööandja poolt välja toodud „hoiatusest“ nähtub, et

tööandja võib lõpetada töölepingud nende töötajatega, kes otsustavad vaktsineerimisest

keelduda. Tööandja ei teavitanud aga töötajaid, et juhul kui töötaja keeldub

2-21-12706

vaktsineerimisest, siis tööandja igal juhul töölepingu erakorraliselt üles ütleb.

Veel juhivad töötajad tähelepanu, et väidetavas hoiatuses on viidatud, et töölepingud on

õigus lõpetada töötajatega, kes keelduvad vaktsineerimast. Asjaoludest nähtub, et nii

mõnigi töötaja on tööandjale teada andnud, et ta ei keeldu vaktsineerimisest kui sellisest,

vaid soovib oodata, kuni COVID-19 vaktsiinid ennast tõestavad. Lisaks on nii mõnelgi

töötjal olnud antikehad ning nad on viiruse läbipõdenud, mida tööandja varasemalt

aktsepteeris.

97. Töötajate hinnangul ei ole tööandja järginud mõistliku aja nõuet (TLS § 88 lg 4). Nimelt,

töötajate survestamine, et nad ennast COVID-19 vastu vaktsineeriksid hakkas juba 2021.

aasta alguses. 30. aprillil 2021. a edastati enamikule töötajatele teatis uuendatud

ametijuhendiga (allkirjastatud 29. aprillil 2021. a), mille peale osad töötajad avaldasid ka

kirjalikult oma arvamuse (vt nt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 43), teised aga

andsid tööandjale suuliselt teada, et ei soovi hetkel ennast vaktsineerida.

29. aprilli 2021. a teatise kohaselt pidid töötajad esitama hiljemalt 17. maiks 2021. a

immuniseerimispassi (vt nt lisa 42). Töötajad, kellega töölepingud erakorraliselt üles öeldi

(s.t kõik hagejad, v.a töötaja VII) ei ole tööandjale eeltoodud kuupäevaks, s.t 17. maiks

2021. a immuniseerimispassi esitanud. Eeltoodust nähtub, et tööandjale hiljemalt 18. mai

2021. a teada, et töötajad kellega ta töölepingud erakorraliselt üles ütles, ei ole

vaktsineeritud. Seega tulnuks tööandjal koheselt reageerida, mitte oodata juulikuu

keskpaigani. Tööandja aga seda ei teinud, mis tekitas töötajates õigustatud ootuse, et

töötajate töösuhted tööandjaga jätkuvad.

98. TLS § 3 näeb ette, et tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest,

järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse

kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele. Muuhulgas on isikutel

tervisepõhiõigusest tulenevalt õigus otsustada ning võtta vastutus oma tervisega seotud

küsimustes, seega saab ka näiteks enda vaktsineerimisega seotud põhimõtteid pidada

veendumusteks eelviidatud PS sätete kohaselt. Üldjuhul tohib isikule raviteenuseid

osutada vaid tema vaba ja teavitatud nõusoleku alusel. Tahtevastase ravi rakendamine (sh

vaktsineerimine) on kooskõlas PS §-ga 28 õigustatud üksnes siis, kui ravimata inimene

kujutab teiste inimeste tervisele arvestatavat ohtu. Seega võib Tallinna Kiirabi sekkumine

inimese enesemääramisõigusesse ja sundvaktsineerimine olla iseenesest mõne

nakkushaiguse leviku korral õigustatud, kuid see eeldab, et sundvaktsineerimiseks on

seaduslik alus ja ülekaalukas avalik huvi ning puuduvad muud leebemad vahendid viiruse

tõrjeks.

Tööandja keelas survestamiseks mittevaktsineeritud töötajate osalemise brigaadivälistel

turvamisüritustel (nt jalgpallitrennid) ning meditsiinilise transpordi korraldamisel. Selliselt

on tööandja takistanud mittevaktsineeritud töötajatel muu hulgas ka lisaraha teenimise

ning lisaks diskrimineerimisele rikkunud töötaja põhiõigust vabalt valida tegevusala,

elukutset ja töökohta (vt PS § 29). Selline töötajate eristamine tekitab töötajas

ebavajalikke pingeid. Samuti tekitab selline töötajate eristamine ebavajalikke pingeid

vaktsineeritud ja vaktsineerimata töötjate vahel. Kusjuures vaktsineerimise info ei tohiks

olla üldse kolleegidele teada, kuivõrd tegemist on eriliigiliste isikuandmetega.

Tööandja eesmärgiks on olnud justkui vaktsineerimata töötjate n-ö häbiposti panemine, et

survestada töötajaid vaktsineerima. Töötajad on eelnevalt välja toonud, et vaktsineerimine

2-21-12706

peaks olema iga töötaja vaba tahe ning tööandjapoolne survestamine on seega töötajate

hinnangul käsitletav töökiusuna ning vaktsineerimise kohustuslikuks tegemisena, mis pole

õiguspärane. Tegemist on ränga põhiõiguste riivega tööandja poolt. Tööandjapoolne

vaktsineerimiseks survestamine vahendeid valimata ning õigusliku aluseta riivab

isikupuutumatust ning töötajad tunnevad, et ta on kaotanud õiguse enda keha üle

otsustada.

99. Töötaja III, töötaja IV, töötaja V, töötaja VI, töötaja IX, töötaja XI, töötaja XII, töötaja

XIII ja töötaja XV soovivad oma tööd jätkata. Seega juhul, kui tööandja on eeltooduga

nõus, paluvad viidatud kohtul töölepinguid mitte lõpetada, vaid lepingud (sh tööstaaž)

taastada.

TLS § 108 esimese lause kohaselt töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe

jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Töötaja

III, töötaja IV, töötaja V, töötaja VI, töötaja IX, töötaja XI, töötaja XII, töötaja XIII ja

töötaja XV paluvad kohtul, juhul kui viidatud töötajate töösuhe tööandjaga jätkub, mõista

tööandjalt töötajate kasuks välja saamata jäänud töötasu alates 1. augustist 2021. a

(viimane tööpäev oli töötajatel 31. juuli 2021. a vastavalt ülesütlemise teatisele) kuni

töölepingu taastamiseni.

Juhul, kui tööandja siiski ei soovi töösuhte jätkamist ning esitab TLS § 109 lg-s 2

nimetatud taotluse töölepingu lõpetamiseks kohtu poolt, palub töötaja III, töötaja IV,

töötaja V, töötaja VI, töötaja IX, töötaja XI, töötaja XII, töötaja XIII ja töötaja XV mõista

tööandjalt viidatud töötajate kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis ning

suurendada seda vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni tulenevalt TLS § 109 lg 1 teisest

lausest.

Töötajad, kes soovivad tööandja juures edasi töötada (sh töötaja VII) ning ei ole ennast

vaktsineerinud, soovivad, et tööandja lõpetaks nende ebavõrdse kohtlemise.

Töötajad taotlevad mittevaralise kahju hüvitist kohtu õiglasel äranägemisel. Hagejad on

faktiliste asjaolude all märkinud, et mittevaraline kahju on tekkinud eelkõige

tööandjapoolsest vaktsineerimisele survestamisest ja ebaselgete signaalide andmisest:

ühelt poolt on vaktsineerimine vabatahtlik, vajalik on enamiku töötajate vaktsineerimine

ning isikukaitsevahendid annavad piisava kaitse SARS-CoV-2 viiruse vastu versus kui

töötajad ei vaktsineeri, vallandatakse nad (mis on tänaseks ka teoks saanud).

Vaktsineerimata töötajaid asuti ebavõrdselt kohtlema võrreldes nendega, kes otsustasid

ennast vaktsineerida. Töötajate jaoks on vaktsineerimisega survestamine tekitanud suure

vaimse heaolu langemise, kuni selleni, et mõnel on esinenud ka tervisehäireid ja

töövõimetust. Tööandja kohus oleks olnud tegeleda töötajate psühhosotsiaalsete

ohutegurite maandamisega, mitte ise neid tekitada. Tööandja esindaja on kohtumistel

korduvalt rõhutanud, et Kiirabis ei saa töötada „nõrgad“ – kui sul tekivad vaimse tervise

häired tööandja survestamise peale, siis sa järelikult ei sobigi meile.

Vaktsineerimata töötajaid nimetati avalikult tööandja poolt vaktsiinivastasteks, mis ei

vastanud ühelgi juhul tõele – tegemist on valeväitega ning vaktsineerimata töötajate

alavääristamisega, kuna vaktsiinivastane sõnana on hetkel ühiskonnas justkui sõimusõna,

sellel on väga negatiivne ja alavääristav alatoon.

Vaktsineerimata töötajatesse sisendati igapäevaselt hirmu haigestumise ja surma (kuna

2-21-12706

töötaja on vaktsineerimata, võid sattuda haiglasse või surra), patsientide nakatamise (kuna

töötajad on vaktsineerimata, on nad eluohtlikud teistele inimestele), pädevuse puudumise

(kui töötajad ei vaktsineeri, ei saa nende teadmised olla teadusest tulenevad ja seega pole

nad enam pädevad) ja elatise kaotuse (kui sa ei vaktsineeri, kaotad sa töö) ees.

Materiaalses ühiskonnas võivad kõrge pingetaluvusega kiirabitöötajad paljugi taluda, kuid

elatise kaotuse hirm, mis võib kaasa tuua ka kodu kaotuse ja kogu pere (sh laste) elujärje

olulise languse, on kindlasti kõige käega katsutavam, kus ka kõige tugevamad murduvad –

selle hirmu lõplikul realiseerumisel on nii mitmedki töötajad ennast lõpuks tahtevastaselt

vaktsineerinud ja peavad nüüd elama ka selle teadmisega, et nad on lasknud teha endale

vaktsiini, mille tõhususes nad kindlad olla ei saa ja mille ohutus pole veel uuritud ja

tõestatud. Tänapäeva ühiskonnas ei peaks olema aktsepteeritav ja lubatav inimeste

hirmutamine töökaotusega, kui nad ei tee midagi, mida tööandja neilt nõuab, kuid mis

tegelikult peaks olema töötaja enda otsustada.

Mittevaralist kahju, mis tekitati töötajatele ajal, mil nad olid kriisi lahendamise

keskpaigas, andes endast 200% ja transportides haiglatesse raskeid COVID-19 haigeid, on

raske ülehinnata. Töötajad ise on hinnanud oma mittevaralist kahju 6 kuu palga suuruseks.

Kui kohus peaks tuvastama, et töötajate töölepingute ülesütlemised ei ole tühised, paluvad

kõik töötajad kohtul välja mõista mittevaralise kahju hüvitised kohtu õiglasel

äranägemisel tulenevalt ebavõrdsest kohtlemisest.

100.

TLS § 107 lg 1 kohaselt juhul, kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab töölepingu

ülesütlemise tühisuse loetakse, et leping ei ole lõppenud. Seetõttu palub töötaja I, töötaja

II, töötaja VIII, töötaja X ja töötaja XIV lõpetada viidatud töötajate töölepingud tuginedes

TLS § 107 lg-le 2.

Hagejate (v.a hageja VII) hinnangul tuleks töölepingud lõpetada kuupäeval, mil need

lõppesid vastavalt tööandja soovile ehk viimane hagejate (v.a hageja VII) tööpäev oli 31.

juuli 2021. a, pärast seda ei võimaldatud hagejatel (v.a hageja VII) tööd jätkata, mistõttu

oleks ka töölepingu lõpetamine muul kuupäeval ebamõistlik. Samas tuleb

etteteatamistähtaja rikkumist arvestada ülesütlemise hüvitise suuruse määramisel.

101.

Kui kohus lõpetab töölepingud TLS § 107 lg 2 kohaselt, paluvad töötajad kohtul

tööandjalt välja mõista TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. TLS § 109 lg-st 1 tuleneb, et

kohus omal algatusel välja mõistetavat hüvitist suurendama, kui töötaja poolt välja toodud

asjaolud ja esitatud tõendid annavad selleks aluse ning töötaja peab sätte kohaldamist

vajalikuks. Töötajad leiavad, et TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitisi tuleb olenevalt

konkreetsest töötajast suurendada vähemalt 6-12 kuu keskmise töötasuni.

Nimelt on töötajate I ja XIV näol tegemist väga pikaajaliselt tööandja juures töötanud

töötajatega, kes soovisid tööandja juures töötada kuni pensionile suundumisele, mis

töötaja I puhul toimuks eelduslikult umbes 6 aasta pärast ja töötaja XIV puhul toimuks

eelduslikult umbes 9 aasta pärast. Eeltoodud töötajate vanuse tõttu on neil raskendatud

uue töökoha leidmine, mistõttu on töötajate edaspidine sissetulek väga suure tõenäosusega

pea olematu. Isegi kui arvestada sellega, et hagi rahuldamise korral on töötajatel õigus ka

töötukassa poolt makstavale hüvitisele, ei taga viidatud hüvitis töötajate sissetulekut kuni

pensionile suundumiseni, mis omakorda mõjutab ka hiljem igakuise pensioni suurust.

TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike (Riigikohtu otsus

2-21-12706

tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13 p 32.3) ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud

varaline kahju (saamata jäänud tulu), tulevikus tekkiv varaline kahju (saamata jääv tulu)

ning tekkinud mittevaraline kahju15. Töötajate hinnangul on viidatud hüvitiste suurused

põhjendatud alljärgnevatel põhjustel:



Tööandja on lõpetanud töölepingud pika ja väga pika staažiga töötajatega;



Osade töötajate puhul on tegemist töötajatega, kellele on uue töökoha leidmine

raskendatud;



Tööandja ei ole arvestanud ühegi töötaja selgitusega, selle kohta, miks töötajad ei

soovi vaktsineerida;



Tööandja ei ole pidanud kinni lubadustest, mitte vallandada töötajaid, kellel on

olemas teatav immuunsus (eelnev läbipõdemine või antikehade kõrge tase) või kes

enne töölepingu lõpetamist ennast siiski vaktsineerisid;



Tööandja ei järginud TLS § 88 lg-t 4 ning tekitas töötajates õigustatud ootuse, et

töölepinguid ei lõpetata;



Tööandja on rikkunud kõik TLS ette nähtub töölepingu erakorralise ülesütlemise

reegleid;



Tööandja on töölepingud lõpetanud lühikese või väga lühikese etteteatamisajaga,

rikkudes seaduses ettenähtud etteteatamise tähtaega;



Tööandjal ei ole töötajatele muid etteheited peale selle, et viimased ei soovi ennast

COVID-19 vastu hetkel vaktsineerida (mis peaks Eestis olema vabatahtlik!);



Tööandja on rikkunud hea usu põhimõtet;



Tööandja on töötajaid kohelnud ebavõrdselt;



Tööandja on töötajaid solvanud, paigutades töötajad avalikult nö samasse kasti

vaktsiinivastastega;



Tööandja ei ole täitnud oma kohustusi koolituste tagamisel ning korrektse

riskianalüüsi läbiviimisel ning töötajate ja patsientide korrektse ohutuse tagamisel.

102.

Asjaoludes on välja toodud, et tööandja on teinud töötajale VII töölepingu muutmise

ettepaneku, millega tööandja soovis lõpetada töötaja VII töö seoses õde-brigaadijuhi

ametikohaga. Töötaja soovib sellel ametikohal jätkata ning on valmis tööd tegema, kuid

tööandja ei ole võimaldanud alates 01. augustist 2021. a töötajale vastava töö tegemist.

Tulenevalt eeltoodust palub töötaja VII kohtul tööandjalt välja mõista saamata jäänud

töötasu alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja poolt tööle lubamiseni. Töötajal VII oli

keskmine töötasu juunikuuni 1137,74 eurot, millest 0,5 kohta oli õde-brigaadi ametikoha

eest ja 0,25 kohta analüütiku ametikoha eest, seega on töötajal VII õigus alates 1. augustist

2021. a kuni töö andmiseni saada TLS § 35 alusel saamata jäänud töötasu

1137,74/3*2=758,49 eurot.

103.

Tulenevalt TsMS §-st 367 paluvad töötajad välja mõista tööandja poolt töötajatele

makstavatelt hüvitistelt viivist VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud ulatuses alates

hagiavalduse esitamisest kuni tööandja poolt vastavate summade täieliku tasumiseni.

Hagejate nõuded

104.

Hagejad paluvad:

104.1.

tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 15. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 195

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja L. T. vahel sõlmitud

tööleping nr 195 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna

Kiirabilt L. T. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda

kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 12 kuu keskmise töötasuni, st 16 170,43

euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista

2-21-12706

Tallinna Kiirabilt L. T. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja

diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;

104.2.

tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2165

erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.2.1. lõpetada Tallinna Kiirabi ja J. S. vahel

sõlmitud tööleping nr 2165 alates 01. augustist 2021. a, kohtu poolt ning mõista

Tallinna Kiirabilt J. S. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades

seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 14 328,42

euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista

Tallinna Kiirabilt J. S. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja

diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;

104.3.

tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2399

erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.3.1. mõista Tallinna Kiirabi käest R. R. kasuks

välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja

poolt töö andmiseni keskmise töötasu (s.t 1 044,78 eurot kuus) ulatuses ning

mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja

ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või

alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja R. R. vahel sõlmitud tööleping nr 2399

alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ja mõista Tallinna Kiirabilt R. R. kasuks TLS

§ 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise

järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 6 268,66 euroni või alternatiivselt kui

kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt R. R. kasuks

mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt

kohtu õiglasel äranägemisel;

104.4.

tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 27. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1655

erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.4.1. mõista Tallinna Kiirabi käest A. V. kasuks

välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja

poolt töö andmiseni keskmise töötasu (s.t 2 480,46 eurot kuus) ulatuses ning

mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja

ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või

alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja A. V. vahel sõlmitud tööleping nr 1655

alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ja mõista Tallinna Kiirabilt A. V. kasuks TLS

§ 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise

järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 14 882,76 euroni või alternatiivselt kui

kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt A. V. kasuks

mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt

kohtu õiglasel äranägemisel;

104.5.

tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1955

erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.5.1. mõista Tallinna Kiirabi käest J. P. kasuks

välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja

poolt töö andmiseni keskmise töötasu (s.t 2 424,46 eurot kuus) ulatuses ning

mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja

ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või

alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja J. P. vahel sõlmitud tööleping nr 1955

alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ja mõista Tallinna Kiirabilt J. P. kasuks TLS

§ 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise

järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 14 546,73 euroni või alternatiivselt kui

kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt J. P. kasuks

mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt

kohtu õiglasel äranägemisel;

104.6.

tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2347

2-21-12706

erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.6.1. mõista Tallinna Kiirabi käest L. K. kasuks

välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja

poolt töö andmiseni keskmise töötasu (s.t 2 092,92 eurot kuus) ulatuses ning

mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja

ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või

alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja L. K. vahel sõlmitud tööleping nr 2347

alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt L. K. kasuks

TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase

äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 12 557,54 euroni või

alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt

L. K. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja

diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;

104.7.

mõista Tallinna Kiirabilt E. R. kasuks välja TLS §-s 35 sätestatud saamata

jäänud töötasu (s.t 758,49 eurot kuus) alates 01. augusti 2021. a kuni tööandja poolt

töölepingus nr 2104 ettenähtud õde-brigaadijuht (0,5 koormusega) töö andmiseni ja

mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja

ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt;

104.8.

tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1954

erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.8.1. lõpetada L.-K. R. ja Tallinna Kiirabi vahel

sõlmitud tööleping nr 1954 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista

Tallinna Kiirabilt L.-K. R. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis,

suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni,

st 5 933,78 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine,

mõista Tallinna Kiirabilt L.- K. R. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest

kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;

104.9.

tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1862

erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.9.1. mõista Tallinna Kiirabi käest T. S. kasuks

välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja

poolt töö andmiseni keskmise töötasu (st 1 841,36 eurot kuus) ulatuses ning

mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja

ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või

alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja T. S. vahel sõlmitud tööleping nr 1862

alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt T. S. kasuks

TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase

äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 11 048,15 euroni või

alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabailt

T. S. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja

diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;

104.10.

tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2424

erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.10.1. lõpetada S. B. ja Tallinna Kiirabi vahel

sõlmitud tööleping nr 2424 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista

Tallinna Kiirabilt S. B. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades

seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 10 149,79

euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista

Tallinna Kiirabilt S. B. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja

diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;

104.11.

tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 15. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2427

erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.11.1. mõista Tallinna Kiirabi käest V. U. kasuks

välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja

poolt töö andmiseni keskmise töötasu (st 1 889,10 eurot kuus) ulatuses ning

2-21-12706

mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja

ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või

alternatiivselt lõpetada V. U. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 2427

alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt V. U. kasuks

TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase

äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 11 334,61 euroni või

alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt

V. U. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja

diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;

104.12.

tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2455

erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.12.1. mõista Tallinna Kiirabi käest P. A. kasuks

välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja

poolt töö andmiseni keskmise töötasu (st 1 769,56 eurot kuus) ulatuses ning

mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja

ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või

alternatiivselt lõpetada P. A. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 2455

alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt P. A. kasuks

TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase

äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 10 617,37 euroni või

alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt

P. A. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja

diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;

104.13.

tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 27. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1772

erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.13.1. mõista Tallinna Kiirabi käest M. D. kasuks

välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja

poolt töö andmiseni keskmise töötasu (st 2 712,48 eurot kuus) ulatuses ning

mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja

ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või

alternatiivselt lõpetada M. D. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 1772

alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt M. D. kasuks

TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase

äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 16 274,91 euroni või

alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt

M. D. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja

diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;

104.14.

tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 27. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 159

erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada S. F. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud

tööleping nr 159 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna

Kiirabilt S. F. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda

kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 12 kuu keskmise töötasuni, st 28 014,86

euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista

Tallinna Kiirabilt S. F. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja

diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;

104.15.

tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 29. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2143

erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.15.1. mõista Tallinna Kiirabi käest R. B. kasuks

välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja

poolt töö andmiseni keskmise töötasu (st 1 009,76 eurot kuus) ulatuses ning

mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja

ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või

alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja R. B. vahel sõlmitud tööleping nr 2143

2-21-12706

alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ja mõista Tallinna Kiirabilt R. B. kasuks TLS

§ 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise

järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 6 058,56 euroni või alternatiivselt kui

kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt R. B. kasuks

mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt

kohtu õiglasel äranägemisel;

104.16.

mõista Tallinna Kiirabilt L. T., J. S., R. R., A. V., J. P., L. K., E. R., L.-K. R.,

T. S., S. B., V. U., P. A., M. D., S. F. ja R. B. kasuks välja viivis VÕS § 113 lg 1

teises lauses sätestatud ulatuses töötasu ja hüvitiste väljamaksmisega viivitamise eest

hagi esitamisest kuni kohustuse kohase täitmiseni.

