2-19-9785/32 · Harju Maakohus Tallinna kohtumaja

K O H T U O T S U S

EESTI VABARIIGI NIMEL

Kohus

Harju Maakohus Tallinna kohtumaja

Kohtunik

Piret Rõuk

Otsuse avalikult

teatavakstegemise aeg ja koht

Kohtuotsus tehakse avalikult teatavaks 25.jaanuaril 2021

tsiviilkantseleis Lubja 4 Tallinnas ja avalikus e-toimikus

Tsiviilasja number

2-19-9785

Kohtuasi

X hagi Eesti Vabariigi vastu Kaitseväe kaudu töövaidluses

Tsiviilasja hind

8149,32 eurot

Menetlusosalised ja esindajad

Hageja: X (isikukood xxxxxxxxxxx, elukoht xxx xx-xx

xxxxx xxx) lepinguline esindaja vandeadvokaat Rando

Maisvee

Kostja: Eesti Vabariik Kaitseväe kaudu (registrikood

70008641, asukoht Juhkentali 58 15007 Tallinn) volitatud

esindaja Meelika Väravas

Kohtuistungi toimumise aeg

14. detsember 2020

Resolutsioon

Jätta X hagi Eesti Vabariigi vastu Kaitseväe kaudu

26.08.2016 sõlmitud töölepingu nr XXX tööandja poolt

29.05.2019 ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, töölepingu

lõpetamiseks 28.07.2019, hüvitiste kokku 7500 euro ja

põhinõudelt

viivise

kuni

hüvitise

tasumiseni

väljamõistmiseks rahuldamata

Menetluskulude jaotus

Hagimenetluse kulud jätta X kanda ja määrata kindlaks

pärast kohtuotsuse jõustumist

Edasikaebamise kord

Kohtuotsusele võib esitada apellatsioonkaebuse Tallinna

Ringkonnakohtule

päeva

jooksul,

alates

otsuse

apellandile kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie

kuu möödumisel esimese astme kohtu otsuse avalikult

teatavakstegemisest

Hageja nõue

1. X (edaspidi ka hageja või töötaja) palus kohtule Eesti Vabariigi Kaitseväe kaudu (edaspidi ka

kostja või tööandja) vastu esitatud hagis tuvastada poolte vahel 26.08.2016 sõlmitud

töölepingu nr XXX (edaspidi ka tööleping) kostja poolt 29.05.2019 ülesütlemise tühisus,

lõpetada tööleping alates 28.07.2019 tingimusega, et tööleping lõppeb TLS § 107 lg 2 alusel

üksnes siis, kui kostja maksab samal ajal töölepingu lõppemisega TLS § 109 lg 1 järgi välja

mõistetud hüvitise, välja mõista kostjalt hageja kasuks VÕS § 134 lg 5, VõrdKS § 24 lg 1, 2,

3 ja TLS § 109 lg 1 II lause alusel hüvitus viie kuu keskmise töötasu ulatuses summas 7500

eurot, välja mõista kostjalt hageja kasuks hagi esitamise ajaks sissenõutavaks muutunud

viivis 49,32 eurot ja viivis VÕS § 113 lg 1 kohases määras hüvitiselt 7500 eurot arvates

29.06.2019 kuni hüvitise 7500 eurot tasumiseni.

Hagiavalduse asjaolude kokkuvõte

2. Hageja töötas kostja juures alates 14.09.2009 Kaitseväe Logistikakeskuse ülema 28.08.2009

ametisse nimetamise käskkirja nr 311P alusel. Hageja esitas 04.08.2016 avalduse

lapsehoolduspuhkusele jäämiseks 08.09.2016 kuni 20.05.2019. Pooled sõlmisid 26.08.2016

töölepingu,

mille

järgi

pidi

hageja

alustama

tööülesannete

täitmist

pärast

lapsehoolduspuhkuselt naasmist, hageja bruto töötasu oli 1500 eurot kuus, mis on ka hageja

keskmine töötasu. Töölepingu juurde kuuluva tööjuhendi (edaspidi ka tööjuhend) alusel

töötas hageja Kaitseväe toetuse väejuhatuse haldusteenistuses (edaspidi ka haldusteenistus)

ning töökoha asukohaks oli Tallinn nagu ka töölepingu järgi.