Seisukohad kostja vastuväidetele

105.

Seonduvalt kostja vastuväidetega märgivad hagejad järgmist. Ametijuhend on

õigekeelsussõnaraamatu kohaselt tööülesandeid kirjeldav dokument. Kui lugeda erinevaid

näidiseid ja tööõigusalast kirjandust ei erine selle sisu juriidilises mõttes: nt on EAS-i

poolt kirjeldatud ametijuhendit järgnevalt: Töölepingu seaduse kohaselt tuleb kirjalikus

töölepingus kirjeldada töötaja tööülesanded. Üldjuhul kirjeldab tööleping peamisi

tööülesandeid lühidalt ning viitab täpsemale ametijuhendile, mis on töölepingu lahutamatu

lisa. Ametijuhendis on toodud töötaja positsioon tööandja struktuuris, tööülesanded,

vastutus ja õigused. Kostja hinnangul on tööandjal õigus ühepoolselt muuta töötajate töö

sisu, tööülesandeid ja pädevust. Hagejad eeltooduga ei nõustu. Töölepingu seadus (ega ka

muu seadus) ei kasuta ametijuhendi mõistet ning ametijuhendi õiguslik staatus ei ole

ühegi seadusega määratletud. Töölepingu seaduse seletuskirjas viidatakse, et

ametijuhendis võivad olla kirjas töötajate tööülesanded TLS § 5 lg 1 p-i 3 tähenduses ning

sellisel juhul sisaldab tööleping ka viidet ametijuhendile. Töötaja poolt töölepingu

allkirjastamisega (kuigi praktikas allkirjastatakse ametijuhend veel ka eraldi), saab seega

lugeda, et töötaja on tutvunud ka ametijuhendiga, on ametijuhendis sätestatud

kohustustega nõus ning ametijuhendis sätestatud kohustused muutuvad töölepingu

lahutamatuks osaks. Eeltoodust tulenevalt leiavad hagejad, et kui tööandja soovib muuta

ametijuhendit, ei piisa sellest, et tööandja lihtsalt tutvustab töötajatele uut ametijuhendit,

vaid uue ametijuhendiga ning ametijuhendis olevate uute nõuete ja kohustustega peab

nõustuma ka töötaja. Vastupidine tõlgendus läheks hagejate hinnangul vastuollu TLS §-ga

12, mille kohaselt saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. Pooled ei ole kunagi

omavahel kokku leppinud, et tööandjal on õigus kehtestada töötajale vaktsineerimise

nõudeid, mistõttu ei ole tööandjal õigust sellist kohustust ühepoolelt ametijuhendis ette

näha.

Ka kostja enda uuendatud ametijuhendi kohaselt peab töötaja oma allkirjaga kinnitama, et

ta on ametijuhendiga tutvunud ning kohustub seda täitma. Eeltoodust tuleneb, et juhul, kui

töötaja ei ole uut ametijuhendit allkirjastanud, siis ei nõustu ta ka tööandjapoolse

töölepingu muudatusega ning uues ametijuhendis sätestatud kohustused töötajale kehtida

ei saa.

Isegi kui eeldada, et ametijuhendi tööandja poolne muutmine on mingis ulatuses

seaduspärane, leiavad hagejad, et ametijuhendiga ei ole lubatud panna töötajatele nõuded,

mis on vastuolus EV Põhiseadusega, millel puudub õiguslik alus ning mis riivavad

äärmiselt tugevalt töötajate põhiõigusi nagu seda teeb vaktsineerimiskohustuse

kehtestamine tööandja poolt. Tööandja ei ole välja toonud, millisel õiguslikul alusel on ta

kehtestanud vaktsineerimise kohustuse.

2-21-12706

Veel, jääb hagejatele arusaamatuks, kuidas on vaktsineerimiskohustus seotud töötaja

tööülesannete, töö sisu ja pädevusega. Töötaja töö sisu ongi töötaja tööülesanded, mis on

kirjeldatud ametijuhendis. Ühegi töötaja ametijuhendis ei ole välja toodud, et tema

tööülesanne on iseennast vaktsineerida. Hagejatele jääb arusaamatuks, kuidas on asjaolu,

kas töötaja on valmis ennast vaktsineerima või mitte seotud töötaja pädevusega. Asjaolust,

kas töötaja on vaktsineeritud või mitte, ei sõltu töötaja oskused ja teadmised ega võimekus

patsientidele teenust osutada.

Kohtud on nüüdseks juba korduvalt rõhutanud, et vaktsineerimise vajalikkus ja sobivus

tuleb välja selgitada individuaalselt mitte kollektiivselt.

106.

Kuivõrd vaktsineerimise kohustus ei saa tuleneda ametijuhendist, tuleb analüüsida, kas

see saab tuleneda TTOS-ist ning eelkõige riskianalüüsist ja tegevuskavast. Riskianalüüsist

ega ka kostja vastusest ei tulene, milliste andmete põhjal on kostja teinud järelduse, et just

koroonaviirusesse nakatumine on peaaegu kindla tõenäosusega ning selle tagajärg on igal

juhul katastroofiline. Terviseameti lehelt leiab, et „enamikel koroonaviirusesse

nakatunutest kulgeb haigus kergelt ja nad paranevad“. Statistiliselt on Eestis surnud 0,8%

ametlikest nakatunutest, kuid kuna on teada, et tegelikkuses on läbi põdenute arv

arvatavalt oluliselt suurem, on ka statistiline tõenäosus surmaks oluliselt väiksem. Kostja

ei ole esitanud tõendeid, et aasta jooksul, mil vaktsiine veel kasutusel ei olnud, keegi tema

nakatunud töötajatest COVID-19 viiruse tõttu oleks surnud või saanud raske puude. Küll

aga on hagejatele teada kolleege, kes pärast vaktsineerimist pidid haiglas viibima.

Lisaks on kostja oma vastuse punktis 20 leidnud et: „Ainuke tõenduspõhine haigestumise

ja nakatumise vältimise viis on aga vaktsineerimine.“ Hagejate hinnangul on tegemist vale

faktiväitega. Enamikel juhtudel on piisknakkuse teel levivate nakkushaiguste esmaseks ja

tõenduspõhiseks nakatumise vältimise viisiks õigete hügieeninõuete täitmine ning

isikukaitsevahendite kasutamine. Asjaolu, et vaktsiinid ei hoia ära haigestumist ega

nakatumist on teada ka kostjale, kellel on olnud ka 100% vaktsineeritud töökeskkonnas

korduvaid puhanguid (vt hageja 02.12.2021. a menetlusdokumendi lisa 1). Esitatud

tõendist nähtub, et kostja on teavitanud oma töötajaid COVID-19 haigusepuhangust ning

vajadusest masstestimise järele nii e-kirja kui ka Facebooki’i postituse teel, mis näitab

hagejate hinnangul seda, et haigusepuhangud on olnud tõsised.

Lisaks on kostja vastuse punktis 20 viidanud riskianalüüsile, mille kohaselt haiguste

leviku tõkestamiseks peavad hagejad ennast vaktsineerima kostja poolt tagatavate

vaktsiinidega. Eeltoodud seisukoht on hagejate hinnangul vastuolus seaduses sätestatuga.

Hagejad rõhutavad, et Vabariigi Valitsuse 05. mai 2000. a määrus nr 144 „Bioloogilistest

ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“: § 6 lg 2 p 7 ja

p 11 sätestab, et kui ohtu pole võimalik kõrvaldada, peab töötajate terviseriski vähendama

võimalikult madala tasemeni, mh tagades vaktsineerimise (sh COVID-19 haiguse vastase

vaktsineerimise) võimalus töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega,

mille vastu on olemas tõhus vaktsiin; § 6 lg 3 sätestab, et tööandja peab konsulteerima

töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle. Töötajate

vaktsineerimine toimub tööandja kulul. Vajadusel tuleb töötajatele tagada vaktsineerimise

võimalus, selgitades neile vaktsineerimise vajalikkust. Eeltoodust tuleneb, seega kostja

kohustus tagada hagejatele vaktsineerimise võimalikkus, kuid ei anna kostjale õigust

määrata, et hagejad peavad kostja poolt määratud vaktsiiniga ennast vaktsineerima.

Hagejad on oma hagiavalduses välja toonud, et vaktsineerimiskohustuse kui põhiõiguse

tugeva riive saab kehtestada vaid seaduse tasandil, milleks kostja riskianalüüs ja

ametijuhend kindlasti ei ole.

2-21-12706

Kostja riskianalüüsi suurimaks probleemiks oligi see, et ei määratud eesmärki ja meedet,

mis aitaks eesmärgi saavutada. Nt selleks, et vältida nakatumist, tuleks kanda FFP2-

maski; selleks, et vältida patsiendi nakatamist tuleks testida igal hommikul töötajaid ja

kanda meditsiinilist maski. Riskianalüüsiga hoopiski seati eesmärgiks vaktsineerimine ise

– eesmärk oli kõik töötajad ära vaktsineerida mis iganes hinnaga kaalumata teisi

alternatiive ning sellise tegevuse proportsionaalsust.

Kostjal puudus tegelikult igasugune ülevaade vaktsiinide mõjust Eestis, kuna alles suvel

said vaktsineerima inimesed laialdasemalt ning vallandamiste ajaks olid saanud vaid

marginaalne osa Eesti elanikest täisvaktsineerituse. Veelgi enam, suve perioodil oli

nakkusoht oluliselt väiksem, mistõttu ei olnud teada, kas vaktsiinid tegelikult toimivad –

nii ebakindlas olukorras teha nii radikaalseid otsuseid ei saa olla ühelgi juhul õiguspärane.

Juba septembrist oli näha, et haigestus ja haiglasse sattus rohkem vaktsineerituid kui

vaktsineerimata isikuid.

Riskianalüüs seadis eesmärgiks enamuse töötajate vaktsineerimise, mitte kõigi töötajate

vaktsineerimise. Seega jääb arusaamatuks, miks ei järgitud põhimõtet, et kui enamus on

vaktsineeritud, on riske vähendatud. Arvestades, et kostja juures töötab ca 470 inimest

ning nendest 15 töötajat ei ole vaktsineeritud, näitab, et tööandja on oma eesmärgi

saavutanud ning enamik kostja töötajatest on vaktsineeritud.

Kohus peaks leidma, et TTOS § 13 lg 2 on andnud aluse kostjale kohustusliku

vaktsineerimise kehtestamiseks, siis tuleb see säte jätta kohaldamata põhiseadusega

vastuolu tõttu. Nimetatud säte on liiga lai ja piiramatu. Sellise sätte loomine on otseses

vastuolus PS §-ga 29. Lisaks puuduvad selle sätte kohaldamise osas igasugused selgitused

– ei ole teada, mis on selle sätte mõte. Eelnevalt on muidugi nt halduskohtud erinevates

menetlustes (nt teenistusvaidlused nr 3-22-157 (vt lisa nr 2) ja 3-22-324) märkinud, et

sätet ei muuda põhiseadusvastaseks veel see, kui selle kasutajad seda kuritarvitavad ehk

loovad sellele tuginedes selgelt ebavajalikke ja ebaproportsionaalseid nõudeid. Hagejad

nõustuvad kohtuga vaid osaliselt – kuna viidatud sätte puhul on kuritarvitamise oht

niivõrd suur ja volitusnorm liiga ebamäärane, siis on ikkagi tegemist põhiseadusvastase

normiga. Kui kohus leiab, et kohustuslik vaktsineerimine ei ole lubatud muudel põhjustel

ja vallandamised on tühised, siis ei ole tegemist muidugi käesoleval juhul asjassepuutuva

sättega.

107.

Kostja on viidanud, et hageja XI ei ole esitanud tõendit, mis kinnitaks, et kostja poolt

saadetud ülesütlemisavaldus oleks läinud rämpsposti. Hagejal XI ei ole seda asjaolu

kuidagi võimalik tõendada, kuna tal ei ole tavaks oma rämpspostist kuvatõmmiseid teha,

vaidlusaluse e-kirja tõstis ta aga rämpsposti hulgast ära – hagejale XI teadaolevalt ei ole

võimalik tagantjärele tuvastada, kas kiri on saabunud rämpsposti hulka. Küll aga on

kostjal võimalik kirja saatmisel soovi korral märkida, et soovib saada teatist, kui kiri on

saaja postkastis avatud – sellist teatist ei ole kostja kohtule esitanud. On eluliselt usutav, et

kui isik reageeris avaldusele, siis ta ka selle sel ajal kätte sai (vt hagiavalduse lisa 76).

Samuti on kostja väitnud, et 05. juulil 2021. a toimunud kohtumisel hagejale XI esitletud

dokumendid saadeti hagejale XI samal päeval e-kirja teel. Hageja XI viitab veelkord, et ka

see kiri jõudis rämpsposti ning saadetud teatis oli nö vale sisuga ja „õige“ sisuga

allkirjastatud teatis jõudis hagejani XI alles 22. juulil 2022. a (vt hagiavalduse lisa 74).

2-21-12706

Hageja V ei mäleta, millisel kuupäeval tööandja temalt ülesütlemisavaldusele allkirja

võttis ning kostja esitatud dokumendil puudub kättesaamise kuupäev. Lisaks peab hageja

V vajalikuks selgitada, et tööandja ei ole hagejale V ülesütlemisavaldust andnud ning

hageja valduses kostja poolt esitatud dokumenti ei ole. Hageja V hinnangul on selline

tööandja käitumine vastuolus hea usu põhimõttega ning töötaja suhtes äärmiselt

pahatahtlik, kuna see ei võimalda töötajal ülesütlemise avaldusega endale sobival ajal

põhjalikult tutvuda ning seda analüüsida. Üldjuhul, kui tööandja esitab töötajale

ülesütlemiseavalduse paberil, siis hea tava kohaselt koostatakse ülesütlemisavaldus kahes

eksemplaris, millest üks jääb ka eelkõige töötajale. Antud juhul kutsus aga tööandja

hageja V enda juurde vestlusele, viskas ilmselt lauale ülesütlemisavalduse, millele nõudis

koheselt töötaja allkirja ning saatis töötaja minema töötajale vastavat avaldust kaasa

andmata.

Kostja on esitanud vastuse punktis 29 on väida, et hageja VII on allkirjastanud kostja

poolt vastuse lisaga nr 1 esitatud dokumendi. Hageja VII on allkirjastanud lepingu,

millega nõustus 01. septembrist 2021. a analüütikuna töötama 0,5 koormusega (vt hageja

02.12.2021. a menetlusdokumendi lisa 2). Kostja poolt esitatud dokumenti ei ole hageja

VII aga allkirjastanud. Seega on kostjad esitanud nii vale faktiväite kui ka võltsitud(?)

tõendi, mille hageja VII palub tähelepanuta jätta.

Hageja VII on jätkuvalt seisukohal, et ta ei ole loobunud oma praktilisest tööst ning selles

osas ei ole tööandja temaga ka töölepingut lõpetanud, vaid on ta lihtsalt töölt kõrvaldanud.

108.

Punktis 29 kordab kostja, et ükski hagejatest ei ole esitanud tõendit oma läbi põdemise

kohta, ei vasta samuti tõele. Mitmed hagejad olid haiguse läbi põdenud ning omasid

SARS-CoV-2 vastaseid antikehasid, mis kunstlikult on võimalik saada ka vaktsineerides.

Kuigi olemasolevad uuringud näitasid, et loomulikul teel läbipõdemine annab pikaajalise

kaitse, mis on vähemalt võrdne vaktsiini efektiivsusega, otsustas kostja ka need isikud

töölt meelevaldselt vallandada.

109.

Hagejad ei nõustu kostjaga selles osas, et nad oleksid keeldunud täitmast üldisi

ohutusnõudeid ning seadnud sellega ohtu ennast või teisi. Hagejad olid töötanud

pandeemia tingimustes ca 1,5 aastat ja kasutanud nii isikukaitsevahendeid kui läbinud

vajadusel tervisekontrolli (testimise). Nimetatud vahendeid nakatumiseks ning nakkuse

levitamise peatamiseks tuleb kasutada ka vaktsineeritutel. Kiirabis töötades on oht kokku

puutuda mistahes haigustekitajaga, mistõttu ei saa teha isikukaitsevahendite osas

järeleandmisi nagunii.

110.

Hagejatele jääb arusaamatuks, miks hageja II vabastati lisaks töökorralduse rikkumise

tõttu – pole esile toodud, milles seisnes töökorralduse rikkumine ja miks teiste töötajatega

siis samal alusel töölepinguid ei lõpetatud. Punktis 29 on kostja viidanud, et hagejad

keeldusid järgimast üldisi ohutusnõudeid, kuid ei ole täpsustanud, milliseid ohutusnõudeid

ja kas selle kohta on tehtud ka hoiatus töötajatele – istungil selgus, et töötajatele ühtegi

hoiatust ohutusnõuete järgimata jätmise kohta tehtud pole.

111.

Hagejad ei nõustu kostja poolt vastuse punktis 35 välja tooduga, just kui oleks

tööandjapoolne töötajate põhiõiguste riive antud juhul lubatud. Hagejate hinnangul on

kostja poolt viidatud EIÕK lahend antud juhul asjakohatu, kuna EÕIK hindas, kas

riigipoolne vaktsineerimiskohustuse kehtestamine on lubatud või mitte. Hagejad on

korduvalt rõhutanud, et vaktsineerimiskohustuse kehtestamise õigus Eestis on ainult

Riigikogul - hagejad ei välista, et vaktsineerimiskohutuse kui sellise kehtestamine võib

2-21-12706

olla ka kooskõlas ka subjektide põhiõigustega. Hagejad on siiski seisukohal, et sellises

ulatuses põhiõiguste riivamine (nagu on vaktsineerimiskohustus) ei ole võimalik

tööandjapoolse ametijuhendiga, mis põhineb küsitaval riskianalüüsil.

Lisaks juhivad hagejad veel kord tähelepanu WHO seisukohale (vt hagiavalduse lisad nr

90 ning hageja 01.12.2021. a menetlusdokumendi lisa 4), millest tuleneb samuti, et

vaktsineerimiskohustuse kehtestamiseks peab olema seaduslik alus (mida antud juhul ei

esine) ning lisaks tuleb luua hüvitiste süsteem kõrvaltoimetega toime tulekuks, mida

vallandamise hetkel ei olnud loodud.

112.

Hagejad, et ei nõustu kostja poolt punktis 53 toodud tabelis ning punktis 52

avaldatuga. Hagejad on oma arvutused teinud lähtuvalt kostja esitatud palgalehtedest

jaanuar kuni juuni, mis ongi välja makstud veebruar kuni juuli – ei mõista kostja

vastupidist kommentaari, kuna hagejate esindajatel isegi puuduvad palgalehed

detsembrikuu kohta, mis oleks välja makstud jaanuaris. Veelgi enam ei suuda hagejad

leida Vabariigi Valitsuse 11.06.2009. a määrusest nr 91 „Keskmise töötasu maksmise

tingimused ja kord“ sellist arvutuskäiku, et töötasud liidetakse kokku ja jagatakse 6-ga.

Hagejad viitavad, et jagamine toimub kalendaarsete tööpäevade arvuga, millest on maha

arvestatud puhkusel, töövõimetuslehel vms viimine, arvutamine toimub ikkagi § 3 alusel,

mitte nagu kostja on ekslikult märkinud § 2 alusel (§-st 2 tulenevad alused, mitte

arvutamine). §-s 2 on määratud tööpäevatasu maksmise arvutamine ning §-s 3

kalendripäevatasu maksmise arvutamine. Eelnevast tulenevalt jäävad hagejad oma

arvutuskäigu juurde ja leiavad, et kostja raamatupidamisandmed on valed.

113.

Hagejad selgitavad, et mittevaralise kahju hüvitis tuleb hagejatele välja mõista juhul,

kui kohus leiab, et kostjapoolne töölepingute ülesütlemine oli õiguspärane või kui

ülesütlemine oli tühine, siis arvestada mittevaraline kahju juba ülesütlemise hüvitise sisse.