3. Pärast töölepingu sõlmimist aga enne hageja lapsehoolduspuhkuse lõppemist haldusteenistus

likvideeriti. Alates 01.07.2018 kehtiva Vabariigi Valitsuse 21.06.2018 määrusega nr 45

kehtestatud kostja põhimääruse § 15 lg 1 ja lg 4 kohaselt tegutseb alaliselt Kaitseväe toetuse

väejuhatuse

(edaspidi

ka

väejuhatuse)

koosseisus

logistikapataljon

ja

sõjaajal

materjaliteenistus, liikumis- ja veoteenistus, tervisekeskus, toetusteenuste keskus, kaks

formeerimiskeskust ning täiendus-ja väljaõppegrupp. Seega puudub väejuhatusest

töölepingus kokku lepitud töö tegemise koht. Lapsehoolduspuhkuse ajal pöördus hageja

poole Riigi Kaitseinvesteeringute Keskus (edaspidi RKIK) ettepanekuga osutada teenuseid

Tapa vana söökla sõdurikodu kasutusse andmiseks tähtajaliselt kuni 31.05.2018 või kuni uue

sõdurikodu avamiseni. Vastav käsundusleping sõlmiti 08.11.2017 ja täideti. Seetõttu hageja

eeldas, et seoses töölepingus ja -juhendis kokkulepitud töökoha kadumisega teavitatakse teda

sellest, millises allüksuses ja asukohas on tema töökoht lapsehoolduspuhkuse lõppedes.

Samuti esines alus eeldada kostjalt töö jätkuvusel ettepanekut töölepingu muutmiseks. Kostja

jättis enne töötamise koha likvideerimist ettepaneku töölepingu muutmiseks esitamata ega

võtnud hagejaga ühendust, et teavitada, millises asukohas ja allüksuses peab ta tööle asuma.

Hageja sai 21.05.2019 Maksu-ja Tolliametilt teate, et Kaitseministeerium lõpetas töötamise

peatumise töötamise registris. Seega pidi kostja olema teadlik lapsehoolduspuhkuse

lõppemisest, kuid jättis pärast lapsehoolduspuhkuse lõppemist esitamata ettepaneku

töölepingu muutmiseks või hageja koondamiseks.

4. Pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu 23.05.2019 võttis hagejaga e-posti teel ühendust

väejuhatuse xxx ja xxx juhataja Y, kes andis hagejale juhise teha lahkumisavaldus ja esitada

palgata puhkuse avaldus. Hageja vastas 23.05.2019 kostja ettepanekule kirjaliku avaldusega

tööle naasmiseks ning 24.05.2019 selgitused, et kahe lapsega on väga kiire ja aeg ununes

ning palus juhiseid, millal ja kuhu ning millistele tööülesannetele tööle naasta. Hagejale

selgituse andmise asemel, kus ja millal ning milliste ülesannetega oleks võimalik tööle asuda

ja vastava töölepingu muutmise ettepaneku esitamise või hageja koondamise asemel ütles

kostja 29.05.2019 töölepingu erakorraliselt TLS § 88 lg 1 p 3 alusel üles samast päevast.

Ülesütlemise põhjendustena heidetakse alusetult ja vääralt ette justkui hageja oleks rikkunud

kohustust teatada lapsehoolduspuhkuse lõppemisest 14 päeva ette, jätnud 21.05.2019 tööle

asumata, oleks esitanud tühise avalduse lapsehoolduspuhkuselt tööle naasta, näidanud üles

huvi puudumist töösuhte jätkamise vastu, rikkunud tahtlikult töölepingut ja töölepingu

seadust, samuti rikkunud tööandja mõistlikke korraldusi. Ülesütlemisavalduses on selgelt

väitmata, milliseid mõistlikke korraldusi tööandja andis, millist töölepingust ja seadusest

tulenevat kohustust väidetavalt rikuti. Töölepingu ülesütlemise eelselt jättis kostja hagejale

väidetava rikkumise tõttu hoiatuse esitamata. Töölepingu ülesütlemise avaldusest puudub

põhjendus, miks saab kostja eelneva hoiatuseta töölepingu üles öelda. Tööleping öeldi üles

etteteatamistähtaega järgimata.

5. Täiendavalt on avalduses märgitud, et kuna hagejal on kaks alaealist last, siis jätab tööandja

kahjuhüvitise nõude esitamata. Milles seisneb väidetav kahju ja millise kohustuse rikkumise

tõttu esineb hagejal kohustus sellise kahju hüvitamiseks, on ülesütlemisavalduses ebaselge.

Hageja esitas 31.05.2010 VõrdkS § 7 sätestatud avalduse kostjalt selgituste saamiseks.

Avalduses leidis hageja, et töölepingu hoiatuseta ja etteteatamistähtaja järgimiseta

ülesütlemisel diskrimineeriti hagejat perekondlike kohustuste täitmise tunnusel asjaoludel,

kus kostja jättis töölepingu muutmise ettepaneku vaatamata töökoha ja kokkulepitud töö

puudumisele ning hageja päringule esitamata, survestas hagejat ise töölt lahkuma ja oli

majanduslikult huvitatud hageja koondamise vältimisest, hirmutas hagejat kahju hüvitamise

nõudega, põhjendas ülesütlemisavalduses enda valikuid väikelaste olemasoluga, ütles

töölepingu tühiselt üles. Kostja pidas hageja esitatud avaldust pahatahtlikuks, kinnitades

17.06.2019 selgitustega hageja hirmutamist, s.o diskrimineerimist otseses vormis, nimelt

jättis kostja selgitustes esitamata põhjenduse selle kohta, miks pidas tööandja

vallandamisdokumendis vajalikuks juhtida hageja tähelepanu tema vastu kahju hüvitamise

nõude olemasolule, milline jäeti esitamata laste tõttu. Hageja on seisukohal, et töölepingu

ülesütlemine on diskrimineeriv ja tühine, sest puudub rikkumine ja eelnev hoiatus, kostjal on

selgitamata, millist korraldust hageja eiras ning tõendamata on ülesütlemise avalduses toodud

vallandamise asjaolud. Hagejal esines huvi tööle naasmise vastu.

Kostja vastuväidete kokkuvõte

6. Kostja vaidles hagile vastu ja palus selle rahuldamata jätta. Vastuväidete kohaselt ütles kostja

töölepingu erakorraliselt üles õiguspäraselt. Hageja esitas 04.08.2016 kostjale avalduse,

milles teatas lapsehoolduspuhkusele jäämisest alates 08.09.2016 kuni 20.05.2019. Seega oli

hageja kohustatud tööle naasma 21.05.2019. Kostja sisekorraeeskirja kohaselt on töötajad

kohustatud tööandjale teatama hiljemalt kell 9.30 tööle mitteilmumisest. Hageja jättis vastava

kohustuse 21.05.2019 täitmata ning puudus töölt omavoliliselt. Oma käitumisega rikkus ta

tahtlikult TLS § 15 lg 2 p-de 2 ja 10 ja ning temaga sõlmitud töölepingu p 6.2.3. Tööandja

mõistlike korralduste eiramine on mõjuv põhjus töötajaga töölepingu erakorraliseks

ülesütlemiseks. Tööle mitteilmumise kohta ei esitanud hageja mõjuvat põhjust või selgitusi.