Kui ülesütlemine on õiguspärane ehk vaktsineerimise kohustuse võis töötajatel seada ja

selle täitmata jätmisel töötajad vabastada, siis ei likvideeri see seda olukorda, kuidas

vaktsineerimata töötajatesse 6-kuu kestel suhtuti ning nende õigusi piirati ehk ka

töölepingu õiguspärase ülesütlemise korral saab välja mõista hüvitise mittevaralise kahju

eest.

114.

Kostja on oma vastuse punktis 68 välja toonud hulgaliselt koolitusi, kus hagejad on

osalenud või oleksid võinud osaleda, kuid ei ole esitanud eeltoodud asjaolu kohtu ühtegi

tõendit. Hagejad on aga oma 12.08.2021. a hagiavalduse lisana 8 esitanud tõendid selle

kohta, et mittevaktsineeritud töötajatel oli koolitustel osalemine piiratud. Hagejad viitavad

ka, et isegi juhul, kui mõned hagejatest on saanud mõnel koolitusel osaleda ei tähenda,

see, et kostja ei oleks hagejate koolitusel osalemist piiranud. Asjaolu, et kostja on piiranud

hagejate osalemist koolitustel ja muudel üritustel (nt turvamisüritused, mis võimaldasid

hagejatele lisaraha teenimist) tuleneb hageja poolt esitatud tõenditest (vt 12.08.2021. a

hagiavalduse lisad nr 8.1.-8.3. ja 9).

Hagejate töö jaoks on olulised just käelised kontakt-koolitused, mitte veebikoolitused.

Kiirabi brigaadidel on kohustuslik läbida „brigaadikoolitus“, mis toimub kostja

koolituskeskuses kohapeal, mille käigus treenivad brigaadid oma käelisi oskusi, ning

brigaadiliikmete koostööd. Sellistele koolitustele oligi piiratud registreerimine

mittevaktsineeritud töötajatel. Näiteks andis hageja XI teada pärast töövõimetuslehelt

naasmist, et soovib läbida oma kohustuslikud koolitused veel 40 tunni ulatuses, kuid

kostja ei lubanud tal koolitustele registreeruda.

2-21-12706

115.

Hageja VII viitab taaskord, et ta on allkirjastanud lepingu, millega nõustus 01.

septembrist 2021. a analüütikuna töötama 0,5 koormusega (vt hageja 02.12.2021. a

menetlusdokumendi lisa 2). Õde-brigaadijuhi kohast ei ole hageja VII kunagi olnud

valmis loobuma, ega ka sellekohast dokumenti allkirjastanud. Kostja esitatud dokumenti

ei ole hageja VII allkirjastanud just seetõttu, et sellega sooviti, et ta loobuks oma ühest

ametikohast – hageja VII elukutseks on ikkagi eelkõige õde-brigaadijuht ning sellest

ametist ta loobuma valmis pole. Kostja ei ole hagejaga VII selles osas lepingut lõpetanud

ning ei ole hagejat VII sõitma lubanud, mistõttu on hageja VII esitatud TLS § 35 kohane

töötasu nõue põhjendatud. Alates septembrikuust 2021. a on töötajal VII saamata jäänud

töötasu TLS § 35 alusel 1137,74/3*2= 758,49 eurot (vt kostja 07.04.2022. a esitatud

palgalehed ja hageja 27.05.2022. a lisa 1 – arvutustabel). Kostja arvutus on kahjuks siiski

vale ja hageja VII jääb oma arvutuse juurde.

Hageja VII selgitab, et asjaolud, mille tõttu ta mittevaralise kahju hüvitamist nõuab on

samad, mis ka teiste hagejate puhul ning kirjeldatud 27.05.2022. a hagiavalduse

tervikteksti punktides 3.12.1.-3.12.11. Hageja VII siinkohal eeltoodut kordama ei hakka.

Seoses koolitustel osalemisega selgitab hageja VII, et õde-brigaadijuhi kohal töötamiseks

on vaja läbida 60 akadeemilist tundi koolitusi, kuid tema sai läbida 2021. a vaid 7 tundi,

mis näitab üheselt, et koolitustel osalemine oli takistatud. Kostja ei ole tõendanud, et

hagejal VII oleks võimaldatud läbida 60 akadeemilist tundi koolitusi – selle tõendamine

oleks olnud kostjale äärmiselt lihtne, kuid hageja ei saa tõendada negatiivset asjaolu.

KOSTJA VASTUVÄITED HAGILE

116.

Kostja ei tunnista hagi ja palub selle jätta rahuldamata. Alternatiivselt: kui kohus

peaks leidma, et töölepingute ülesütlemine oli tühine, lõpetada need töölepingud kohtu

otsusega 31.07.2021 seisuga. Muus osas jätta hagejate nõuded rahuldamata.

117.

Tööandja Tallinna Kiirabi on kohaliku omavalitsuse asutus, täpsemalt valla või linna

ametiasutuse hallatav asutus, mille kõrgemalseisev asutus on Tallinna Sotsiaal- ja

Tervishoiuamet. TsÜS § 25 lg 2 ja TsMS § 201 lg 2 järgi on

tsiviilkohtumenetlusõigusvõimeline isik käesoleval juhul Tallinna linn.

118.

Hagejate ja kostja vahel olid sõlmitud töölepingud, mille alusel hagejad töötasid kostja

juures õe, õe-brigaadijuhi (hageja 7 osaliselt ka analüütiku), kiirabitehniku või

parameediku ametikohal (hagejate esitatud lisad 13, 17, 28, 33, 46, 50, 53, 60, 65, 69, 78,

82 ja 92 – töölepingud). Töötajate töö pidi toimuma vastavalt neile tutvustatud

ametijuhenditele, töösisekorraeeskirjadele jm juhenditele. Tehtava töö, selle

keerukusastme ja kvalifikatsiooninõuete, tööülesannete ja vastutuse üksikasjalik kirjeldus

oli sätestatud töötaja ametijuhendis. Tööandjal oli õigus muuta juhendeid ja eeskirju (sh

asendada ametijuhend uuega), tutvustades seda eelnevalt töötajale. Samuti kohustusid

töötajad täitma tööandja töösisekorra eeskirju, ameti-, töö- ning tööohutuse jm juhendeid

ning hoiduma tööandja juures tegudest, mis takistavad teistel töötajatel oma kohustuste

täitmist või kahjustavad tööandja, teiste töötajate või kolmandate isikute vara. Vt nt

hagejate 1, 4, 9 ja 13 töölepingute punkte 2.2 ja 7.1 – hagejate esitatud lisad 13, 33, 60 ja

119.

Töötajate töö sisu, tööülesannete ja pädevuse üksikasjalik kirjeldus oli esitatud töötaja

ametijuhendis. Töötajad kohustusid töötama tööandja juures töölepingus ja ametijuhendis

sätestatud tingimustel, alluma tööandja juhtimisele ja kontrollile ning täitma Eesti

Vabariigi õigusaktide ja tööandja polt asutussiseste aktidega sätestatud tingimusi. Samuti

2-21-12706

oli töötajatel kohustus hoiduda tegudest, mis takistavad teistel töötajatel nende kohustusi

täita või kahjustavad töötaja või teiste isikute elu, tervist või vara. Töötajatel oli kohustus

teha tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega, täita kehtivaid töökorralduse

reegleid, hoiduda tegevustest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide

või partnerite usaldamatust tööandja vastu või mis võivad kaasa tuua kolmandate isikute

nõudeid tööandja vastu, täita töötervishoiu ning töö- ja tuleohutuse nõudeid. Töölepinguga

sätestamata küsimustes oli pooltel kohustus juhinduda Eestis kehtivast seadusandlusest,

tööandja töökorralduse reeglitest, töötaja ametijuhendist ning poolte vahelisi suhteid

reguleerivatest muudest aktidest. Vt nt hagejate 2, 3, 6, 7, 8, 10, 11 ja 12 töölepingute

punkte 1.5, 5.1.1, 5.1.4, 5.1.5, 5.1.6, 5.1.9, 5.1.10 ja 8.1 – hagejate esitatud lisad 17, 28,

46, 50, 53, 65, 69 ja 78.

120.

2021. a alguses viis kostja läbi töökeskkonna riskianalüüsi, mille tulemused kinnitati

04.03.2021. Riskianalüüs sisaldab muu hulgas tegevuskava nakkushaiguste, sh Covid-19

ohjamiseks. Vastavalt riskianalüüsile on üheks kõiki kostja töötajaid (st nii operatiivtööl,

tehnilisel tööl kui ka administratiivtööl) ohustavaks bioloogiliseks ohuteguriks

infektsioonioht kokkupuutel nakkusekandjaga. Inimestega (sh patsientidega) suhtlemisel

on oht nakatuda peamiselt piisknakkuse teel levivatesse haigustesse (nt gripp, SARS CoV-

2, viirushaigused). Viirushaigused levivad enamikul juhtudel piisknakkusena ja

otsekontakti kaudu. Nakatumine võib toimuda töökohal või väljaspool töökohta.

Haigestumise või karantiini tagajärjel on töötaja sunnitud pikemaajaliselt töölt eemal

olema. Haigus võib põhjustada jäädavaid tervisekahjustusi ning halvimal juhul lõppeda

surmaga. Alates 2020. a Eestis leviv Covid-19 on nakkushaiguste ennetamise ja tõrje

seaduse § 2 lg 2 mõistes uudne ohtlik nakkushaigus. Vt ka riskianalüüsi lk 9, 13 ja 29.

Töökeskkonna riskianalüüsi kokkuvõtte kohaselt on Covid-19 nakkuse levitamine ja

haigestumine operatiivtöötajate jaoks üks peamistest riskidest (peaaegu kindel tõenäosus,

rasked tagajärjed) – risk lubamatult suur / talumatu (5. tase). 5. taseme risk tähendab, et

see esineb pidevalt, selle tõenäosus on peaaegu kindel ning selle tagajärjed on

katastroofilised (st väga rasked), nt püsiv puue või surm. Talumatu / lubamatu risk (5.

tase) tähendab, et riski vähendamine on vältimatu. Tööd tuleb koheselt peatada ning töid

ei tohi jätkata ega alustada enne, kui risk on kõrvaldatud või vähendatud. Kui

vähendamiseks vajalikke abinõusid ei saa rakendada vahendite puudumise tõttu, on töö

ohualas keelatud. Vt ka riskianalüüsi lk 31-32.

Vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 8 lg-le 2 peab kaitseks töökohas toimivate

bioloogiliste ohutegurite eest võtma tööandja tarvitusele abinõud, arvestades ohuteguri

nakatamisvõimet. Selleks, et Covid-19 ei ohustaks töötajate ega muu töökeskkonnas

viibiva isiku elu ega tervist, nõudis kostja kõigilt oma töötajatelt enne riskianalüüsi

valmimist õigete hügieeninõuete täitmist, isikukaitsevahendite kasutamist ja SARS CoV –

PCR testi tegemist SARS CoV lähikontaktsele inimesele, kellel puudusid

isikukaitsevahendid.

Ainuke tõenduspõhine haigestumise ja nakatumise vältimise viis on aga vaktsineerimine.

Ka Maailma Terviseorganisatsioon on avaldanud sel teemal mitmeid artikleid.

121.

Kostja kinnitatud riskianalüüs ja tegevuskava tehti kõigile kostja töötajatele (sh

hagejatele) teatavaks kohe pärast nende kinnitamist 04.03.2021 e-õpikeskkonnas Moodle,

kostja intranetis ning kostja personaliosakonnas paberkandjal.

2-21-12706

Kuna riskianalüüsist selgus, et operatiivtöö tegemiseks peavad töötajad olema Covid-19

vastu vaktsineeritud, saatis kostja 29.04.2021 hagejatele 1-10 ja 12-15 ning 05.07.2021

hagejale 11 teatised koos uuendatud ametijuhenditega. Teatise kohaselt nähti riskianalüüsi

tegevuskavas nakatumisohu vähendamiseks ning riskide maandamiseks ette töötajate

vaktsineerimine. 16.04.2021 peaarsti käskkirjaga kinnitati uued ametijuhendid, mis muu

hulgas sätestasid, et tööle asudes peab töötaja olema vaktsineeritud eriti ohtliku

nakkushaiguse vastu ning esitama tööandjale immuniseerimispassi või nakkushaiguste

suhtes tervisekontrolli läbimise kohta kirjaliku tervisetõendi ning töötamise ajal peab

töötaja vaktsineerima ennast uudse ohtliku nakkushaiguse vastu nakkushaiguste

ennetamise ja tõrje seaduse mõistes. Tulenevalt kiirabi töö eripärast on kiirabibrigaadi

liikmete vaktsineerimine eriliselt oluline ja põhjendatud ning teised meetmed ei ole

piisavalt tõhusad patsientide tervise kaitseks. Kuna riskianalüüsi tegevuskava kohaselt

pidi enamik kostja töötajaid olema vaktsineeritud SARS-CoV-2 viiruse vastu hiljemalt

31.03.2021, kuid kostja andmetel ei olnud hagejad teatise saatmise hetkeks (veel)

vaktsineeritud, andis kostja hagejatele täiendava tähtaja ennast muutunud nõuetega

vastavusse viia ning palus hagejatel 1-10 ja 12-15 hiljemalt 17.05.2021 ning hagejal 11

hiljemalt 12.07.2021 esitada kostja personaliosakonda immuniseerimispassi (st

vaktsineerimiskuuri täieliku läbimise või haiguse läbipõdemise kohta), mis tõendaks

hagejate sobivust nende ametikohtadel töötamiseks. Ühtlasi hoiatas kostja teatistes, et kui

hagejad siiski otsustavad keelduda vaktsineerimisest, siis võib kostja nendega sõlmitud

töölepingud erakorraliselt üles öelda. Vt ka teatisi ja uuendatud ametijuhendeid – hagejate

esitatud lisad 14, 19-20, 29, 36, 42, 47, 51, 54, 61, 66, 74.2, 79, 83, 88 ja 93.

122.

Hoolimata riskianalüüsi tulemustest ja kostja koostatud töökeskkonna tegevuskavast,

milles kõikide kostja töötajate terviseriskide vältimiseks ja vähendamiseks nähti ette

Covid-19 vastu vaktsineerimine, ning vaatamata kostja teavitustele ja hoiatustele ei

esitanud hagejad kostja palutud ajaks immuniseerimispasse. Samuti ei esitanud ükski

hagejatest kostjale mitte ühtegi tõendit, millest nähtuks, et vaktsineerimine oleks talle

tervisliku seisundi tõttu vastunäidustatud ega pöördunud kostja poole mistahes muu

infoga, mille tõttu ei oleks tal võimalik lasta ennast vaktsineerida. Kui kostjal oleks olnud

võimalus pakkuda hagejatele teist tööd, oleks ta seda loomulikult teinud. Kahjuks ei olnud

see võimalik (välja arvatud hageja 7 puhul, kes tegi juba eelnevalt osaliselt ka analüütiku

tööd; vt ka allpool punkte 26 ja 70). Enne töölepingute ülesütlemisavalduste tegemist

uuris kostja nii osakonnajuhatajatelt kui ka personalispetsialistilt üle, ega keegi hagejatest

ei ole vahepeal esitanud immuniseerimise tõendit. Paraku ei olnud mitte keegi hagejatest

seda teinud.

123.

Alates 13.07.2021 esitas kostja hagejatele 1-6 ja 8-15 töölepingu ülesütlemisavaldused

töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 p 2 alusel töökohale kehtestatud uute nõuetega

kohanematuse tõttu (hagejate esitatud lisad 15, 26, 30, 38, 44, 48, 56, 63, 67, 73, 80, 85,

87 ja 96 – avaldused töölepingute erakorraliseks ülesütlemiseks töötajast tuleneval

põhjusel). Hagejale 2 esitatud ülesütlemisavalduses viitas kostja lisaks ka TLS § 88 lg 1 p-

le 3 (tööandja mõistlike korralduste eiramine või töökohustuste rikkumine). Vastavalt

ülesütlemisavaldusetele oli hagejate 1-6 ja 8-15 töösuhete viimane päev 31.07.2021.

Vaidlus puudub selle üle, et hagejad 1-6 ja 8-15 on töölepingu ülesütlemisavaldused kätte

saanud.

Kuna hageja 7 töötas juba varasemalt osaliselt õde-brigaadijuhina ja osaliselt

analüütikuna, siis tuli kostja hagejale 7 vastu ja tegi talle ettepaneku töölepingu

muutmiseks selliselt, et alates 01.08.2021 töötaks hageja 7 üksnes analüütikuna. Kuigi

2-21-12706

hagiavalduse tervikteksti punktides 2.53 ja 3.19 on hageja 7 üritanud jätta muljet, nagu

oleks kostja teinud ühepoolse ettepaneku, millega hageja 7 ei nõustunud, ning väidab, et

hageja 7 vastavat töölepingu muudatust ei soovinud, on hageja 7 ometi vastava töölepingu

muudatuse allkirjastanud (kostja 08.11.2021 vastuse lisa 1).

124.

Töölepingute ülesütlemine oli põhjendatud. Nii Tööinspektsioon, Sotsiaalministeerium

kui ka kohtud on väljendanud seisukohta, et nii TLS § 88 lg 1 p 1 kui ka § 88 lg 1 p 2

puhul ei tähenda „pikk aeg“ üksnes seda, et töötaja terviseseisund, oskused, töökohale

sobimatus või kohanematus ei ole tal tagasi vaadates / töölepingu ülesütlemise hetkeni

võimaldanud (minevikus) tööd teha, vaid „pika aja“ eeldus on täidetud ka siis, kui

tulevikku vaatavalt on teada, et töötaja terviseseisund, oskused, töökohale sobimatus või

kohanematus ei võimalda tal edaspidi tööd teha. Juba kostja 04.03.2021 kinnitatud

riskianalüüs ja tegevuskava nägid ette töötajate vaktsineerimise vajaduse. Vaktsineerimise

nõude sätestasid selgesõnaliselt ka 16.04.2021 kehtestatud uued ametijuhendid. Samuti

viitasid kostja 29.04.2021 ja 12.07.2021 teatised nii immuniseerimispassi esitamise

vajadusele kui ka sellele, et teadlikult vaktsineerimisest keelduvate töötajate töölepingud

võib tööandja erakorraliselt üles öelda. Tegevuskava koostamisele eelnes töökeskkonna

riskianalüüs. Vaatamata mitmetele kõnedele, kohtumistele ja kirjalikele teavitustele ei

suutnud hagejad mitme kuu jooksul kohaneda muutunud oludega ega uute pandeemia

olukorrast tingitud nõuetega, millele tervishoiutöötajad peavad oma tööd tehes vastama,

keeldusid kõikidest kostja pakutud alternatiividest (ei olnud nõus ei vaktsineerima ega

esitanud tõendit haiguse läbipõdemise kohta) ning andsid selgelt mõista, et nad ei kavatse

neid täita ka lähitulevikus.

Kostja ei heida hagejatele ette konkreetseid tööülesandeid, mille täitmisega hagejad

hakkama ei oleks saanud, vaid leiab, et probleem tekkis töö tegemisega üldisemalt –

hagejad ei saa kiirabitööd teha ja seavad ohtu nii enda kui teised, kui nad keelduvad

järgimast üldisi ohutusnõudeid ega ole nõus vaktsineerima (või esitama tõendit Covid-19

haiguse läbipõdemise kohta). Täna on nii Eestis kui üle maailma kasutusel Covid-19

vaktsiinid, mis praeguse aja teadmiste kohaselt on minimaalsete kõrvaltoimetega,

efektiivsed ning võrreldes muude meetmetega kiire lahendus olukorra stabiliseerumiseks.

Kuna kostja jaoks oli oluline tagada patsientide ja enda töötajate (sh hagejate) kaitse, tagas

kostja vaktsiinide saabumisel koheselt kõikidele töötajatele võimaluse vaktsineerida.

Olemasolevatele uurimistulemustele tuginedes saab põhjendatult väita, et Covid-19

vaktsiinid on täitnud oma eesmärgi ning viirusesse nakatumine vaktsineeritute seas on

vähenenud. Isikukaitsevahendite kasutamine või muud meetmed ei asenda oma

efektiivsuselt vaktsineerimist. Nii Haiguste Kontrolli ja Tõrje Keskus (ingl Centers for

Disease Control and Prevention) kui ka Haiguste Ennetamise ja Tõrje Euroopa Keskus

(ingl European Centre for Disease Prevention and Control) on näidanud kostja kasutatud

vaktsiinide kindlat toimet Covid-19 nakkuse ärahoidmisel ja väga suure tõenäosusega ka

nakkuse edasikandmise takistamisel, sama on tõestanud eelretsenseeritud teadusajakirjas

JAMA (ingl The Journal of the American Medical Association) avaldatud uuringud

Iisraelis läbiviidud tervishoiutöötajate vaktsineerimise kohta. Tervishoiutöötajate

vaktsineeritus on oluline sõnum ühiskonna kõikidele liikmetele ning annab potentsiaalsele

abivajajale turva- ja kindlustunde, mis on väga tähtis stabiilsuse saavutamiseks

ühiskonnas ja usalduse tagamiseks tervishoiutöötajate vastu. Kuigi kostja pakkus

hagejatele vaktsineerimise alternatiivina tõendi esitamist Covid-19 haiguse läbipõdemise

kohta, ei ole ükski hageja kostjale sellist tõendit esitanud.

2-21-12706

125.