7. Hageja töötas kuni lapsehoolduspuhkusele jäämiseni väejuhatuse haldusteenistuse xxxna.

Alates 01.01.2017 moodustati Kaitseministeeriumi valitsemisalas uue asutusena RKIK, mille

koosseisu viidi üle haldusteenistuse töötajad, kelle töö oli otseselt seotud RKIK-i

tegevusvaldkonnaga, s.o Kaitseministeeriumile ja selle valitsemisala riigiasutustele

riigihangete korraldamise ning taristu arendamise ja korrashoiu teenuste osutamisega. Hageja

töökoht ei kuulunud üleviimisele RKIK-i, vaid jäi väejuhatuse koosseisu ühes teiste endise

haldusteenistuse erinevate spetsialistide, s.h xxx ametikohtadega. Kostjal puudus vajadus

hageja töökoha koondamiseks, sest tööülesanded ametikoha põhiselt jäid Kaitseväkke ning

toitlustusjaoskonna töömaht oli märgatavalt suurenenud, mistõttu ootas kostja hagejat tööle.

Kuna hageja peale lapsehoolduspuhkuse lõppemist tööle ei asunud, siis võttis vahetu juht Y

temaga 23.05.2019 telefoni teel ühendust ning tundis huvi tööle mitteasumise kohta. Hageja

oli seisukohal, et ta ei peagi tööle tulema, sest tema töö iseloom on muutunud ja tööandja

peab ta koondama. Vaatamata Y selgitustele jäi hageja endale kindlaks, et kostja peaks

leidma ise võimaluse töölepingu ülesütlemiseks. Tööle asumise asemel palus hageja leida

kostjal vastav paragrahv temaga töösuhte lõpetamiseks.

8. Arvestades, et hageja oli töölt põhjuseta puudunud alates 21.05.2019, pöördus Y olukorra

lahendamiseks väejuhatuse personalijaoskonna poole, kus selgus, et hagejal oli saada 11

päeva kasutamata puhkust. Vastuseks hageja poolt telefonis avaldatud soovile töösuhe

lõpetada, saatis Y 23.05.2019 hagejale e-kirja, milles tegi eelkõige ettepaneku kirjutada

avaldus korralisele puhkusele jäämise kohta alates 21.05.2019 kuni 31.05.2019. Seega oli

tööandja nõus töötajale erandkorras vastu tulema, et töösuhe ei katkeks. Kui hageja ei oleks

olnud nõus muudetud töölepinguga, siis oleks järgnenud koondamissituatsioon. Hagist ei

selgu, kuidas hageja veendus, et töökoht puudus ja tal oli võimatu tööle naasta. Hageja oleks

saanud pöördumisega väejuhatuse personaliosakonna või oma vahetu juhi Y poole teada

kuhu tööle asuda juba lapsehoolduspuhkuse ajal. Ka on väejuhatuse kontaktandmed

avalikud. Hagejal oli oma varasema töö ja käsundi osutamisega vajalik teave töökoha uue

asukoha kohta olemas. Hageja ei võtnud tööandja ettepanekut puhkusele jäämise kohta vastu

ning saatis 23.05.2019 e-kirjaga Yle avalduse, milles teatas lapsehoolduspuhkuse

lõppemisest 23.05.2019 ja tööle asumisest. Vaatamata esitatud avaldusele, ei asunud hageja

tööle ka pärast 23.05.2019, mis andis tööandjale arusaama, et hagejal puudub huvi töösuhte

jätkamiseks. Kostja arvates ei asunud hageja tööle ärilise tegevuse tõttu, kuna ta tegeles oma

firma W OÜ juhatuse liikmena aktiivselt selle käivitamisega. Meedia teadete kohaselt võitis

xxxx. aastal Eesti suurima xxx konkursi xxx xxx hageja platvorm W OÜ, mis teenis võiduga

30 000 eurot ning soovib kolme aastaga saavutada 30 miljoni eurose aastakäibe.

9. Kostja on seisukohal, et eelnevat hoiatamist ei olnud TLS § 88 lg 3 teise lause järgi

ülesütlemise eeldusena vaja, kuna hageja rikkus peale lapsehoolduspuhkuse lõppemist tööle

ilmumata jätmisega oluliselt töölepingut ja sisuliselt oli töösuhe hageja initsiatiivil lõppenud.

Töökoha koondamise otsuse saab teha ainult tööandja. Kui tööandja ei koonda ning eeldab

töötajalt konkreetsest kuupäevast peale lapsehoolduspuhkust tööle asumist, siis võib töötaja

töölepingu üles öelda vaid seaduses loetletud alustel.