Kostja ei nõustu hagejate seisukohaga, et antud olukorras oli mõlema poole huviks

töösuhte jätkamine (vt hagiavalduse tervikteksti punkti 3.1.1). Ühegi mõistliku tööandja

huvi ei saa olla töösuhte jätkamine töötajaga, kes eirab nii tööandja reegleid ja huvisid kui

ka ühiskonna kui terviku huvisid. Ei kiirabi ega patsiendi huvi ei ole, et patsientidele

„osutaks abi“ inimene, kes võib neid nakatada raskekujulise viirushaigusega. Samuti jääb

kostjale selgusetuks, milles väljendus hagejate soov oma tööd edasi teha. Arvestades, et

hagejad teatasid väga kategooriliselt, et nad ei ole nõus ei vaktsineerima ega esitama

tõendit haiguse läbipõdemise kohta, on see kostja meelest toimunud sündmustele täiesti

omapärane vaatenurk.

126.

Asjakohatu on ka hagejate arutlus selle kohta, et kostja oleks pidanud hagejatega

töösuhet jätkama, kuna Eestis on puudus vastavatest meditsiinispetsialistidest ning niivõrd

paljude töötajatega töölepingu lõpetamine seaks ohtu teiste Tallinna Kiirabi töötajate

töövõime ja seega kaudselt ka patsiendid. Tegemist on tõendamata oletusega, kuna

käesolevaks hetkeks on kõik vajalikud ametikohad täidetud ning kostja töös ei ole

esinenud mistahes tõrkeid.

127.

Olukorras, kus tööandja on iga ametikoha puhul hinnanud riske ja võtnud kasutusele

kõik muud meetmed riskide maandamiseks ning selle tulemusel tuvastanud, et teatud

ametikohtadel saavad töötada üksnes vaktsineeritud töötajad, ent töötaja keeldub enda

vaktsineerimisest või keeldub tööandja poolt kehtestatud muude abinõude täitmisest, on

tööandjal õigus öelda vaktsineerimata töötaja tööleping erakorraliselt üles nii TLS § 88 lg

1 p 2 kui ka p 3 alusel. Seega, kõik TLS § 88 lg 1 p 2 ja p 3 kohaldamise eeldused olid

täidetud.

128.

Ebaõige on ka hagejate väide, et ülesütlemine on tühine, kuna tööandja korraldus

(vajadus esitada immuniseerimistõend) oli ebaseaduslik. Kõik hagiavalduse tervikteksti

punktis 3.3 välja toodud võimalikud põhiõiguste riived on õiguspärased, põhjendatud ja

proportsionaalsed. Euroopa Inimõiguste Kohtu kõige kõrgem organ ehk Suurkoda on

kaalunud vaktsineerimise ja erinevate põhiõiguste vahekorda just hiljuti ning teinud

08.04.2021 otsuse liidetud kohtuasjades Vavřička jt vs. Tšehhi Vabariik (47621/13).

Kohus leidis, et laste kohustuslik vaktsineerimine 9 haiguse vastu (millest ükski ei ole nii

kõrge suremuse ega nakkavusega kui Covid-19) on õiguspärane ega kujuta endast

ülemäärast sekkumist isikuvabadustesse. Veelgi enam, lubatud on sellist kohustust

mittetäitvate lapsevanemate trahvimine ning nende laste mittelubamine lasteaeda. Kohus

rõhutas, et tegemist oli lapsevanemate endi otsusega lapsi mitte vaktsineerida ning

seetõttu tuleb kitsendustele ka alluda. Seega ka inimõiguste kohta praktika valguses on

perspektiivitud hagejate väited selle kohta, et vaktsineerimata inimestel peavad pandeemia

tingimustes olema samasugused võimalused kui vaktsineeritud või haiguse tõendatult läbi

põdenud inimestel.

Nõustuda ei saa ka hagejate seisukohaga, et kui seadusandja ei ole muutnud

vaktsineerimist üldkohustuslikuks, on automaatselt välistatud immuniseerimispassi

esitamise nõudmine töösuhte raames, isegi kui tööandja riskianalüüsi kohaselt on tegemist

vajaliku ja vältimatu meetmega. See seisukoht ei põhine eeltoodu valguses kehtival

õigusel.

Samuti ei nõustu kostja hagejate seisukohaga, et Covid-19 vältimiseks on olemas muud

sama tõhusad meetmed nagu vaktsiin. Kostja ei ole tõendanud, et isikukaitsevahendid või

nn „ninasprei“ oleks teaduslikult tõestatult sama efektiivsed. Samal ajal ei ole hagejad

2-21-12706

tõendanud ka oma väidet, et vaktsineeritud töötaja on patsiendi jaoks sama ohtlik kui

vaktsineerimata töötaja. Ühtlasi on hagejate seisukohad otseses vastuolus nende endi poolt

esitatud tõenditega, millest nähtub, et vaktsineerimine on kõige tõhusam meede Covid-19

vastu (hagejate esitatud lisad 90 ja 90.2 – WHO seisukoht ja selle osaline tõlge). Kostja

hinnangul on piisavalt teaduslikku tõendusmaterjali selle kohta, et vaktsineeritud isiku

puhul on tõenäosus viirust edasi anda oluliselt madalam (vt ka ülal punkti 29).

129.

Tööandja oli töötajaid hoiatanud. TLS § 88 lg 3 esimese lause järgi võib tööandja

töölepingu TLS § 88 lg 1 p 2 või p 3 alusel üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud

tööandja hoiatus. Samas sätestab TLS § 88 lg 3 teine lause, et eelnevat hoiatamist ei ole

ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu

või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Olukorras, kus kostja

on püüdnud olla koostööle ja lahendustele suunatud ning pakkunud hagejatele välja

erinevaid variante, aga hagejad on väga selgelt teinud kostjale oma seisukohad teatavaks

(st et neile ei sobi ükski pakutud variantidest / et nad ei ole nõus vaktsineerima ega

esitama tõendit haiguse läbipõdemise kohta), ei saa eeldada, et kostja teeks hagejatele

selle kohta hoiatuse ning annaks hagejatele täiendava tähtaja oma käitumise

„parandamiseks“ (mis on tavapäraselt hoiatuse mõte). Hagejate käitumisest oli selge, et

neil ei ole huvi oma suhtumist ega hoiakuid muuta. St hagejatel olnuks võimalik oma

„käitumist“ muuta, aga nad ei soovinud seda teha.

Kuigi kostja hinnangul ei pidanuks kostja antud olukorras tegema hagejatele eelnevat

hoiatust ning ei kehtivast õigusest ega kohtupraktikast ei tulene, et hoiatus peaks olema

tehtud kirjalikus vormis või et hoiatuse tekstis peaks sisalduma sõna „hoiatus“, oli kostja

29.04.2021 ja 12.07.2021 teatistes kirjas järgnev: „Kui Te siiski otsustate keelduda

vaktsineerimisest, siis tulenevalt eelpooltoodust hoiatame, et tööandjal on õigus Teiega

sõlmitud tööleping erakorraliselt TLS § 88 lõike 1 punkti 2 alusel (töökohale sobimatuse

tõttu) üles öelda.“ Seega on kostja töötajaid hoiatanud. Lisaks sellele on hagejad ise

kinnitanud, et neile oli ka meedia vahendusel teada, et vaktsineerimisest keeldumine võib

viia töösuhte ülesütlemiseni tööandja poolt. Vt nt hagiavalduse tervikteksti punkte 2.2, 2.7

ja 3.12.11.

Nõustuda ei saa hagejate väitega, et kostja hoiatus ei olnud piisavalt selge ning sellest ei

nähtunud tahet tuua kaasa õiguslik tagajärg. Hagejate väited on ilmselgelt otsitud ja

demagoogilised, kuna mõistliku isiku seisukohast on selgelt aru saada, et juhul kui töötaja

ei esitada immuniseerimistõendit, on selle tagajärjeks töölepingu lõpetamine. Seadusest

ega kohtupraktikast ei tulene, et hoiatuse tegemine on õiguspärane üksnes siis, kui see on

sõnastatud imperatiivses vormis.

130.

Töölepingute ülesütlemisest etteteatamine on toimunud kooskõlas seadusega. TLS §

97 lg 2 näeb ette töölepingu ülesütlemisest etteteatamise tähtajad tööandjale. Lähtuvalt

TLS § 97 lg-st 3 võib tööandja töölepingu üles öelda ilma etteteatamistähtaega järgimata,

kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu

jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kui tööandja teatab

ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud, siis on töötajal TLS § 100 lg 5 järgi

õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja

järgimisel. Olukorras, kus hagejatega oli üha uuesti vesteldud ja hagejaid oli mitu korda

hoiatatud, kuid hagejad sihikindlalt keeldusid oma käitumist muutmast, ei olnud kostjal

enam võimalik käituda kuidagi teisiti kui lõpetada töösuhted ühel konkreetsel kuupäeval,

hüvitades neile seaduses sätestatud etteteatamistähtajast puudu jäävad päevad (vt ka ülal

2-21-12706

punktis 25 toodud ülevaatlikku tabelit). Ei saa eeldada, et kostja oleks pidanud ootama

veel 12-86 kalendripäeva, enne kui hagejate töösuhted lõppenuks.

131.

Töölepingute ülesütlemine toimus mõistliku aja jooksul. Viitame Riigikohtu lahendile

nr 2-17-9268/36, mille punktis 17 on kolleegium märkinud, et TLS § 88 lg-s 4 nimetatud

töölepingu erakorralise ülesütlemise mõistliku aja hindamine on diskretsiooniotsus, mille

kohus teeb konkreetse juhtumi asjaolusid kaaludes. Viidatud asjas ütles tööandja töötaja

töölepingu erakorraliselt üles 4,5 kuud pärast sisekontrolli tulemuste selgumist (mis viisid

nimetatud asjas töölepingu ülesütlemiseni). Vaatamata sellele, et sarnaselt praeguse

vaidlusega püüdis töötaja ka osundatud vaidluses väita, et tööandja oli öelnud töölepingu

üles pärast TLS § 88 lg-s 4 mainitud mõistliku aja möödumist, leidis kolleegium, et alama

astme kohtud ei olnud TLS § 88 lg 4 kohaldamisel diskretsioonipiire ületanud ega

menetlusõiguse norme oluliselt rikkunud, vaid tööandja oli öelnud töölepingu

erakorraliselt üles TLS § 88 lg-s 4 ettenähtud mõistliku aja jooksul, mistõttu ülesütlemine

ei olnud tühine ka selle seaduses sätestatud nõude rikkumise tõttu.

Praeguses vaidluses jäi kostja poolt määratud täiendava tähtaja (17.05.2021, milleks

töötajatel paluti esitada tööandjale immuniseerimistõend) ja töölepingute ülesütlemise

(alates 13.07.2021, töösuhete viimane päev 31.07.2021) vahele ca. 2 kuud, mis on vähem

kui ülal viidatud Riigikohtu lahendis osundatud ca. 4,5 kuud. Isegi kui hinnata mõistlikku

aega alates töötajate teavitamisest 29.04.2021, räägime ca. 3-kuulisest perioodist, mis

samuti on vähem kui ülal viidatud Riigikohtu lahendis osundatud ca. 4,5 kuud. Seega,

kostja ütles hagejate töölepingud igal juhul üles mõistliku aja jooksul. Juhime tähelepanu,

et töölepingute ülesütlemisele eelnev aeg ei ole mitte kostja viivitus, vaid kostja vastutulek

hagejatele, mille käigus kostja viis läbi töösuhte lõpetamiseks vajalikud toimingud. Muu

hulgas kontrollis ja kaalus kostja iga töötaja puhul ülesütlemise põhjendatust (nt hageja 2

puhul tuli küsida ametiühingu arvamust jne).

132.

Töösuhted tuleb lõpetada kohtu otsusega 31.07.2021 seisuga. Seda on taotlenud ka

hagejad.

133.

Hüvitiste nõudeid tuleb vähendada nullini. TLS § 109 lg 1 räägib hüvitise maksmisest

töötaja keskmise töötasu alusel. Keskmise töötasu arvutamine toimub vastavalt Vabariigi

Valitsuse poolt 11.06.2009 vastu võetud määruse nr 91 „Keskmise töötasu maksmise

tingimused ja kord“ §-le 2. Vastavalt määruse § 2 lg 1 esimesele lausele võetakse

keskmise töötasu arvutamisel arvesse töötasuna teenitud summad. St arvesse ei võeta

töötajale makstud tasu põhipuhkuse, õppepuhkuse, lapsepuhkuse, töövõimetuse vms eest.

Lisaks tuleneb määruse § 2 lg 2 esimesest lausest, et keskmine töötasu arvutatakse töötaja

poolt arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul teenitud töötasu

põhjal. St praegusel juhul peame vaatama töötajate poolt 2021. a jaanuaris kuni juunis

teenitud töötasusid, mis maksti välja iga järgneva kuu alguses (mitte 2021. a jaanuaris

kuni juunis tehtud väljamakseid). Juhime tähelepanu, et nii TLS § 109 lg 1 kui ka ülal

viidatud määrus (kusjuures ka hagejad ise läbi hagiavalduse tervikteksti ja isegi

27.05.2022 hagiavalduse tervikteksti lisa 1 pealkirjas „hagejate keskmiste töötasude

arvutus“) räägivad keskmisest töötasust (st arvutamine toimub määruse § 2 alusel), mitte

keskmisest kuutasust (vt määruse § 3 lg 6), mida hagejad on 27.05.2022 esitatud

hagiavalduse tervikteksti lisas 1 arvutanud. Õige arvutus on väga lihtne: keskmise töötasu

arvutamiseks peab liitma kostja poolt igale hagejale 2021. a jaanuari kuni juuni eest

makstud töötasud ning saadud summa tuleb jagada kuuega.

2-21-12706

TLS § 109 lg 1 alusel töötajale väljamõistetava hüvitise üheks eesmärgiks on

kompenseerida töötajale töösuhte lõppemisest tingitud sissetuleku kaotus. Praegusel juhul

ei ole hagejad esitanud ühtegi tõendit selle kohta, et nad oleksid kaotanud sissetuleku või

et kostja juures töölepingu lõppemise tõttu oleks nende elatustase langenud.

Tervishoiutöötaja leiab Eestis töö esimesel päeval, kui tal endal selleks soovi on. Eestis on

jätkuvalt puudu ca. 4000 õde – seega ei ole töö saamine mingi probleem ning

tööotsinguportaalides on pakkumisi pigem palju kui vähe. Peale selle, näiteks hageja 3 on

ennast tänaseks Covid-19 vastu vaktsineerinud ja asunud uuesti tööandja juures tööle ning

hageja 6 esitatud andmetest nähtub, et lisaks sellele, et ta töötas kostja juures, töötab ta ka

x. Ükski hageja ei ole tõendanud, et tal ei ole võimalik leida tööd ja isegi kui see nii oleks

(näiteks sellepärast, et nad ei ole vaktsineeritud ja seetõttu ei võeta neid

tervishoiusüsteemi tööle), siis on see nendest endast tulenev põhjus, mis ei ole hüvitise

suurendamise aluseks.

Samuti palume arvesse võtta, et poolte hagejate (hagejad 2, 3, 6, 10, 11, 12 ja 15)

töösuhted kestsid alla viie aasta, millest omakorda nelja hageja (hagejad 3, 10, 11, 12)

töösuhted kestsid alla kahe aasta. Kuna need töösuhted kestsid pigem lühikest aega, siis

kindlasti ei ole põhjendatud nendele hagejatele kuue kuu keskmise töötasu suuruse

hüvitise maksmine.

Kõikide hagejate suhtes palume arvesse võtta hagejate töölepingute ülesütlemisele

eelnenud käitumist ja korduvaid hoiatusi.

Töölepingu lõpetamisel TLS § 88 lg 1 p 2 alusel saavad töötajad ennast töötukassas arvele

võtta ega jää ilma riigi poolt pakutavatest sotsiaalsetest garantiidest. See tuleneb

töötuskindlustuse seaduse § 6 lg-test 1 ja 2.

Arvestades eeltoodut on hagejate hüvitiste nõuded 6–12 kuu keskmise töötasu ulatuses

täielikult põhjendamata.

134.

Hagejate nõuded seoses mittevaralise kahju hüvitamisega on ebaselged ja tõendamata.

Ühelt poolt paluvad hagejad (vt hagiavalduse tervikteksti kokkuvõtte/resolutsiooni punkte

2.3.1, 2.4.1, 2.5.1, 2.6.1, 2.9.1, 2.11.1, 2.12.1, 2.13.1, 2.15.1, 2.32, 2.50, 2.90 ja 2.100 ning

taotlust enne hagiavalduse tervikteksti punkti 3.10), et lisaks töölepingu erakorralise

ülesütlemise tühisuse tuvastamisele (mis tekitab hüvitise nõude TLS § 109 lg 1 alusel)

mõistaks kohus kostjalt hagejate kasuks välja ka TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitise (see

säte aga viitab töösuhte jätkumisele) ning mittevaralise kahju hüvitise. Samas, TLS § 109

lg 3 ütleb, et kui töötajale on määratud hüvitis TLS § 109 lg 1 alusel, siis ei ole töötajal

õigust nõuda töötasu, mida tal oleks olnud õigus saada töösuhte jätkumisel (st töötaja ei

saa esitada samaaegselt nõudeid nii TLS § 108 kui ka § 109 lg 1 alusel).

Teiselt poolt, juhul kui kohus peaks leidma, et töölepingute ülesütlemised ei ole tühised,

paluvad hagejad mõista kostjalt nende kasuks välja mittevaralise kahju hüvitised kohtu

õiglasel äranägemisel (vt hagiavalduse tervikteksti kokkuvõtte/resolutsiooni punkte 2.1.3,

2.2.3, 2.3.4, 2.4.4, 2.5.4, 2.6.4, 2.8.3, 2.9.4, 2.10.3, 2.11.4, 2.12.4, 2.13.4, 2.14.3 ja 2.15.4,

hagiavalduse tervikteksti punkti 3.13 ning taotlust enne punkti 3.10).

Jääb arusaamatuks, kas mittevaralise kahju hüvitamise nõue eksisteerib hagejate arvates

sel juhul, kui töölepingute ülesütlemine on tühine või sel juhul, kui see ei ole tühine.

Mittevaralise kahju nõue on vastuoluline ka seetõttu, et juhul, kui kohus ei tuvasta

2-21-12706

töölepingute ülesütlemise tühisust, siis järelikult on vaktsineerimise nõue põhjendatud ja

seaduslik. Sel juhul oleks hagejaid väidetavalt diskrimineeritud seeläbi, et tööandja on

kehtestanud õiguspärase nõude. See on ebaloogiline.

Hagejad ise on hinnanud oma mittevaralist kahju kuue kuu töötasu suuruseks (vt

hagiavalduse tervikteksti punkti 3.12.12), kuid ei ole selgitanud, kuidas nad on sellise

summani jõudnud.

Peale selle on Riigikohus lahendi nr 3-2-1-167-16 punkti 13 viiendas lõigus öelnud, et

TLS § 109 lg 1 hõlmab erinevaid kahju liike ning selle koosseisus tuleb hüvitada nii

varaline kahju kui ka töötajal tekkinud mittevaraline kahju. Ka hiljutise lahendi nr 2-20-

16369 punkti 16.4 teises lõigus on Riigikohtu tsiviilkolleegium selgitanud, et soolise

võrdõiguslikkuse seaduse ega võrdse kohtlemise seaduse sätted ei anna olukorras, kus

töötajat diskrimineeriti töölepingu erakorralisel ülesütlemisel, töölepingu ülesütlemise

vaidlustamise korral kahju hüvitamise nõude esitamiseks iseseisvat alust. Töölepingu

erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise ja töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel

lõpetamise korral mõistetakse rahaline hüvitis diskrimineerimise eest välja TLS § 109 lg 1

alusel. St hagejad ei saa nõuda hüvitist töölepingute väidetava ebaseadusliku ülesütlemise

eest ning lisaks sellele ka mittevaralise kahju hüvitist.

Kostja hinnangul on hagejate mittevaralise kahju nõuded põhjendamata ja tuleb jätta

rahuldamata. Kostja ei ole hagejaid diskrimineerinud, alavääristanud ega kohelnud neid

võrreldes teiste (tervishoiu)töötajatega ebavõrdselt. Arvestades kiirabi töö iseloomu on

immuniseerimise nõue (vaktsineerimise või haiguse läbipõdemise näol) igati mõistlik ja

põhjendatud. Viitame ka võrdse kohtlemise seaduse § 9 lg-le 1, mille järgi muu hulgas ei

piiratud selliste seadusega kooskõlas olevate meetmete rakendamine, mis on vajalikud

tervise ja/või teiste inimeste õiguste kaitseks. Kostja rakendatud meetmed olid

proportsionaalsed taotletava eesmärgiga. Erinevalt Eesti Kiirabi Töötajate Ametiühingust,

mille osad hagejad asutasid 14.05.2021 üleöö hageja 2 eestvedamisel kostjale täiendava

administratiivse koormuse tekitamiseks ja mille liikmete arv on marginaalne, eeldavad

tervishoiutöötajate vaktsineeritust samamoodi nagu kostja ka Eesti suurim tervishoius

töötavate inimeste ühendus Eesti Tervishoiutöötajate Kutseliit, kes on oma liikmetega

jaganud alati seisukohta, et vaktsineerimine on oluline ja peamine meede viiruse leviku

tõkestamiseks (kostja 08.11.2021 vastuse lisa 2), ning pea 4000 õde ja hooldustöötajat

ühendav Eesti Õdede Liit, kes on seisukohal, et Eestis rakendatakse teaduspõhist

meditsiini ja arendatakse tõenduspõhist tervishoidu, mille hulka kuuluvad ka vaktsiinid ja

vaktsineerimine ning et iga tervishoiutöötaja kohus on kaitsta patsienti ja pandeemia

olukorras on vajalik vaktsineerimine (kostja 08.11.2021 vastuse lisa 3).