10. Kostja ei ole hagejat ahistanud VõrdKS § 3 lg 3 alusel. Töölepingu ülesütlemises ei esine

ühtegi tunnust, mis viitaks ahistamisele. Kostja selgitas 17.06.2019, et ülesütlemise avalduses

viidatud TLS §-st 74 tulenev tööandja õigus hüvitisele ei olnud mõeldud hageja

hirmutamiseks. Hageja tööle ilmumata jätmine tekitas kostjale kahju, kuna planeeritud oli

uus sissejuhatav tööohutusalane juhendamine, arvutite seadistamine, julgeolekubriifingu

läbiviimine. Nimetatud tegevuste läbiviimisega arvestati 21.05.2019, mil hageja oli

kohustatud tööle ilmuma või teatama mitte ilmumise põhjusest.

Kohtuotsuse põhjendused

11. Pooltel ei ole vaidlust selles, et hageja töötas kostja juures alates 14.09.2009 Kaitseväe

Logistikakeskuse ülema 28.08.2009 ametisse nimetamise käskkirja nr 311P alusel, et pooled

sõlmisid 26.08.2016 töölepingu XXX, mille järgi pidi hageja alustama tööülesannete täitmist

pärast lapsehoolduspuhkuselt naasmist, et hageja bruto töötasu oli 1500 eurot kuus, mis on ka

keskmine töötasu, et hageja esitas 04.08.2016 avalduse lapsehoolduspuhkusele jäämiseks

08.09.2016 kuni 20.05.2019, et hageja pärast lapsehoolduspuhkuse lõppemist tööle ei

naasnud.

12. Pooltel on vaidlust selles, kas hagejaga töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv ja kas

hagejal on õigus hüvitistele.

13. Töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 p 3 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles

öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides

eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja hoiatusest hoolimata on eiranud tööandja

mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. TLS § 88 lg 3 sätestab, et tööandja võib

töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui

ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise

eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel

seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Vastavalt TLS § 104 lg 1 on seadusest

tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine tühine.

14. TLS § 62 lg 1 järgi on emal või isal õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni lapse

kolmeaastaseks saamiseni. TLS §-st 62 ei tulene kummalegi töösuhte poolele kohustust

töötaja lapsehoolduspuhkuse lõppemise korral tööle asumisest või mitteasumisest ette

teatada.

15. Töölepingu erakorralise ülesütlemisavaldusega on tõendatud, et hagejaga sõlmitud tööleping

öeldi üles TLS § 88 lg 1 p 3 alusel töökohustuste rikkumise tõttu, kuna hageja oli kohustatud

tööle naasma pärast 20.05.2019 lapsehoolduspuhkuse lõppemist 21.05.2019, kuid puudus

töölt omavoliliselt kuni 29.05.2019, s.o töölepingu erakorralise ülesütlemiseni. Avalduses on

tööandja viidanud Kaitseväe sisekorraeeskirja p 20 rikkumisele, mille kohaselt on töötajad

kohustatud tööandjale teatama hiljemalt kell 9.30 tööle mitteilmumisest, et hageja jättis

vastava kohustuse 21.05.2019 täitmata ning jätkas omavolilist töölt puudumist ka pärast

tööandjaga suhtlemist ja 23.05.2019 tööle naasmise avalduse esitamist. Samuti, et oma

käitumisega rikkus hageja tahtlikult TLS § 15 lg 2 p-de 2 ja 10 ja temaga sõlmitud

töölepingu p 6.2.3 jättis täitmata seaduses ja töölepingus sätestatud kohustused täita

tööülesandeid ja teatada tööandjale esimesel võimalusel oma töövõimetusest. Tööandja

leidis, et hagejapoolne oluline töölepingu rikkumine on mõjuvaks põhjuseks töölepingu

erakorraliseks ülesütlemiseks etteteatamistähtaega järgimata (lk 9-12, 21).