Ebaõiged on ka hagejate väited selle kohta, nagu oleks kostja takistanud või keelatud neil

osaleda tööalastel koolitustel. Covid-19 pandeemia tõttu on enamik koolitusi niikuinii

viidud e-õppe portaali (see ei ole seotud vaktsineerimisega nõustumise või

vaktsineerimisest keeldumisega). Ajavahemikul alates 01.04.2021 (st pärast 31.03.2021,

milleks kostja oli seadnud eesmärgiks enamiku töötajate vaktsineerimise) kuni 31.07.2021

(st hagejate töösuhete viimane päev), tuli kõigil õendus I osakonna töötajatel (st õdedel-

brigaadijuhtidel) läbida koolitus „Ravi- ja tegevusjuhised“ algselt kuupäevaks 31.05.2021.

Pärast ravijuhiste läbitöötamist pidid töötajad sooritama enesekontrolli testi (testi tegemise

kordade arv ega testisoorituse aeg ei olnud piiratud). Ravijuhiste läbitöötamise eest saadi

24 akadeemilist koolitustundi, mis olid tasustatud kui 24 töötundi. Õendus II osakonna

töötajatel (õed, parameedikud) oli võimalus töötada koolituse „Ravi- ja tegevusjuhised“

2-21-12706

materjalid läbi ning saada selle eest 10 akadeemilist koolitustundi, mis olid tasustatud kui

10 töötundi. Seda kõike oli võimalik teha e-õppekeskkonnas Moodle, mille

kasutajatunnused ja paroolid olid kõigile töötajatele koolituskeskuses kättesaadavad.

Sellel ajavahemikul oli e-õppekeskkonnas Moodle avatud ka koolitus „Kiirabis

kasutatavad ravimid I osa ja II osa“, mille eest oli võimalik saada kokku 8 akadeemilist

koolitustundi, mis olid tasustatud. 06.04.2021 ja 04.05.2021 oli töötajatel veebi

vahendusel võimalus osaleda kardioloogia seminaril, mille eest oli võimalik saada 6

akadeemilist koolitustundi, mis olid tasustatud. 12.04.2021 oli veebi vahendusel võimalus

osaleda koolitusel „Kommunikatsiooni ABC“ , mille eest oli võimalik saada 5

akadeemilist koolitustundi, mis olid tasustatud. Mitmed hagejatest osalesid koolitustel ka

2021. a I kvartalis enne 31.03.2021. Kostja andmetel osalesid hagejad 2021. a koolitustel

muu hulgas järgmiselt: hageja 2 osales koolitusel „Kiirabis kasutatavad ravimid I osa ja II

osa“ ja Moodle e-õppekeskkonnas koolitusel „Ravi - ja tegevusjuhised 2021“; hageja 5

läbis veebruarikuus koolitusi 21 akadeemilise tunni ulatuses; hageja 6 osales 04.03.2021

elustamise baaskoolitusel, 05.03.2021 trauma baaskoolitusel ja 08.03.2021

brigaadipõhisel treeningul; hageja 8 osales 12.04.2021 koolitusel „Kommunikatsiooni

ABC“; hageja 9 osales Moodle e-õppekeskkonnas koolitusel „Ravi - ja tegevusjuhised

2021“; hageja 13 osales 09.06.2021 elustamise baaskoolitusel ja 14.06.2021

brigaadipõhisel treeningul; hageja 14 osales 09.03.2021 koolitusel „Käelised

protseduurid“, 12.03.2021 koolitusel „Läbipõlemist ja depressiooni ennetav käitumine“ ja

09.06.2021 elustamise baaskoolitusel.

135.

Viivise nõuded ei ole põhjendatud. Kuna põhinõuded ehk hagejate nõuded TLS § 109

lg 1 alusel hüvitiste saamiseks ei ole põhjendatud, siis ei ole põhjendatud ka nendega

seotud nõuded ehk viivise nõuded ning need tuleb jätta rahuldamata.

136.

Hageja 7 ja kostja kokkuleppel muudeti hageja 7 töölepingut selliselt, et alates

01.08.2021 töötab hageja 7 kostja juures analüütikuna osalise tööajaga 14 tundi nädalas.

Kostja esindaja on allkirjastanud kõnealuse töölepingu muudatuse omakäelise allkirjaga

ning hageja 7 on allkirjastanud töölepingu muudatuse kvalifitseeritud elektroonilise

allkirjaga. St hageja 7 ja kostja on saavutanud kokkuleppe töölepingu ühe olulise

tingimuse ehk tööaja suhtes: et hageja 7 töötab osalise tööajaga 14 tundi nädalas. Kostja ei

ole jätnud hagejale 7 tööd andmata ning on võimaldanud hagejale 7 kokkulepitud mahus

tööd ja maksnud talle selle eest ka kokkulepitud tasu. Hagejal 7 ei ole jäänud töötasu

saamata. Seega, hageja 7 saamata jäänud töötasu nõue seoses väidetava töö

mitteandmisega TLS § 35 alusel on täielikult põhjendamata ja tuleb jätta rahuldamata.

Kuigi kostja taotleb hageja 7 saamata jäänud töötasu nõude rahuldamata jätmist, vaidleme

vastu ka hageja 7 keskmise töötasu arvutustele. Hageja 7 ühe kuu keskmine töötasu oli

1037,31 eurot bruto [arvutuskäik: (1032,61 + 984,24 + 999,76 + 1370,68 + 902,60 +

933,99) : 6 = 1037,31].

Hageja 7 nõuab kostjalt ka mittevaralise kahju hüvitist ebavõrdse kohtlemise eest kohtu

äranägemisel (vt hagiavalduse tervikteksti kokkuvõtte/resolutsiooni punkti 2.7 ja

hagiavalduse tervikteksti punkti 2.54). Hageja 7 ise hindab oma mittevaralise kahju

suuruseks 1000 eurot, kuid ei ole selgitanud, milles tema arvates seisnes ebavõrdne

kohtlemine ega kuidas talle tekkis mittevaraline kahju. Kostja ei ole hagejat 7

diskrimineerinud, alavääristanud ega kohelnud teda võrreldes teiste (tervishoiu)töötajatega

ebavõrdselt. Samuti ei ole kostja teinud hagejale 7 takistusi tööalastel koolitustel

osalemiseks. Kostja andmetel läbis hageja 7 näiteks 2021. a veebruaris koolitusi 7

2-21-12706

akadeemilise tunni ulatuses. Seega, ka hageja 7 mittevaralise kahju hüvitamise nõue tuleb

jätta rahuldamata.

137.

Töölepingute lõpetamine oli vältimatult vajalik tagamaks patsientide ohutust, samuti

vähendamaks kiirabi töötajate haigestumisi ning tagamaks kiirabi toimepidevus jätkuva

Covid-19 pandeemia tingimustes. Kiirabi missioon on toetada, kaitsta ja parandada

inimeste tervist ja elukvaliteeti ning kiirabi põhiväärtused on asjatundlikkus, hoolivus,

kollegiaalsus ja vastutus. Kiirabi missiooni, põhiväärtuseid ja tervishoiu seadusandlust

järgimata ei saa kiirabis töötada. Töötajatel on valik, kas ennast vaktsineerida või esitada

tõend haiguse läbipõdemise kohta. Kui kumbki valik ei ole töötajatele vastuvõetav, siis

paraku ei saa koostöö jätkuda.

KOHTUOTSUSE PÕHJENDUSED

138.

Kohus, tutvunud poolte seisukohtadega ning toimiku kõigi materjalidega, leiab, et

hagejate I-VI ja VIII-XV hagiavalduse tuleb rahuldada osaliselt ning hageja VII hagi tuleb

jätta rahuldamata. Tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 5 lg 1 järgi hagi

menetletakse poolte esitatud asjaolude ja taotluste alusel, lähtudes nõudest. Sama

paragrahvi lg 2 sätestab, et pooltel on võrdne õigus ja võimalus oma nõuet põhjendada ja

vastaspoole esitatu ümber lükata või selle vastu vaielda. Pool määrab ise, mis asjaolud ta

oma nõude põhjendamiseks esitab ja milliste tõenditega neid asjaolusid tõendab. TsMS §

436 lg 2 järgi kohus rajab otsuse üksnes asjas esitatud ja kogutud tõenditele. TsMS § 436

lg 7 kohaselt ei ole kohus otsust tehes seotud poolte esitatud õiguslike väidetega.

139.

Pooled ei vaidle, et kostja ja hagejate vahel olid sõlmitud töölepingud järgmiselt:

Jrk

Nimi

Töösuhte algus

Ametikoht

Viide toimikule

1. L. T.

01.04.1982

õde-brigaadijuht

I kd, tlk 48-49

2. J. S.

01.09.2017

õde-brigaadijuht

I kd, tlk 59-69

3. R. R.

01.08.2019

kiirabitehnik

I kd, tlk 104-106

4. A. V.

01.08.2013

õde-brigaadijuht

I kd, tlk 113-117

5. J. P.

24.08.2015

õde-brigaadijuht

I kd, tlk 127

6. L. K.

18.02.2019

õde-brigaadijuht

I kd, tlk 132-135

7. E. R.

01.01.2017

õde-brigaadijuht, analüütik

I kd, tlk 141-144,

8. L.-K. R.

17.08.2015

õde

I kd, tlk 150-152

9. T. S.

02.01.2015

õde-brigaadijuht

I kd, tlk 163-164

10. S. B.

04.11.2019

kiirabitehnik

I kd, tlk 173-175

11. V. U.

18.11.2019

kiirabitehnik

I kd, tlk 185-191

12. P. A.

01.02.2020

õde

II kd, tlk 6-7

13. M. D.

14.04.2014

õde-brigaadijuht

II kd, tlk 16-17

14. S. F.

15.06.1992

õde-brigaadijuht

-

15. R. B.

01.06.2017

parameedik

dtl 438

140.

Kostja on esile toonud, et 2021. a alguses viis kostja läbi töökeskkonna riskianalüüsi,

mille tulemused kinnitati 04.03.2021 (dtl 72-105).

Riskianalüüsi kohaselt on üheks kõiki kostja töötajaid ohustavaks bioloogiliseks

ohuteguriks infektsioonioht kokkupuutel nakkusekandjaga. Ohu iseloomustuse ning mõju

kirjeldus on järgmine: Inimestega (sh patsientidega) suhtlemisel on oht nakatuda

peamiselt piisknakkuse teel levivatesse haigustesse (nt gripp, SARS CoV-2,

viirushaigused). Viirushaigused levivad enamikul juhtudel piisknakkusena ja otsekontakti

2-21-12706

kaudu. Harvem võib viirus levida ka saastunud pindade kaudu. Nakatumine võib toimuda

töökohal või väljaspool töökohta. Haigestumise või karantiini tagajärjel on töötaja

sunnitud pikemaajaliselt töölt eemal olema. Haigus võib põhjustada jäädavaid

tervisekahjustusi ning halvimal juhul lõppeda surmaga. 2020. a leviv Covid-19 on

nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seaduse mõistes uudne ohtlik nakkushaigus. (vt

riskianalüüsi lk-d 9, 13 ja 29).

Riskianalüüsi kohaselt kaitseb infektsiooniohu eest „eelkõige õigete hügieeninõuete

täitmine, isikukaitsevahendite kasutamine ning SARS CoV – PCR testi tegemine SARS

CoV lähikontaktsele inimesele, kellel puudusid isikukaitsevahendid. Ainuke tõenduspõhine

haigestumise ja nakatumise vältimise viis on vaktsineerimine. Operatiivtöötajad peavad

järgima infektsioonikontrolli juhendit. Haiguste leviku tõkestamiseks peavad

operatiivtöötajad ennast vaktsineerima tööandja poolt tagatavate vaktsiinidega. Töötaja

vaktsineerimisega tagatakse ka patsientide kaitstus nakatumise eest piisknakkuse teel

levivatesse viirushaigustesse. Juhendamine.“

Riskianalüüsi kokkuvõtte kohaselt on Covid-19 nakkuse levitamine ja haigestumine

operatiivtöötajate jaoks üks peamistest riskidest (peaaegu kindel tõenäosus, rasked

tagajärjed) – risk lubamatult suur / talumatu (5. tase). 5. taseme risk tähendab, et see

esineb pidevalt, selle tõenäosus on peaaegu kindel ning selle tagajärjed on katastroofilised

(st väga rasked), nt püsiv puue või surm. Talumatu / lubamatu risk (5. tase) tähendab, et

riski vähendamine on vältimatu.

Riskianalüüsist selgus, et operatiivtöö tegemiseks peavad töötajad olema Covid-19 vastu

vaktsineeritud. Riskianalüüsi tegevuskava kohaselt pidi enamik kostja töötajaid olema

vaktsineeritud SARS-CoV-2 viiruse vastu hiljemalt 31.03.2021 (vt riskianalüüsi lk 34).

141.

Kostja saatis 29.04.2021 hagejatele I-X ja XII-XV ning 05.07.2021 hagejale XI (vt

kostja 21.06.2022 men. dok. lisa 2) teatised koos uuendatud ametijuhenditega (hagi lisad

14, 19-20, 29, 36, 42, 47, 51, 54, 61, 66, 74.2, 79, 83, 88 ja 93). Teatise kohaselt nähti

riskianalüüsi tegevuskavas ette töötajate vaktsineerimine. 16.04.2021 peaarsti käskkirjaga

kinnitati uued ametijuhendid, mis muu hulgas sätestasid peatükis „töökohale esitatavad

eritingimused tööle asudes ja töötamise ajal“, et tööle asudes peab töötaja olema

vaktsineeritud eriti ohtliku nakkushaiguse vastu ning esitama tööandjale

immuniseerimispassi või nakkushaiguste suhtes tervisekontrolli läbimise kohta kirjaliku

tervisetõendi ning töötamise ajal peab töötaja vaktsineerima ennast uudse ohtliku

nakkushaiguse vastu nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seaduse mõistes.

Kostja andis hagejatele täiendava tähtaja ennast muutunud nõuetega vastavusse viia ning

palus hagejatel I-X ja XII-XV hiljemalt 17.05.2021 ning hagejal XI hiljemalt 12.07.2021

esitada kostja personaliosakonda immuniseerimispassi (st vaktsineerimiskuuri täieliku

läbimise või haiguse läbipõdemise kohta), mis tõendaks hagejate sobivust nende

ametikohtadel töötamiseks. Ühtlasi hoiatas kostja teatistes, et kui hagejad siiski otsustavad

keelduda vaktsineerimisest, siis võib kostja nendega sõlmitud töölepingud erakorraliselt

üles öelda töökohale sobimatuse tõttu TLS § 88 lg 1 p 2 alusel.

1. Ülesütlemise formaalsed eeldused

2-21-12706

142.

TLS § 87 sätestab, et töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas

seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud

etteteatamistähtaegu. TLS § 95 lg 1 sätestab, et töölepingu võib üles öelda kirjalikku

taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või

tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine. TLS § 95 lg 2 sätestab, et tööandja peab

ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist

võimaldavas vormis.

Kostja on hagejatega sõlmitud töölepingud lõpetanud järgmiselt:

Jr

k

Nimi

Ülesütlemis

-avalduse

kuupäev

Töösuhte

viimane

päev

Ülesütlemise õiguslik

alus

Viide toimikule

1. L. T.

15.07.2021

31.07.2021

TLS § 88 lg 1 p 2

I kd, tlk 54-55

2. J. S.

13.07.2021

31.07.2021

TLS § 88 lg 1 p 2 ja p 3

I kd, tlk 100-101

3. R. R.

13.07.2021

31.07.2021

TLS § 88 lg 1 p 2

I kd, tlk 108-109

4. A. V.

27.07.2021

31.07.2021

TLS § 88 lg 1 p 2

I kd, tlk 123-124

5. J. P.

13.07.2021

31.07.2021

TLS § 88 lg 1 p 2

III kd, tlk 98-99

6. L. K.

13.07.2021

31.07.2021

TLS § 88 lg 1 p 2

I kd, tlk 138-139

7. E. R.

-

-

-

-

8. L.-K. R.

13.07.2021

31.07.2021

TLS § 88 lg 1 p 2

I kd, tlk 159

9. T. S.

13.07.2021

31.07.2021

TLS § 88 lg 1 p 2

I kd, tlk 170-171

10. S. B.

13.07.2021

31.07.2021

TLS § 88 lg 1 p 2

I kd, tlk 177-178

11. V. U.

14.07.2021

31.07.2021

TLS § 88 lg 1 p 2

I kd, tlk 198-199

12. P. A.

13.07.2021

31.07.2021

TLS § 88 lg 1 p 2

II kd, tlk 12-13

13. M. D.

27.07.2021

31.07.2021

TLS § 88 lg 1 p 2

II kd, tlk 24-25

14. S. F.

27.07.2021

31.07.2021

TLS § 88 lg 1 p 2

II kd, tlk 27-28

15. R. B.

29.07.2021

31.07.2021

TLS § 88 lg 1 p 2

dtl 448-449

Avaldused vastavad TLS § 95 lg 1 ja 2 sisu- ja vorminõuetele. Hagejad (v.a hageja VII,

kellega töösuhet ei lõpetatud) on avaldused kätte saanud. Seega on täidetud ülesütlemise

formaalsed eeldused.

2. Ülesütlemise materiaalsed eeldused

143.

Pooled vaidlevad selle üle, kas töölepingute ülesütlemise materiaalsed eeldused olid

täidetud. Hagejad leiavad, et töölepingu ülesütlemine on tühine, kuna tööandja ei saanud

nõuda, et nad ennast COVID-19 haiguse vastu vaktsineeriks. Kostja on seisukohal, et

COVID-tõendi esitamise nõue on seaduslik ja kuna hagejad jätsid selle nõude tähtaegselt

ja kohaselt täitmata, võis kostja hagejatega sõlmitud töölepingud üles öelda.

144.

TLS § 88 lg 1 p 2 ja 3 sätestavad, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda

töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides

eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime

tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse

tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine) või on hoiatusest

hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.

2-21-12706

Kostja on kinnitanud, et tal puuduvad mistahes etteheited hagejate sisulise tööülesannete

täitmise kvaliteedile. Kostja on töölepingud üles öelnud üksnes lähtuvalt asjaolust, et

hagejad ei täitnud kostja poolt kehtestatud vaktsineerimiskohustust kohaselt ning

tähtaegselt.

Kostjale ei andnud vaktsineerimiskohustuse kehtestamiseks alust seadus – vastavat sätet

pole kunagi kehtinud, ei kehti praegu ning pole kohtule teadaolevalt ka lähitulevikus

planeeritud kehtestada.

Kostjale ei andnud vaktsineerimiskohustuse kehtestamiseks alust täidesaatva võimu

määrus – vastupidist ei ole esile toodud ning ka kohtul puudub vastav teadmine.

Kostjale ei andnud vaktsineerimiskohustuse kehtestamiseks alust ka hagejatega sõlmitud

töölepingud – töölepingustes puudub kostja ja töötaja vaheline kokkulepe, millega oleks

töötaja võtnud kohustuse end vaktsineerida või millega oleks tööandjale antud õigus

nõuda töötajalt enda vaktsineerimist.

Kostja on viinud läbi töökeskkonna riskianalüüsi ning selle raames koostatud

tegevuskavaga kehtestanud vaktsineerimiskohustuse ja sätestanud vastava tähtaja, mil

peavad enamikud töötajatest olema kohustuse täitnud - 31.03.2021. Seejärel on kostja

riskianalüüsi pinnalt koostanud hagejatele uued ametijuhendid, kuhu oli COVID-19

haiguse vastu vaktsineerimise kohustus sisse kirjutatud, täpsemalt peatükis 7 „töökohale

esitatavad eritingimused tööle asudes ja töötamise ajal“. Nüüd juba lähtuvalt

ametijuhenditest määras kostja igale hagejale eraldi saadetud teatisega tähtaja uuest

ametijuhendist tulenevate nõuetega kooskõlla viimiseks, st kostja palus hagejatel I-X ja

XII-XV hiljemalt 17.05.2021 ning hagejal XI hiljemalt 12.07.2021 esitada kostja

personaliosakonda immuniseerimispassi (st vaktsineerimiskuuri täieliku läbimise või

haiguse läbipõdemise kohta).

2.1.

Riskihinnang

145.

Kohus leiab, et kostja võib olla ülehinnanud töökeskkonna riskifaktoreid, täpsemalt

ohuteguri ilmnemisel tekkiva tagajärje raskusastet ning sellest johtuvalt ka riskitaset.

Hagejate puhul oli tegemist operatiivtöötajatega, mistõttu võib eeldada, et nende

kokkupuude oli COVID-19 haiguse n.ö hooajal vastavat haigust põdevate isikutega on

väga tõenäoline, lausa et vältimatu.

Kostja on riskihinnangus esile toonud, et kostja kollektiivis on 2020 olnud 193 Covid-19

nakatumist või karantiinis viibimist. Samas pole täpsustatud, kas ja mil määral o

eemalviibimine olnud põhjustatud tööülesannete täitmise tulemusel saadud nakkusest või

karantiinis viibimisest. Samuti ei ole täpsustatud, milline oli operatiivtöötajate

haigestumise või karantiinis viibimise määr. Samuti ei ole selgitatud, milline on olnud

nende 193 Covid-19 viirusega kokku puutunud töötaja tagajärgede raskusaste. Kuivõrd

kohtu ette ei ole seda toodud, saab kohus eeldada, et tagajärjed ei olnud tasemele IV

(suured vigastused, raske tervisekahjustus, osaline püsiv puue, kutsehaigus) või tasemele

V (väga rasked tagajärjed, püsiv puue, surm) vastavad. Kohtu hinnangul oleks

riskianalüüsi koostamise hetkel olnud põhjendatud riskitase III või IV.

Kostja kinnitas riskianalüüsi enam kui aasta pärast pandeemia väljakuulutamist. Kostja

2-21-12706

asutus oli tegev viirusepuhangu eesrindel. Arvestades eeltoodut, pidanuks kostjale olema

üsna selge, mil määral viirus kostja töötajaid mõjutab ning milline on kõige

proportsionaalsem vahend nende võimalike mõjutuste minimeerimiseks. Samas võib

kostja poolset riskitaseme ülehindamist pidada inimlikult mõistetavaks, kuna just kostja

tegeles esmatasandil viiruse raskemate tagajärgedega ning nägi, mida võib viirus harval

juhul kaasa tuua. Siiski on üldteada, et viiruse kulg on enamikul juhtudel kerge ning

tüsistusteta.

Lisaks on kohtu hinnangul kummastav kostja tegevuskava, mis nägi ette järgmist: „Kuni

vaktsiini või mõne muu tõenduspõhise meetodi saabumiseni nõuetekohane

isikukaitsevahendite (IKV) kasutamine; vaktsiini saabumisel kohene vaktsineerimine.“

Samas on kostja riskihinnangus (vt lk 9) ise märkinud, et operatiivtöötajaid kaitseb

infektsiooniohu eest eelkõige õigete hügieeninõuete täitmine, isikukaitsevahendite

kasutamine ning SARS CoV – PCR testi tegemine SARS CoV lähikontaktsele inimesele,

kellel

puudusid

isikukaitsevahendid;

operatiivtöötajad

peavad

järgima

infektsioonikontrolli juhendit. Seega nähtub, et kostja enda riskianalüüs nägi ette mitmeid

alternatiivseid võimalusi riskide maandamiseks. Lisaks aitavad viiruse levikut peatada

teistega füüsilise distantsi hoidmine, siseruumide hea ventileerimine ja näokaitsemaski

kandmine jne. Ka töötajate regulaarne testimine on üks võimalus. Sellises olukorras ei saa

pidada proportsionaalseks vaktsineerimiskohustuse kehtestamist primaarse abinõuna.

Kostja aga pidas ekslikult ainuõigeks lahenduseks vaktsineerimiskohustuse kehtestamist.

Kostja on riskianalüüsis märkinud järgmist: „Ainuke tõenduspõhine haigestumise ja

nakatumise vältimise viis on vaktsineerimine. Haiguste leviku tõkestamiseks peavad

operatiivtöötajad ennast vaktsineerima tööandja poolt tagatavate vaktsiinidega. Töötaja

vaktsineerimisega tagatakse ka patsientide kaitstus nakatumise eest piisknakkuse teel

levivatesse viirushaigustesse.“ On aga üldteada asjaolu, et COVID-19 haigusesse

nakatumist ja haigestumist ei välista vastava vaktsiinikuuri läbimine. Seosetud on ka

väited, et vaktsiin välistab haiguse leviku või töötajate kokkupuutuvate patsientide

nakatumise. Üldteadaolevalt nakatuvad (sh raskelt) ja levitavad haigust ka vaktsineeritud

inimesed. Kusjuures vaktsineeritud inimesed võivad tihedamini viirust põdeda

asümptomaatiliselt, mis on suureks riskiks, kuna võivad haigust levitada enda teadmata.

Sellises olustikus saab pidada levikut pärssivaks abinõuks hoopis regulaarset testimist ja

nõuetekohast isikukaitsevahendite kasutamist. Vaktsineerimise eesmärk saaks seega olla

üksnes töötaja enda tervise kaitse.

Riskianalüüs sätestas vaktsineerimise kohustuse („Haiguste leviku tõkestamiseks peavad

operatiivtöötajad ennast vaktsineerima tööandja poolt tagatavate vaktsiinidega“), kuigi

seaduslik oleks olnud luua soovijatele võimalus enda vaktsineerida. Vabariigi Valitsuse

05. mai 2000. a määrus nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna

töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“: § 6 lg 2 p 7 sätestab, et kui ohtu pole võimalik

kõrvaldada, peab töötajate terviseriski vähendama võimalikult madala tasemeni, mh

tagades vaktsineerimise võimalus töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste

ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin; § 6 lg 3 sätestab, et tööandja peab

konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle.

Töötajate vaktsineerimine toimub tööandja kulul. Vajadusel tuleb töötajatele tagada

vaktsineerimise võimalus, selgitades neile vaktsineerimise vajalikkust. Seega saanuks

kostja üksnes võimaldada töötajate vaktsineerimist, mitte seda nõuda.

Kuivõrd vaktsineerimise eesmärk on üksnes töötaja enda tervise kaitse, peab olema

2-21-12706

tagatud (!) töötaja õigus tervise kaitsele (PS § 28), PS §-s 16 sätestatud õigus elule ja PS

§-st 26 tulenev eraelu puutumatus (nt kehaline ja vaimne puutumatus). Eelviidatud

õigused peavad tagatud ka selliselt, et isikul oleks võimalik end vabalt töölepingulises

suhtes teostada (PS § 19). Seega isikul peab ka töölepingulises suhtes olema õigus oma

terviseküsimustes vabalt otsuseid langetada, mh otsustada, kas ta soovib oma tervist

kaitsta tööandja poolt pakutaval ja soodustatud viisil.

Tähelepanuväärne on ka asjaolu, et kostja ei ole kehtestanud samalaadset kohustust mõne

teise viiruse või haigusega seonduvalt ega ole ka vallandanud ühtegi töötajat põhjusel, et

täitmata on mõne teise viiruse või haigusega seotud vaktsineerimiskohustus. Ometi

puutuvad kostja töötajad pidevalt oma töö iseloomust tulenevalt kokku igasuguste

haigustega.

Seega leiab kohus, et kostja on riskihinnangus ning selle tegevuskavas lähtunud vääratest

eeldustest ning vääralt kehtestanud operatiivtöötajatele primaarse abinõuna üksnes

vaktsineerimiskohustuse.

Kohus rõhutab, et kostja riskihinnang kui selline ei oma otsest mõju hagejate

töölepingutele, kuid kuna kostja edasine tegevus vastaval riskihinnangul ning selle

tegevuskaval põhines, pidas kohus vajalikuks seda mõnevõrra sisulisemalt käsitleda.

2.2.

Ametijuhendite ja/või töölepingute muutmise õiguspärasus

146.

Järgnevalt selgitab kohus välja, kas ametijuhendite ja/või töölepingute muutmine

vaktsineerimiskohustust puudutavas osas on seaduslik.

Vaktsineerimiskohustuse täitmine ei olnud töölepingute järgne tööülesanne. Puudub

vaidlus, et töölepingutes puudus kõrvalkokkulepe, mille kohaselt kostjal oli õigus nõuda

ning hagejatel kohustus täita vaidlusalust vaktsineerimiskohustust. Seega

vaktsineerimiskohustus ei olnud töölepingutejärgne kohustus.

Vastava kohustuse sisseviimine eeldab poolte kokkulepet (TLS § 12 - töölepingut saab

muuta ainult poolte kokkuleppel).

Töölepingutes oli sätestatud üksnes töötaja ametikoht ning viidatud, et töö sisu,

tööülesannete ja pädevuse üksikasjalik kirjeldus on esitatud ametijuhendis, mis on

töölepingute

lahutamatu

lisa. Ametijuhendisse

sätestas

tööandja ka

vaktsineerimiskohustuse (vt muudetud ametijuhendite ptk 7). Kuivõrd töölepingute

kohaselt on ametijuhendi puhul tegemist töölepingu lahutamatu osaga, võib asuda

seisukohale, et ka ametijuhendist töösuhtele tulenevate oluliste ja põhiliste tingimuste

muutmiseks on vajalik töötaja ja tööandja kokkulepe. Vaktsineerimiskohustuse

kehtestamine oli kostja ühepoolne toiming. Asjaolu, et muudatus hagejatele teatavaks

tehti, ei muuda seda mitmepoolseks tehinguks.

Kohus nõustub, et teatud ulatuses peab kostjal olema võimalik ka ühepoolselt tööohutuse

nõudeid muuta (vt ka TTOS § 13 lg 2, TLS § 28 lg 2 p 6). See saab aga toimuda üksnes

üksikute töövõtete või töökaitsevahendite kasutamise osas, mis ei muuda oluliselt

töötingimusi ega töötaja sobivust töökohale. Tartu Ringkonnakohus on 01.07.2022

lahendis nr 2-21-17151 märkinud, et tööandja ühepoolse korraldusega ei saa muuta

2-21-12706

tööohutusnõudeid selliselt, et sisuliselt muutuvad nõuded töötaja oskustele või

omadustele. Selliseks muudatuseks on vaktsineerimisnõue, kuivõrd see määratleb

sisuliselt töötaja ühe omaduse, mis on vajalik töö tegemiseks. Tegemist on sarnase

olukorraga, kui tööandja kehtestaks nt ühepoolselt töötajatele kõrgharidusnõude. Sellisel

juhul on tegemist oma olemuselt töölepingu muutmisega, milleks peab olema mõlema

poole nõusolek.

Järgnevalt analüüsib kohus, kas tegemist sai olla kostja poolt töösuhte raames antud

korraldusega, mida hagejad pidid täitma. TLS § 15 lg 2 p 3 sätestab, et töötaja täidab õigel

ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi. TLS §-st 17 tuleneb, et korraldus, mille

tööandja annab, peab olema seotud töötaja tööülesannetega, v.a hädavajaduse korral.

Kuivõrd kohus on ülal leidnud, et hagejatele vaktsineerimiskohustuse kehtestamine ei ole

seaduslik, ei ole tegemist korraldusega, mida hagejad täitma oleks pidanud. Lisaks ei ole

nimetatud korraldus seotud hagejate tööülesannetega, vaid pelgalt nende endi tervislike

küsimustega.

147.

Vaktsineerimiskohustuse täitmatajätmist ei saa pidada hagejate töövõimet

vähendavaks teguriks. Samuti ei saa sellest järeldada hagejate töökohale sobimatust või

kohanematust või nende ebapiisavaid tööoskusi. Vaktsineerimiskohustuse täitmatajätmist

ei saa hageja II puhul pidada tööandja mõistlike korralduste eiramiseks või töökohustuste

rikkumiseks.

Eeltoodust tulenevalt leiab kohus, et vaidlusalused kostja avaldused töölepingute

lõpetamiseks on materiaalse aluse puudumise tõttu TLS § 104 lg 1 kohaselt tühised.

Kuivõrd kohus on leidnud, et vaidlusalused kostja avaldused töölepingute lõpetamiseks on

tühised, ei analüüsi kohus, kas on täidetud TLS § 88 lg 2-4 sätestatud eeldused.

Remargi korras märgib kohus, et hagejatele edastatud teatistes on kostja hagejaid piisavalt

selgelt hoiatanud, mistõttu saab TLS § 88 lg 3 sätestatud kohustuse täidetuks lugeda.

Samuti saab täidetuks lugeda TLS § 88 lg 4 sätestatud mõistliku aja eelduse, kuivõrd

ülesütlemise aluseks olnud asjaolust (vaktsineerimiskohustuse rikkumine) sai kostja teada

pärast enda määratud tähtaegasid (hagejal XI hiljemalt 13.07.2021 ning ülejäänud hagejad

hiljemalt 18.05.2021) ja avaldused on edastatud peamiselt 2021. juuli teisel poolel. 2-

kuulist viivitust, arvestades sealjuures ka asjas esile toodud kronoloogiat, ei saa pidada

ebamõistlikult pikaks ajaks.

Kõik poolte esitatud tõendid (uuringud, artiklid, arvamused, selgitused, sh III kd, tlk 111-

200, terve IV kd, V kd, tlk 1-145), mis puudutavad Covid-19 viirusega seonduvat, kohtu

hinnangul asja lahendamisel määravat tähtsust ei oma, mistõttu ei käsitle kohus neid

lahendis üksikasjalikult.

3. Töölepingute lõpetamise nõue ja TLS § 108 kohased nõuded

148.

TLS § 107 lg 1 sätestab, et kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu

ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse

tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole

ülesütlemisega lõppenud.

2-21-12706

Osa hagejaid on soovinud tööle ennistamist ning on oma primaarnõuded sõnastanud

sellest lähtuvalt (st nõudes töölepingute lõpetamist alternatiivnõudena). Kostja on

töösuhete ennistamise võimaluse välistanud. Seega vastavaid nõudeid ei saaks kohus

ühelgi juhul rahuldada. Kuivõrd töösuhted vaidlusaluste töölepingute kohaselt ei jätkunud,

ei saaks rahuldamada ka hagejate TLS § 108 kohaseid primaarseid ja alternatiivseid

nõudeid.

Hageja III (olles kostja vastuse kohaselt asunud uue lepingu alusel kostja juurde tööle) on

palunud mõista kostjalt hageja III kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitise alates

01. augustist 2021. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (s.t 1 044,78

eurot kuus) ulatuses. Kohus leiab, et nimetatud nõude rahuldamine TLS § 108 alusel ei ole

võimalik, kuivõrd hageja III on kostja juurde tööle asunud uue töölepingu alusel, mitte

põhjusel, et kohus on kostja ja hageja III vahel varasemalt sõlmitud lepinguga seotud

ülesütlemise tühisuse tuvastanud.

149.

Hagejad on esitanud taotluse töölepingute lõpetamiseks TLS § 107 lg 2 alusel. TLS §

107 lg 1 sätestab, et kui kohus tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva

aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine, loetakse, et leping ei

ole ülesütlemisega lõppenud. Sama paragrahvi lõike 2 kohaselt lõpetab kohus lõikes 1

sätestatud juhul tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks

lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Riigikohus on 10.10.2012 otsuses nr 3-2-1-82-12

p 16 selgitanud, et kohus lõpetab töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg-ga 2 ja § 97 lg-tega 1

ja 2 ajast, kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel. Kostja ütles

töölepingud erakorraliselt üles seadusest tulenevat etteteatamistähtaega järgimata ning

märkis hagejate viimane tööpäev on 31.07.2021. Siiski ei ole hagejad soovinud

töölepingute lõpetamist ajast, mil see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel

(eelduslikult põhjusel, et kostja on hüvitanud vähem etteteatatud päevad hagejatele rahas -

TLS § 100 lg 5). Kostja on hagejate taotlusega nõustunud. Seega kohus lõpetab TLS §

107 lg 2 alusel töölepingud alates 01.08.2021.

4. TLS § 109 lg 1 hüvitisnõue

150.

Kui kohus lõpetab töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi, kuulub TLS § 109 lg 1 alusel välja

mõistmisele hüvitis hageja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus võib hüvitise

suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.

Riigikohus on märkinud, et TLS § 109 lg-s 1 ettenähtud hüvitise nõue on lepingu

rikkumisest tulenev kahju hüvitamise nõue, mille puhul kohaldatakse TLS § 1 lg 3 järgi

võlaõigusseaduse 7. peatüki sätteid. /…/ TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab

erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud varaline kahju

(saamata jäänud tulu), tulevikus tekkiv varaline kahju (saamata jääv tulu) ning tekkinud

mittevaraline kahju (vt RKÜKo nr 3-2-1-79-13, p 32.3).

Järgnevalt selgitab kohus välja, milline on iga hageja keskmine töötasu TLS § 109 lg 1

mõttes. Kostja on õigesti märkinud, et TLS § 109 lg 1 räägib hüvitise maksmisest töötaja

keskmise töötasu alusel ning keskmise töötasu arvutamine toimub vastavalt Vabariigi

Valitsuse poolt 11.06.2009 vastu võetud määruse nr 91 „Keskmise töötasu maksmise

tingimused ja kord“ §-le 2. Määruse § 2 lg 1 esimesele lause kohaselt võetakse keskmise

töötasu arvutamisel arvesse üksnes töötasuna teenitud summad. Määruse § 2 lg 2

2-21-12706

esimesest lausest tuleneb, et keskmine töötasu arvutatakse töötaja poolt arvutamise

vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul teenitud töötasu põhjal.

Kostja on õigesti märkinud, et tähtsust omavad töötajate poolt 2021. a jaanuaris kuni

juunis teenitud töötasud, mis maksti välja iga järgneva kuu alguses. Tähtsust ei oma

määruse §-s 3 sätestatu, mistõttu ei oma tähtsust ka töötatud päevade arv, keskmine

päevatasu jms. Hagejad on arvutuste tegemisel (vt III kd, tlk 80-81) lähtunud töötatud

päevadest, mitte kalendaarsetest tööpäevadest nagu Määruse § 3 lg 1 ette näeb. Eeltoodust

tulenevalt põhinevad hagejate arvutused vääratel alustel.

Kohus lähtub kostja 21.06.2022 vastuses (vt III kd, tlk 94) esitatud tabelis toodud

keskmise töötasu suurustest, mis on kujunenud järgmiselt:

Jrk

Nimi

Ühe kuu

keskmine

töötasu

(EUR)

Arvutuskäik

1. L. T.

1195,40

(1120,04 + 1030,80 + 1358,80 + 1296,51 + 1161,16

+ 1205,06) : 6 = 1195,40

2. J. S.

1636,98

(571,69 + 2054,20 + 2537,46 + 2426,98 + 2079,24

+ 152,33) : 6 = 1636,98

3. R. R.

994,22

(798,88 + 979,16 + 1059,78 + 1185,34 + 1201,78 +

740,40) : 6 = 994,22

4. A. V.

2400,45

(3048,78 + 2038,68 + 2379,81 + 2486,42 + 2675,02

+ 1773,96) : 6 = 2400,45

5. J. P.

2248,49

(2534,52 + 2196,08 + 2567,20 + 2530,68 + 2285,24

+ 1377,20) : 6 = 2248,49

6. L. K.

1704,72

(1549,40 + 1672,00 + 1809,72 + 1463,01 + 1789,76

+ 1944,43) : 6 = 1704,72

8. L.-K. R.

785,08

(945,60 + 696,00 + 767,04 + 845,28 + 805,70 +

650,83) : 6 = 785,08

9. T. S.

1841,36

(2216,84 + 982,34 + 2315,37 + 1602,82 + 2540,64

+ 1390,14) : 6 = 1841,36

10. S. B.

1614,35

(1782,28 + 1441,60 + 1688,10 + 1747,94 + 1831,21

+ 1194,98) : 6 = 1614,35

11. V. U.

822,67

(2198,03 + 1450,64 + 787,03 + 1,70 + 0 + 498,64) :

6 = 822,67

12. P. A.

1598,31

(1691,28 + 1092,66 + 1744,92 + 1935,15 + 1885,91

+ 1239,96) : 6 = 1598,31

13. M. D.

1968,81

(-1132,25 + 1150,02 + 2745,88 + 3274,59 +

3181,54 + 2593,06) : 6 = 1968,81

14. S. F.

2033,34

(2215,76 + 1946,80 + 2906,56 + 1545,06 + 2335,68

+ 1250,16) : 6 = 2033,34

15. R. B.

871,33

(983,52 + 764,64 + 653,76 + 1164,96 + 1073,41 +

587,66) : 6 = 871,33

151.

Järgnevalt selgitab kohus välja, millises ulatuses tuleb hagejate TLS § 109 lg 1

hüvitisnõuded rahuldada. Hüvitiste suurus ja kohtu kaalutlused on nähtavad alltoodud

tabelist:

Jrk

Nimi

Ühe kuu

keskmine

TLS §

109 lg 1

Põhjendused

2-21-12706

töötasu

(EUR)

hüvitis

(EUR)

1. L. T.

1195,40

10 758,60

Põhjendatud hüvitise suurendamine võrreldes

seaduses sätestatud üldreegliga, kuna töötaja:

o

tööstaaž kostja juures oli erakordselt

pikk;

o

on eakas ning tal on ilmnenud enda sõnul

terviseprobleemid;

o

kõrgeast east tulenevalt võib olla

keskmisest keerulisem uue töökoha

leidmine;

o

oli töölepingu lõpetamise ajal x-aastane ja

tema vanust arvestades oleks ta varsti

läinud pensionile;

o

oli õigustatud ootus, et kui ta täidab oma

tööülesandeid korralikult, siis ei pea ta

vahetult enne pensionile jäämist hakkama

uut töökohta otsima.

Põhjendatud on hüvitis 9 kuu keskmise töötasu

ulatuses.

Viited kostja rikkumise tõttu tekkinud

terviseprobleemidele (vt VI kd, tlk 22 - epikriis)

tuleb jätta tähelepanuta, kuivõrd tõendamata on

põhjuslik seos terviseprobleemide ja kostja

tegevuse vahel.