16. 04.08.2016 kostjale esitatud avalduses palus hageja lubada teda lapsehoolduspuhkusele

ajavahemikul 08.09.2016 kuni 20.05.2019. Seega oli hageja kohustatud tööle naasma

21.05.2019. Vaidlus puudub, et hageja pärast lapsehoolduspuhkuse lõppemist tööle ei asunud

ega teatanud kostjale ühestki mõjuvast põhjusest, mis oleks takistanud tal tööle asumist.

Hageja hagi punktis 1.9. väljendatud seisukoht, et tema lapsehoolduspuhkus lõppes

23.05.2019 on põhjendamata ja tõendamata. Töölepinguseadusega on kooskõlas kostja

seisukoht, et hageja ei saa valida pärast lapsehoolduspuhkuse lõppemist tööle asumise aega,

vaid tööle tuleb asuda puhkuse lõppemisele järgneval tööpäeval (lk 1, 8).

17. Tunnistaja Y, kes oli kostja xxx xxx juhataja ja hageja vahetu juht, ütlustega on tõendatud, et

hagejat oodati tööle, mistõttu võttis Y hagejaga 23.05.2019 telefoni teel ühendust ning tundis

huvi, kas hageja on valmis Kaitseväkke tagasi tulema ja millised plaanid tal on; et hageja

vastustest sai ta aru, et hageja ei taha ise avaldust esitada ja kostja võiks leida mingi

paragrahvi temaga tööleping lõpetamiseks; et tunnistaja pöördus tekkinud olukorra

lahendamiseks personaliosakonna poole ja pärast teadasaamist, et hagejal on õigus saada

puhkust, soovitas hagejale vormistada tagasiulatuvalt puhkus ja seejärel avaldus töölepingu

lõpetamiseks, et dokumendid korda saaks; et hageja esitas samal päeval kaks avaldust,

millest ühe avaldusega lõpetas töölepingu ja teise avaldusega asus tööle ning, et tunnistaja

juhtis hageja tähelepanu sellele, et hageja oleks pidanud tööle tulema juba 21.05.2019, mitte

23.05.2019 (lk 80-83).

18. Y ja hageja 23.-24.05.2019 toimunud e-kirjavahetusega on samuti tõendatud, et tunnistaja

juhtis hageja tähelepanu, et ta oleks pidanud tööle tulema juba 21.05.2019, mitte 23.05.2019,

et hagejal on hetkel tööluus; et tunnistaja pakkus hagejale võimalust kirjutada puhkuse

avaldus alates 21.05.2019 kuni 31.05.209 ja seejärel lõpetada tööleping; et hageja edastas

23.05.209 avalduse lapsehoolduspuhkuselt naasmiseks ning põhjendas, et kahe lapsega on

väga kiire ja aeg ununes täiesti (lk 16-17, 20).

19. Hageja väide lapsehoolduspuhkuse aja unustamise kohta ei ole eluliselt usutav, sest see on

seotud lapse kolmeaastaseks saamisega ning lapsevanemad üldjuhul ei unusta oma lapse

vanust ega sünnipäeva. Antud väide on vastuolus ka hageja kohtule esitatud tõendiga selle

kohta, et EMTA teavitas 21.05.2019 hagejat, et Kaitseministeerium lõpetas tema töötamise

peatamise töötamise registris 20.05.2019; et ülevaate oma registreeritud töötamisest saab e-

maksuameti/e-tolli rubriigis ning, et küsimuste korral tuleb pöörduda tööandja poole. Seega

pidi hagejale hiljemalt 21.05.2019 pärast EMTA meeldetuletuse saamist olema teada, et

lapsehoolduspuhkus on lõppenud ning tal tuleb tööle naasta. Järelikult on tõendatud kostja

väide, et tal oli alust arvata, et hageja ei soovi tööle naasta, vaid ootab enda koondamist

tööandja poolt (lk 16).