2. J. S.

1636,98

4 910,94

Esinevad asjaolud, mis annaks aluse seaduses

sätestatud üldreeglist tuleneva hüvitise

vähendamiseks. Tööstaaž oli ülesütlemise hetkel

alla x aasta. Seos tööandaja käitumise ja tööstressi

tekkimise vahel on tõendamata (see ei tulene

hageja esitatud tõendist, I kd, tlk 89-91 - epikriis)

– töö iseloom oli niigi stressirikas. Põhjendatud

on hüvitis 2 kuu keskmise töötasu ulatuses. Seda

mh mõnevõrra õigustab asjaolu, et tööandja võttis

vaktsineerimiskohustuse täitmata jätmise tõttu

tagasi töötajale tehtud pakkumise (I kd, tlk 72 ja

74) hakata koordineerima brigaadijuhtide

koolitusi, kuid reaalne ajaline suhe töölepingu

ülesütlemisega on pigem nõrk. Töötajal oli lisaks

veel kaks töökohta (II kd, tlk 111). Töötaja on

noor ning töövõimeline, mis tähendab, et

eelduslikult on võimalik mõistliku aja jooksul uus

lisatöökoht leida.

3. R. R.

994,22

994,22

Esinevad asjaolud, mis annavad aluse hüvitise

vähendamiseks võrreldes seaduses sätestatud

üldreegliga. Tööstaaž oli ülesütlemise hetkel x

aastat. Töötaja, täites kostja kehtestatud

vaktsineerimiskohustuse, asus sisuliselt koheselt

pärast ülesütlemist tagasi kostja juurde tööle, seda

küll uue töölepingu alusel. Põhjendatud on hüvitis

1 kuu keskmise töötasu ulatuses ning seda

vaatamata asjaolule, et töötaja sisuliselt ei

kaotanudki sissetulekut. Hüvitise olemasolu ja

2-21-12706

suurust õigustab asjaolu, et töötaja täitis töökoha

kaotamise hirmus tööandja ebaseadusliku

korralduse.

4. A. V.

2400,45

9 601,80

Põhjendatud hüvitise suurendamine võrreldes

seaduses sätestatud üldreegliga, kuna töötaja:

o

tööandja oli teadlik, et töötajal oli

18.05.2021

seisuga

COVID-19

antikehade määr üle referentsväärtuse (I

kd, tlk 122), mis sisuliselt andis töötajale

n.ö kaitse, mida tööandja oma

vaktsineerimispoliitikaga

saavutada

soovis;

tegemist

oli

sisuliselt

läbipõdemistõendiga;

o

esitas 31. juulil 2021. a tööandjale tõendi,

et ta on alustanud immuniseerimisega

ning on esimese vaktsiinidoosi kätte

saanud (I kd, tlk 125), st töötaja

vaatamata antikehade olemasolule allus

tööandja

ebaseaduslikule

vaktsineerimiskohustusele;

o

tööstaaž tööandja juures oli võrdlemisi

pikk (x aastat).

Põhjendatud on hüvitis 4 kuu keskmise töötasu

ulatuses. Töötaja on noor ning töövõimeline, mis

tähendab, et eelduslikult on võimalik mõistliku

aja jooksul uus töökoht leida, mistõttu suurem

hüvitis põhjendatud ei ole.

5. J.P.

2248,49

8 993,96

Põhjendatud hüvitise suurendamine võrreldes

seaduses sätestatud üldreegliga, kuna töötaja:

o

teatas juba 2021. a maikuus, et

vaktsineerimine

tulenevalt

tema

terviseseisundist

on

pigem

vastunäidustatud (töötajal V on

tromboosioht; töötajal on sündimas laps

ning vaktsineerimise järelmõjudega

tegeleda ei soovi jne; dtl 203) ning

tööandja ei konsulteerinud selles osas

töötervishoiuarstiga nagu nõudis sel ajal

kehtinud Vabariigi Valitsuse määruse nr

05.05.2000 nr 144 § 6 lg 3;

o

olles äraootaval seisukohal, palus

vaktsineerimiseks täiendavat tähtaega,

kuid tööandja ei kaalunud vastavat

ettepanekut;

o

tööstaaž tööandja juures oli ülesütlemise

hetkel peaaegu x aastat.

Põhjendatud on hüvitis 4 kuu keskmise töötasu

ulatuses. Töötaja on noor ning töövõimeline, mis

tähendab, et eelduslikult on võimalik mõistliku

aja jooksul uus töökoht leida, mistõttu suurem

hüvitis põhjendatud ei ole.

6. L. K.

1704,72

3 409,44

Esinevad asjaolud, mis annavad aluse hüvitise

vähendamiseks võrreldes seaduses sätestatud

üldreegliga. Põhjendatud on hüvitis 2 kuu

2-21-12706

keskmise töötasu ulatuses, arvestades sealjuures

ütlesütlemise tühisusega seotud asjaolusid ning

töötaja võrdlemisi lühikest staaži (ca x aastat) ja

asjaolu, et töötaja töötas ka x ega kaotanud

lepingu lõppemisel sissetulekut täielikult. Töötaja

on noor ning töövõimeline, mis tähendab, et

eelduslikult on võimalik mõistliku aja jooksul uus

lisatöökoht leida, mistõttu suurem hüvitis

põhjendatud ei ole.

8. L.-K. R.

785,08

2 355,24

Puuduvad asjaolud, mis annaks aluse hüvitise

suurendamiseks või vähendamiseks seaduses

sätestatud üldreeglist. Põhjendatud on hüvitis 3

kuu keskmise töötasu ulatuses, arvestades

sealjuures töötaja staaži (ca x aastat). Samuti tuleb

arvestada asjaolu, et töötajal olid olemas

antikehad COVID-19 vastu (dtl 237), mis

sisuliselt andis töötajale n.ö kaitse, mida tööandja

oma vaktsineerimispoliitikaga saavutada soovis.

Vaktsineerimise legitiimne eesmärk sai olla

töötajate

kaitse,

kuid

teatavasti

on

vaktsineerimine sisuliselt nende samade

antikehade, mis töötajal juba olemas olid,

tekitamine kuntslikul moel. Töötaja on noor ning

töövõimeline, mis tähendab, et eelduslikult on

võimalik mõistliku aja jooksul uus töökoht leida,

mistõttu suurem hüvitis põhjendatud ei ole.

9. T. S.

1841,36

5 524,08

Puuduvad asjaolud, mis annaks aluse hüvitise

suurendamiseks või vähendamiseks seaduses

sätestatud üldreeglist. Põhjendatud on hüvitis 3

kuu keskmise töötasu ulatuses, arvestades

sealjuures töötaja staaži (ca x aastat). Samuti tuleb

arvestada asjaolu, et töötaja soovis

vaktsineerimist

edasi

lükata

raseduse

planeerimisega seonduvalt (dtl 248), kusjuures

tööandja enda seisukoht oli varasemalt, et

rasedaid ei vaktsineerita (I kd, tlk 33 08.01.2021

e-kiri). Kõik töötaja väited kostja tegevusest

tulenevate tervisemurede ja rasestumise

võimatusega on tõendamata, mistõttu kohus neid

ei arvesta. Töötaja on nooremapoolne ning

töövõimeline, mis tähendab, et eelduslikult on

võimalik mõistliku aja jooksul uus töökoht leida,

mistõttu suurem hüvitis põhjendatud ei ole.

10. S. B.

1614,35

3 228,70

Esinevad asjaolud, mis annavad aluse hüvitise

vähendamiseks võrreldes seaduses sätestatud

üldreegliga. Põhjendatud on hüvitis 2 kuu

keskmise töötasu ulatuses, arvestades sealjuures

ütlesütlemise tühisusega seotud asjaolusid ning

töötaja võrdlemisi lühikest staaži (ca 1,75 aastat).

Töötaja on tööealine ning -võimeline, mis

tähendab, et eelduslikult on võimalik mõistliku

aja jooksul uus töökoht leida, mistõttu suurem

hüvitis põhjendatud ei ole.

11. V. U.

822,67

2 468,01

Puuduvad asjaolud, mis annaks aluse hüvitise

2-21-12706

suurendamiseks või vähendamiseks seaduses

sätestatud üldreeglist. Põhjendatud on hüvitis 3

kuu keskmise töötasu ulatuses. Vaatamata sellele,

et töötaja staaž tööandaja juures oli võrdlemisi

lühike (ca x aastat), oli töötaja tööandja poolt

tunnustatud (dtl 274-275). Töökius seonduvalt

probleemi

eeskõnelejaks olemisega

on

tõendamata. Lisaks alustas töötaja tööandja

ebaseaduslikul nõudmisel vaktsineerimiskuuriga

23. juulil 2021. a (dtl 282), kuid tööandja teda

siiski tööle ei ennistanud. Töötaja on noor ning

töövõimeline, mis tähendab, et eelduslikult on

võimalik mõistliku aja jooksul uus töökoht leida,

mistõttu suurem hüvitis põhjendatud ei ole.

12. P. A.

1598,31

3 196,62

Esinevad asjaolud, mis annavad aluse hüvitise

vähendamiseks võrreldes seaduses sätestatud

üldreegliga. Põhjendatud on hüvitis 2 kuu

keskmise töötasu ulatuses, arvestades sealjuures

ütlesütlemise tühisusega seotud asjaolusid ning

töötaja võrdlemisi lühikest staaži (ca x aastat).

Töötaja väited töökiusu osas on tõendamata. Kõik

töötaja väited kostja tegevusest tulenevate

tervisemuredega on tõendamata, mistõttu kohus

neid ei arvesta. Töötaja on noor ning

töövõimeline, mis tähendab, et eelduslikult on

võimalik mõistliku aja jooksul uus töökoht leida,

mistõttu suurem hüvitis põhjendatud ei ole.

13. M. D.

1968,81

7 875,24

Põhjendatud hüvitise suurendamine võrreldes

seaduses sätestatud üldreegliga, kuna töötaja:

o

05. mai 2021. a ning 12. juuli 2021. a

seisuga COVID-19 antikehade määr oli

üle referentsväärtuse (dtl 304-305), mis

sisuliselt andis töötajale n.ö kaitse, mida

tööandja oma vaktsineerimispoliitikaga

saavutada soovis;

o

tööstaaž tööandja juures oli ülesütlemise

hetkel üle x aasta.

Põhjendatud on hüvitis 4 kuu keskmise töötasu

ulatuses. Töötaja on tööealine ning -võimeline,

mis tähendab, et eelduslikult on võimalik

mõistliku aja jooksul uus töökoht leida, mistõttu

suurem hüvitis põhjendatud ei ole.

14. S. F.

2033,34

16 266,72

Põhjendatud hüvitise suurendamine võrreldes

seaduses sätestatud üldreegliga, kuna töötaja:

o

tööstaaž kostja juures oli erakordselt pikk

(enam kui x aastat);

o

on eakas ning kõrgeast east tulenevalt

võib olla keskmisest keerulisem uue

töökoha leidmine, kusjuures tema vanust

arvestades oleks ta varsti läinud

pensionile;

Põhjendatud on hüvitis 8 kuu keskmise töötasu

ulatuses.

15. R. B.

871,33

2 613,99

Puuduvad asjaolud, mis annaks aluse hüvitise

2-21-12706

suurendamiseks või vähendamiseks seaduses

sätestatud üldreeglist. Põhjendatud on hüvitis 3

kuu keskmise töötasu ulatuses, kuna töötaja:

o

COVID-19 antikehade määr oli üle

referentsväärtuse ka töösuhte lõppemise

ajal (dtl 444 ja 446), mis sisuliselt andis

töötajale n.ö kaitse, mida tööandja oma

vaktsineerimispoliitikaga

saavutada

soovis;

o

tööstaaž tööandja juures oli ülesütlemise

hetkel üle 4 aasta.

Kõik töötaja väited kostja tegevusest tulenevate

tervisemuredega on tõendamata, mistõttu kohus

neid ei arvesta. Töötaja on noor ning

töövõimeline, mis tähendab, et eelduslikult on

võimalik mõistliku aja jooksul uus töökoht leida,

mistõttu suurem hüvitis põhjendatud ei ole.

TLS § 109 lg 1 järgse hüvitisenõude kontekstis on asjakohatud kostja väited, mille

kohaselt on hagejate töövaldkonnas suur nõudlus tööjõu järele. Hüvitisnõuet ei välista ega

anna alust selle vähendamiseks asjaolu, et hagejatel on võimalik end töötuna arvele võtta.

Silmakirjalikult mõjuvad kostja väited, mille kohaselt töölepingute tulemusel hagejad

sissetulekut ei kaotanud – see eeldaks, et kostja juures hagejatele töö eest tasu ei makstud.

On ilmne, et töölepingu lõppedes sissetulek kaob (eeldusel, et isikul on üks

sissetulekuallikas) või väheneb (eeldusel, et isikul on rohkem kui üks sissetulekuallikas).

Kohus selgitab, et ülaltnähtuvate hüvitiste suurust ei õigusta asjaolu, et töötajaid töösuhtes

kestel diskrimineeriti. Nimetatud hüvitis kompenseerib üksnes töölepingute õigusvastase

lõpetamisega tekkinud kahju.

5. Viivisenõue

152.

Hagejad on esitanud ka viivisenõude. Riigikohtu 10. oktoobri 2012. a otsuses

tsiviilasjas nr 3-2-1-82-12 p-s 18 on Riigikohus asunud selgelt seisukohale, et TLS § 109

lg 1 järgne hüvitisenõue muutub sissenõutavaks töölepingu lõppemisest ning alates sellest

ajast on töötajal õigus nõuda ka viivist. Hagejad paluvad viivise välja mõista alates hagi

esitamisest kuni kohustuse täitmiseni seadusjärgses määras. Hagejad nõuavad viivist

hilisemast ajast kui neil tegelikkuses õigus on, mistõttu on viivise arvestamine alates hagi

esitamisest põhjendatud. VÕS § 113 lg 1 sätestab, et rahalise kohustuse täitmisega

viivitamise korral võib võlausaldaja nõuda võlgnikult viivitusintressi (viivis), arvates

kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohase täitmiseni. Viivise määraks loetakse

käesoleva seaduse §-s 94 sätestatud intressimäär, millele lisandub kaheksa protsenti

aastas. Kui lepinguga on ette nähtud kõrgem intressimäär kui seadusjärgne viivisemäär,

loetakse viivise määraks lepinguga ettenähtud intressimäär. Kohus leiab, et hagejate

viivisenõue on põhjendatud ning kuulub rahuldamisele.

6. Hageja III TLS § 35 nõue

153.

Hageja VII palub mõista Tallinna Kiirabilt E. R. kasuks välja TLS §-s 35 sätestatud

2-21-12706

saamata jäänud töötasu (s.t 758,49 eurot kuus) alates 01. augusti 2021. a kuni tööandja

poolt töölepingus nr 2104 ettenähtud õde-brigaadijuht (0,5 koormusega) töö andmiseni ja

mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne

kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt.

154.

Pooled ei vaidle, et hageja VII ja kostja allkirjastasid 30. detsembril 2016. a tähtajatu

töölepingu nr 2104. Alates 30. detsembrist 2016. a täitis töötaja nii brigaadijuhi kohustusi

(0,5 ametikohta) kui ka analüütiku kohustusi (0,25 ametikohta).

Pooled ei vaidle, et kostja ei ole hagejaga VII sõlmitud töölepingut üles öelnud.

Pooled ei vaidle, et kostja esitas 30. juulil 2021. a hagejale VII töölepingu muutmise

ettepaneku (dtl 225; töölepingu lisa 5), millega kostja soovis muuta hageja VII

töökoormust 0,35 ametikohale vastavaks ning vaid analüütiku ametikohal.

Kuigi hageja VII väidab, et ta vastavat töölepingu muudatust ei soovinud, on hageja VII

vastava töölepingu muudatuse (töölepingu lisa 5) 12.08.2021 kell 14.44 digitaalselt

allkirjastanud (vt kostja 08.11.2021 vastuse lisa 1). Hageja VII väited, mille kohaselt ei

ole tema nimetatud dokumenti allkirjastanud ja tegemist on võltsitud dokumendiga, on

põhistamata, mistõttu ei pidanud kohus vajalikuks kostjale selgitada tõendamiskoormist

nimetatud tõendi ehtsusega seonduvalt. Kohtu hinnangul on tõend ehtne ning kohus

arvestab sellega.

Seega poolte kokkuleppel (TLS § 12) muudeti hageja VII töölepingut selliselt, et alates

01.08.2021 töötab hageja VII kostja juures analüütikuna osalise tööajaga 14 tundi nädalas.

Pooled ei vaidle, et kostja ja hageja VII on 08.09.2021 sõlminud ka töölepingu lisa nr 6

(vt hageja 02.12.2021. a menetlusdokumendi lisa 2), mille kohaselt leppisid pooled kokku,

et alates 01. septembrist 2021. a töötab hageja VII analüütikuna 0,5 koormusega.

Seega on eeltoodust tulenevalt selge, et pooled on kokku leppinud, et hageja VII ei täida

alates 01.08.2021 enam õde-brigaadijuht ametikohustusi ning kostjal puudus ka kohustus

hagejale VII vastavat tööd võimaldada. Seega jääb hageja VII TLS § 35 kohane saamata

jäänud töötasu nõue rahuldamata.

7. Hagejate III ja VII mittevaralise kahju nõue

155.

Hageja VII on esitanud mittevaralise kahju nõude ebavõrdse kohtlemise eest, hinnates

oma mittevaralise kahju suuruseks 1000 eurot. Hageja III on palunud mõista kostjalt

hageja III kasuks välja mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning

lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest

tulenevalt.

Hagejad III ja VII selgitavad, et asjaolud, mille tõttu ta mittevaralise kahju hüvitamist

nõuab, on järgmised:



tööandjapoolne vaktsineerimisele survestamine ja ebaselgete signaalide andmine:

ühelt poolt on vaktsineerimine vabatahtlik, vajalik on enamiku töötajate

vaktsineerimine ning isikukaitsevahendid annavad piisava kaitse SARS-CoV-2

viiruse vastu versus kui töötajad ei vaktsineeri, vallandatakse nad (mis on tänaseks

2-21-12706

ka teoks saanud);



vaktsineerimata töötajate ebavõrdne kohtlemine võrreldes vaktsineeritud

töötajatega - ei saanud osaleda eriüritustel, koolitustel ega liikuda vabal ajal ilma

maskita;



takistati koolitustel osalemist. Teatud koolitused on töötajate jaoks aga sisuliselt

kohustuslikud, need toimuvad ainult tööandja juures (s.t töötaja ei saa ise neid

kuskilt vabalt turult osta) ja mida tööandja peab neile võimaldama vastavalt

seadusele. Tööandja vaktsineerimata töötajatele koolitusi teatud hetkest (mil

vaktsiinid said kättesaadavaks) enam ei võimaldanud;



vaktsineerimata isikute (häbi)märgistamine maskidega;



tööandja ei võimaldanud vaktsineerimata töötjatele lisaraha teenimise võimalust

(meditsiinilist transporti või turvamist üritustel);



TTOS-is kehtestatud (vt mh § 12 lg 3, § 13, § 121 jmt) koostöö ja töötajate

kaasamise välistamisega on rikutud töötajate võrdset kohtlemist. Töötajad

proovisid ka omaltpoolt seisukohti avaldada, kuid neid seisukohti eirati ja

naeruvääristati, töötajaid sisuliselt alandati nende seisukohtade pärast;



vaktsineerimata töötajaid nimetati avalikult tööandja poolt vaktsiinivastasteks –

tegemist on valeväitega ning vaktsineerimata töötajate alavääristamisega, kuna

vaktsiinivastane sõnana on hetkel ühiskonnas justkui sõimusõna, sellel on väga

negatiivne ja alavääristav alatoon;



vaktsineerimata töötajatesse sisendati igapäevaselt hirmu haigestumise ja surma

(kuna töötaja on vaktsineerimata, võid sattuda haiglasse või surra), patsientide

nakatamise (kuna töötajad on vaktsineerimata, on nad eluohtlikud teistele

inimestele), pädevuse puudumise (kui töötajad ei vaktsineeri, ei saa nende

teadmised olla teadusest tulenevad ja seega pole nad enam pädevad) ja elatise

kaotuse (kui sa ei vaktsineeri, kaotad sa töö) ees;

Kostja märgib, et ei ole töötajaid diskrimineerinud, alavääristanud ega kohelnud võrreldes

teiste (tervishoiu)töötajatega ebavõrdselt. Samuti ei ole kostja teinud takistusi tööalastel

koolitustel osalemiseks.

TLS § 3 sätestab tööandja kohustuse tagada töötajate kaitse diskrimineerimise eest,

järgida võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendada võrdõiguslikkust vastavalt võrdse

kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele. VõrdKS eesmärk on tagada

isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse,

usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel (VõrdKS §

1 lg 1). Nimetatud tunnuste alusel on isikuid keelatud diskrimineerida mh töökorralduste

andmisel ja töölepingu lõpetamisel või ülesütlemisel (VõrdKS § 2 lg 2 p 2). Riigikohus on

lahendi nr 3-2-1-135-11 p-is 11 märkinud, et võrdse kohtlemise põhimõtte (SoVS § 3 lg 1

p-d 1 ja 2) järgi ei pea diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud diskrimineerija

eesmärk kedagi diskrimineerida. Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et

väidetava diskrimineerija tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid on koheldud ebavõrdselt.

See, kas tegemist on diskrimineerimisega või mitte, tehakse jagatud tõendamiskohustuse

põhimõtte (SoVS § 4) järgi kindlaks sõltuvalt sellest, kas väidetaval diskrimineerijal on

oma toimimisviisile soost sõltumatu õiguspärane põhjendus või mitte. Selline

tõendamiskohustuse jagunemine tagab vajaliku kaitse diskrimineerimist kahtlustavale

isikule, kes on diskrimineerimisjuhtude tõendamisel nõrgemaks pooleks. /…/ Kohtud

leidsid seega õigesti, et diskrimineerimise tuvastamine eeldab esmalt ebavõrdse

kohtlemise (eristamise) tuvastamist, misjärel tuleb hinnata erineva kohtlemise õigustatust

(seda, kas erinevaks kohtlemiseks on mõistlik põhjus). Kui isiku õigusi on

2-21-12706

diskrimineerimisega rikutud, võib ta VõrdKS § 24 lg-te 1 ja 2 kohaselt nõuda tema õigusi

rikkunud isikult seaduses sätestatud alustel ja korras diskrimineerimise lõpetamist ning

talle rikkumisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist (RKTKo nr 3-2-1-

167-16, p 13). Hüvitise suurust kindlaks määrates arvestab töövaidlusorgan SoVS § 13 lg

3 ja VõrdKS § 24 lg 3 kohaselt mh diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi (RKTKo nr

2-20-16369/44, p 16.4).

VÕS § 128 lg 1 sätestab, et hüvitamisele kuuluv kahju võib olla mh mittevaraline. VÕS §

128 lg 3 sätestab, et mittevaraline kahju hõlmab eelkõige kahjustatud isiku füüsilist ja

hingelist valu ning kannatusi. VÕS § 134 lg 1 sätestab, et lepingust tuleneva kohustuse

rikkumise eest võib mittevaralise kahju hüvitamist nõuda üksnes juhul, kui kohustus oli

suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning sõltuvalt lepingu sõlmimise või kohustuse

rikkumise asjaoludest sai võlgnik aru või pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib

põhjustada mittevaralise kahju. TsMS § 366 sätestab, et mittevaralise kahju hüvitamise

hagis võib nõutava hüvitise summa hagis märkimata jätta ja taotleda õiglast hüvitist kohtu

äranägemisel.

Töölepingulise kohustuse rikkumise korral võib nõuda mittevaralise kahju hüvitamist, kui

on täidetud eelkõige järgmised eeldused:



kostja on lepingut või seadust rikkunud;



lepingut on rikutud süüliselt;



hagejale on tekkinud mittevaraline kahju (VÕS § 134);



rikkumise ja tekkinud mittevaralise kahju vahel on põhjuslik seos (VÕS § 127 lg 4);



mittevaraline kahju on hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga

(VÕS § 127 lg 2, VÕS § 134 lg 1);



mittevaraline kahju oli rikkumise võimaliku tagajärjena tervishoiuteenuse osutajale

ettenähtav (VÕS § 134 lg 1).

Juhul, kui kostja vastutab hagejale lepingurikkumisega tekitatud mittevaralise kahju eest,

peab ta maksma rahalist hüvitist VÕS § 134 lg 1 järgi.

156.

Esmalt selgitab kohus välja, kas hagejate III ja VII poolt viidatud rikkumised on

tõendatud.

Hageja III on sõlminud tööandjaga uue lepingu, kuid ei ole seda hagiavalduses oma nõude

alusena esile toonud. Hageja III ei ole esile toonud, et uue lepingu alusel toimuks tema

õiguste rikkumine sellisel viisil, mis annaks aluse mittevaralise kahju hüvitamiseks.

Kuivõrd nimetatud asjaolusid ja tõendeid ei ole esitatud, ei ole võimalik rahuldada ka

rikkumiste lõpetamiseks kohustamise nõuet. Kohus on hagejale III ülal välja mõistnud

TLS § 109 lg 1 hüvitise varasema töölepingu ebaseadusliku lõpetamise eest kostja poolt.

Ülalviidatud kohtupraktikast tulenevalt sisaldab väljamõistetud hüvitis ka hüvitist

mittevaralise kahju eest. Seega tuleb hageja III vastavad nõuded jätta rahuldamata ning

kohus analüüsib allpool üksnes hageja VII mittevaralise kahju nõuet.

Hageja VII on märkinud, et tööandjapoolne vaktsineerimisele survestamine ja ebaselgete

signaalide andmine, mille kohaselt ühelt poolt on vaktsineerimine vabatahtlik, vajalik on

enamiku töötajate vaktsineerimine ning isikukaitsevahendid annavad piisava kaitse

SARS-CoV-2 viiruse vastu ning teiselt poolt jälle väited, et kui töötajad ei vaktsineeri,

vallandatakse nad (mis on tänaseks ka teoks saanud). Nimetatud asjaolud on tõendatud,

kuivõrd 2021 jaanuaris on töötajatele vanemõe poolt kirjutatud, et isikud, kes ei ole end

2-21-12706

vaktsineerinud ega oma ka läbipõdemistõendit, vallandatakse (dtl 53; 68). Samal ajal on

peaarst kirjutanud, et vaktsineerimine ei ole kohustuslik (dtl 57-58).

Hageja VII on märkinud, et rikkumine on vaktsineerimata töötajate ebavõrdne kohtlemine

võrreldes vaktsineeritud töötajatega - ei saanud osaleda eriüritustel, koolitustel ega liikuda

vabal ajal ilma maskita. Tõendatud on asjaolu, et immuniseeritud töötajatele ei laienenud

isikukaitsevahendite kandmise kord Tallinna Kiirabi ruumides (vaba aeg, koosolekud,

konverentsid, nõupidamised jms) ning kontaktkoolitusel on lubatud osaleda ainult

immuniseeritud töötajatel (dtl 51-52; 70). Samas ei ole esile toodud, millises brigaadis

hageja VII töötas, mistõttu ei saa rikkumist viimati viidatud tõendi alusel tõendatuks

lugeda. Samuti on ebaselge, mil moel saab nimetatud tõendi seostada kostja kui tööandja

tegevusega.

Tõendatud on, et vaktsineerimata töötajatele ei antud 2021. a juunis (dtl 108) nii palju

lisapuhkust (5 päeva), kui anti vaktsineeritud töötajatele (7 päeva). Tegemist on selge

diskrimineerimisega, kuivõrd vaktsineerimise ja töötajale antava lisapuhkuse vahel

puudub igasugune loogiline seos. Täiendavate puhkusepäevade andmine on eelduslikult

ajendatud soovist julgustada inimesi vaktsineerima, kuid vahetegu antava puhkuse kestuse

osas on töötajate ebavõrdne kohtlemine lähtuvalt nende tõekspidamistest vaktsineerimise

teemal.

Hageja VII on märkinud, et rikkumine on vaktsineerimata isikute (häbi)märgistamine

maskidega. Väide on tõendamata. Vaatamata sellele, kohus ei nõustu hagejaga VII, et

tegemist oleks diskrimineerimisega või häbimärgistamisega. On selge, et kostjal oli

kohustus viirusega seotud riske maandada ning isikud, kes ei soovinud vaktsineerida,

pidid riskide maandamiseks kasutama muid vahendeid. Lisaks tulenes maskikandmise

kohustus avalikes ruumides ka valitsuse poolt.

Hageja VII on märkinud, et rikkumine on see, et tööandja ei võimaldanud vaktsineerimata

töötjatele lisaraha teenimise võimalust (meditsiinilist transporti või turvamist üritustel).

Tõendatud on, et jalgpalliga seotud sündmustele 22.02. – 23.02.2021 otsiti vaktsineeritud

töötajaid (dtl 71).

Hageja VII on märkinud, et TTOS-is kehtestatud (vt mh § 12 lg 3, § 13, § 121 jmt)

koostöö ja töötajate kaasamise välistamisega on rikutud töötajate võrdset kohtlemist.

Töötajad proovisid ka omaltpoolt seisukohti avaldada, kuid neid seisukohti eirati ja

naeruvääristati, töötajaid sisuliselt alandati nende seisukohtade pärast. Kohus leiab, et

väite puhul ei ole tegemist rikkumisega. Hageja VII ei ole esile toonud, et tema seisukohti

oleks eiratud, naeruvääristatud või et teda oleks alandatud.

Hageja VII on märkinud, et vaktsineerimata töötajaid nimetati avalikult tööandja poolt

vaktsiinivastasteks. Kohtu hinnangul on nimetatud väide tõendamata. Samuti ei ole

tõendatud, et konkreetselt hagejat VII oleks vaktsiinivastaseks nimetatud. Samuti ei ole

kohus veendunud, et hinnang või sildistamine „vaktsiinivastase“ tiitliga oleks kuidagi

mittevaralist kahju tekitav. Kuskil ei ole sätestatud, et isik on n.ö heas nimekirjas ja

täieõiguslik kodanik üksnes siis, kui ta on tulihingeline vaktsiinide pooldaja.

Hageja VII on märkinud, et vaktsineerimata töötajatesse sisendati igapäevaselt hirmu

haigestumise ja surma (kuna töötaja on vaktsineerimata, võid sattuda haiglasse või surra),

patsientide nakatamise (kuna töötajad on vaktsineerimata, on nad eluohtlikud teistele

2-21-12706

inimestele), pädevuse puudumise (kui töötajad ei vaktsineeri, ei saa nende teadmised olla

teadusest tulenevad ja seega pole nad enam pädevad) ja elatise kaotuse (kui sa ei

vaktsineeri, kaotad sa töö) ees. Kohus leiab, et nimetatud väited on tõendamata.

Igapäevast survestamist ei saa järeldada ühestki tõendist, rääkimata sellest, et hageja VII

oleks esile toonud, kuidas see survestamine eluliselt välja nägi. Nimetatud etteheidete

kontekstis on eluliselt kummastav, et hageja VII on sisuliselt ainuke töötaja käesolevas

tsiviilasjas, kellega töölepingut ei lõpetatud ning kes töötab kostja juures tänaseni.

Eeltoodust tulenevalt on tõendatud, et:



2021 jaanuaris on töötajatele vanemõe poolt kirjutatud, et isikud, kes ei ole end

vaktsineerinud ega oma ka läbipõdemistõendit, vallandatakse (dtl 53; 68), kuid

samal ajal on peaarst kirjutanud, et vaktsineerimine ei ole kohustuslik (dtl 57-58);



immuniseeritud töötajatele ei laienenud isikukaitsevahendite kandmise kord

Tallinna Kiirabi ruumides (vaba aeg, koosolekud, konverentsid, nõupidamised

jms) ning kontaktkoolitusel on lubatud osaleda ainult immuniseeritud töötajatel

(dtl 51-52; 70);



jalgpalliga seotud sündmustele 22.02. – 23.02.2021 otsiti vaktsineeritud töötajaid

(dtl 71).



vaktsineerimata töötajatele ei antud 2021. a juunis (dtl 108) nii palju lisapuhkust

(5 päeva), kui anti vaktsineeritud töötajatele (7 päeva).

Kohtu hinnangul on ei saa mittevaralise kahju kontekstis arvestada kostja poolt antud

vastuolulisi indikatsioone seoses vaktsineerimise ja töösuhte jätkamise osas. Kohtu

hinnangul ei saanud nimetatud väidetavad rikkumised hagejale hingelist valu ja kannatusi

põhjustada.

Hageja VII on ise kinnitanud, et sai koolitustel osaleda. Tööandja on viidanud, et

koolitused toimusid ka distantsilt (nt videokonverentsina), mistõttu oli töötajatele tagatud

koolituskohustuse täitmise võimalikkus. Hageja VII ei ole esile toonud, millistel

kohustuslikel koolitustel ta osaleda ei saanud ning kuidas mõjutas see negatiivselt tema

sooritust töölepingulises suhtes. Hageja VII ei ole esile toonud, et kostja oleks talle

koolituskohustuse täitmatajätmise tõttu etteheiteid teinud. Samuti tuleb arvestada, et

hagejaga VII sõlmitud töölepingut muudeti aasta keskel ning väidetav koolituskohustus

langes ära.

On selge, et kostjal oli kohustus viirusega seotud riske maandada ning isikud, kes ei

soovinud vaktsineerida, pidid riskide maandamiseks kasutama muid kaitsevahendeid ja

meetodeid.

Kohtu hinnangul ei olnud nimetatud lisatööna pakutud seotud hageja VII otseste

töölepinguliste kohustustega. Tegemist oli üksnes lisaraha teenimise võimalusega, mitte

hageja VII põhitööga. Samuti ei ole hageja VII esile toonud, et ta oleks üldse soovinud

lisatööd teha. Ei saa rikkumist pidada töösuhte raames tekkinud rikkumiseks.

Eeltoodust tulenevalt leiab kohus, et kostja on rikkunud seadusest tulenevat

mittediskrimineerimise kohustust (TLS § 3, VõrdKS § 2 lg 2), andes vaktsineerimata

töötajatele vähem lisapuhkust kui vaktsineeritud töötajatele. Samas ei ole hageja VII

tõendanud ega põhistanud, kuidas ja mil määral vastav tegevust on talle kaasa toonud

mittevaralise kahju, s.o hingelise valu ja kannatused.

2-21-12706

157.

Eeltoodust tulenevalt leiab kohus, et hageja VII hagi kostja vastu tuleb terves ulatuses

rahuldamata jätta.

8. Kokkuvõte

158.

Eeltoodust rahuldab kohus hagejate I-VI ja VIII-XV hagid osaliselt ning mõistab

kostjalt välja TLS §109 lg 1 kohased hüvitised järgmiselt:

Jrk

Nimi

Hüvitise suurus, bruto (EUR)

1. L. T.

10 758,60

2. J. S.

4 910,94

3. R. R.

994,22

4. A. V.

9 601,80

5. J. P.

8 993,96

6. L. K.

3 409,44

8. L.-K. R.

2 355,24

9. T. S.

5 524,08

10. S. B.

3 228,70

11. V. U.

2 468,01

12. P. A.

3 196,62

13. M. D.

7 875,24

14. S. F.

16 266,72

15. R. B.

2 613,99

Samuti mõistab kohus kostjalt välja viivise iga hageja kasuks väljamõistetud hüvitiselt

alates hagi esitamisest kuni kohustuse täitmiseni VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras.

Hageja VII hagi tuleb jätta rahuldamata. Kuivõrd kohus tuvastas hagejatele I-VI ja VII-

XV esitatud ülesütlemisavalduste tühisuse ja lõpetas töölepingu kohtuotsusega, ei

analüüsinud kohus sisuliselt TLS §-st 108 tulenevaid nõudeid.

159.

Kõik kohtuotsuses käsitlemata menetlusosaliste väited ning esitatud tõendid

hagiavalduse läbivaatamisel kohtu arvates tähtsust ei oma ja seetõttu kohus neid lahendis

ei käsitlenud.

Tsiviilasja hinna määramine

160.

Hagejad on vääralt märkinud oma nõuete hinnad. Hagejad, kes primaarnõude kohaselt

soovisid tööle ennistamist ja hüvitist kuni töö andmiseni keskmise töötasu ulatuses,

pidanuks asja hinna nimetamisel lähtuma TsMS § 129 lg-st 1 ning määrama hinna iga

hageja keskmise töötasu aastase koguväärtuse kolmekordse summana. Hagejad, kes tööle

ennistamist ei soovinud ning soovisid TLS § 109 lg 1 hüvitist, pidanuks lähtuma TsMS §

124 lg-st 1, § 133 lg-test 1 ja 2 ja liitma taotletava hüvitise summale ka aastase viivise

väärtuse. Kohus on määranud hagidele uued hinnad, mis on nähtuvad otsuse preambulist.

Menetluskulude jaotus

2-21-12706

161.

TsMS § 173 lg 1 sätestab, et asja menetlenud kohus märgib menetluskulude jaotuse

menetlusosaliste vahel kohtuotsuses. TsMS § 173 lg 4 kohaselt näeb kohus

menetluskulude jaotuses ette, millised menetluskulud keegi menetlusosalistest peab

kandma, välja arvatud kulude rahalise suuruse. TsMS § 163 lg 1 sätestab, et hagi osalise

rahuldamise korral kannavad pooled menetluskulud võrdsetes osades, kui kohus ei jaota

menetluskulusid võrdeliselt hagi rahuldamise ulatusega või ei jäta menetluskulusid

täielikult või osaliselt poolte endi kanda. Kohus leiab, et kulude jaotamisel tuleb arvestada

esitatud nõuete eripära ning nende rahuldamise ulatust (st kohus lähtub sellest, kui suurt

hüvitist iga hageja soovis ning kui suure hüvitise kohus välja mõistis). Kohus on kostjalt

küll hagejate kasuks hüvitised välja mõistnud, kuid hagejad on esitanud kohtule

tavapäratult suured hüvitisnõuded (st kõik olid kordades üle seaduses sätestatud

normväärtuse), mistõttu pidid nad arvestama riskiga, et kohus taotletud ulatuses nõudeid

ei rahulda.

Hageja I nõude on kohus rahuldanud 66,53% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega

seotud menetluskulud tuleb 33,47% ulatuses jätta hageja I kanda ning 66,53% ulatuses

kostja kanda.

Hageja II nõude on kohus rahuldanud 34,27% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega

seotud menetluskulud tuleb 65,73% ulatuses jätta hageja II kanda ning 34,27% ulatuses

kostja kanda.

Hageja III nõude on kohus rahuldanud 15,86% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega

seotud menetluskulud tuleb 84,14% ulatuses jätta hageja III kanda ning 15,86% ulatuses

kostja kanda.

Hageja IV nõude on kohus rahuldanud 64,52% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega

seotud menetluskulud tuleb 35,48% ulatuses jätta hageja IV kanda ning 64,52% ulatuses

kostja kanda.

Hageja V nõude on kohus rahuldanud 61,83% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega

seotud menetluskulud tuleb 38,17% ulatuses jätta hageja V kanda ning 61,83% ulatuses

kostja kanda.

Hageja VI nõude on kohus rahuldanud 27,15% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega

seotud menetluskulud tuleb 72,85% ulatuses jätta hageja VI kanda ning 27,15% ulatuses

kostja kanda.

Hageja VII nõude menetlemisega tekkinud menetluskulud tuleb jätta hageja VII kanda.

Hageja VIII nõude on kohus rahuldanud 39,69% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega

seotud menetluskulud tuleb 60,31% ulatuses jätta hageja VIII kanda ning 39,69% ulatuses

kostja kanda.

Hageja IX nõude on kohus rahuldanud 50% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega seotud

menetluskulud tuleb 50% ulatuses jätta hageja IX kanda ning 50% ulatuses kostja kanda.

Hageja X nõude on kohus rahuldanud 31,81% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega

seotud menetluskulud tuleb 68,19% ulatuses jätta hageja X kanda ning 31,81% ulatuses

kostja kanda.

2-21-12706

Hageja XI nõude on kohus rahuldanud 21,77% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega

seotud menetluskulud tuleb 78,23% ulatuses jätta hageja XI kanda ning 21,77% ulatuses

kostja kanda.

Hageja XII nõude on kohus rahuldanud 30,11% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega

seotud menetluskulud tuleb 69,89% ulatuses jätta hageja XII kanda ning 30,11% ulatuses

kostja kanda.

Hageja XIII nõude on kohus rahuldanud 48,39% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega

seotud menetluskulud tuleb 51,61% ulatuses jätta hageja XIII kanda ning 48,39% ulatuses

kostja kanda.

Hageja XIV nõude on kohus rahuldanud 58,06% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega

seotud menetluskulud tuleb 41,94% ulatuses jätta hageja XIV kanda ning 58,06% ulatuses

kostja kanda.

Hageja XV nõude on kohus rahuldanud 43,15% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega

seotud menetluskulud tuleb 56,85% ulatuses jätta hageja XV kanda ning 43,15% ulatuses

kostja kanda.

Menetluskulude rahalise suuruse kindlaksmääramine

162.

TsMS § 174 lg 1 kohaselt määrab menetluskulude rahalise suuruse menetluskulude

jaotuse alusel vajalikus ja põhjendatud ulatuses kindlaks asja menetlev kohus samas

tsiviilasjas, millega seoses kulud tekkisid. TsMS § 174 lg 2 kohaselt määrab maakohus

menetluskulude rahalise suuruse kindlaks kohtuotsuses või menetlust lõpetavas määruses,

kui menetluskulude kindlaksmääramine ei takista kohtuotsuse või menetlust lõpetava

määruse tegemist. TsMS § 174 lg 4 sätestab, et kui maakohus kohtuotsuses või asja

lõpetavas määruses menetluskulusid kindlaks ei määra, määrab tsiviilasja lahendanud

maakohus menetluskulude rahalise suuruse kindlaks pärast kohtuotsuse või menetlust

lõpetava määruse jõustumist käesoleva seadustiku § 177 lõikes 2 sätestatud korras.

163.

Kohtupraktikast tuleneb, et maakohus peab menetluskulud uuesti kindlaks määrama

juhul, kui otsus kaevatakse edasi ja menetluskulude jaotus selle tulemusel muutub. Poolte

vahel leidis aset intensiivne vaidlus ning pooltevahelised erimeelsused näivad olevat

ületamatud, mida kinnitab ka menetluses kompromissile mittejõudmine. Eeltoodust

tulenevalt leiab kohus, et menetluskulude suuruse kindlaksmääramine on

menetlusökonoomikast tulenevalt mõistlik alles peale lõpplahendi jõustumist. Seega ei

määra kohus menetluskulude rahalist suurust kindlaks kohtuotsuses, vaid määrab

menetluskulude rahalise suuruse kindlaks pärast kohtuotsuse jõustumist TsMS § 177 lg 2

sätestatud korras.

/allkirjastatud digitaalselt/

Andrea Lega

kohtunik