20. Kostja on viidanud hageja huvi puudumisele kostjaga töösuhet jätkata ka tema aktiivse ärilise

tegevuse pärast, kuna hageja suhtles tööandjaga e-posti aadressilt xxx ning e-kirja logolt

nähtub, et hageja tegeleb äriühingu xxxga. Kostja väitel on hageja äriregistri andmetel alates

02.01.2017 W OÜ, registrikood xxxxxx, juhatuse liige. Kostja väited on tõendatud hageja e-

kirjadega ja meedia teatega, mille kohaselt võitis xxxx. aastal Eesti suurima xxx konkursi

xxx xxx platvorm W OÜ, mis teenis võiduga 30 000 eurot ning soovib kolme aastaga

saavutada 30 miljoni eurose aastakäibe (lk 16-17, 53).

21. Eeltoodud tõenditega on tõendatud, et hageja puudus pärast lapse 3-aastaseks saamist ja

lapsehoolduspuhkuse lõppemist töölt mõjuva põhjuseta kuni kostja poolt töölepingu

lõpetamiseni 29.05.2019 ega esitanud kostjale teavet ajutise töövõimetuse kohta, millega

rikkus TLS § 15 lg 2 p 2 ja 10, mille järgi pidi ta tegema tööd kokkulepitud mahus, kohas ja

ajal ja teatama tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse

korral selle eelduslikust kestusest. Samuti rikkus hageja poolte vahel 29.08.2016 sõlmitud

töölepingu p 6.2.3, mille kohaselt on hageja kohustatud järgima tööandja poolt kehtestatud

töökorraldust ning osutama piisavalt hoolt ja tähelepanu tööandja reeglite ning nõudmiste

täitmisele.

22. Kohus on seisukohal, et töölt mõjuva põhjuseta puudumist saab pidada töötaja kohustuste

raskeks rikkumiseks TLS § 88 lg 3 teise lause mõttes, mis ei vaja eelnevat hoiatust. Ka on

asjas kogutud ja eelpool uuritud tõenditega tõendatud, et tööandjal oli hageja tööle

mitteilmumisest tulenevalt alust arvata, et hagejal puudub huvi töösuhte jätkamiseks.

Seejuures tegi kostja esindaja Y kõik endast oleneva, et hagejaga töösuhe jätkuks või ei

lõppeks töölt mõjuva põhjuseta puudumise tõttu tööandja algatusel. TLS § 88 lg 1 p 3

sätestatud hoiatuse eesmärgiks on töötajale võimaluse andmine oma käitumist parandada, et

töösuhe saaks jätkuda, kuid antud juhul ei naasnud hageja peale lapsehoolduspuhkuse

lõppemist enam tööle, mistõttu ei oleks hoiatamine eesmärki täitnud. Seega oli hagejaga

töölepingu erakorraliselt ülesütlemine töölepingu olulise rikkumise tõttu ilma hoiatamata

põhjendatud ja tõendatud.

23. TLS § 87 sätestab, et töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses

ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu.

TLS § 97 lg 2 p-i 3 kohaselt peab erakorralisest ülesütlemisest tööandja töötajale ette teatama

60 päeva, kui töösuhe tööandja juures on kestnud viis kuni kümme tööaastat. TLS § 100 lg 5

tuleneb, et kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud, on

töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja

järgimisel. TLS § 97 lg 3 sätestab, et tööandja võib töölepingu üles öelda TLS § 88 lg 1

nimetatud alusel etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi

arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või

etteteatamistähtaja lõppemiseni. Eelnevatest sätetest tulenevalt on kohus seisukohal, et

etteteatamistähtaja järgimist saab kohaldada töötaja suhtes, kes täidab töölepingu

ülesütlemise ajal oma tööülesandeid, mitte töötaja suhtes, kes puudub mõjuva põhjuseta töölt

ja kellel puudub ka huvi tööle naasmise vastu.

24. Töölepingu erakorralise ülesütlemise teates on tööandja põhjendanud, millistest asjaoludest

lähtudes ta leidis, et töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtaja järgimist antud juhul

arvestades kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi ei või mõistlikult nõuda, märkides

avalduses, et arvestades töötaja olulist rikkumist ei peeta võimalikuks tema töötamise

jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kohus on seisukohal, et kuivõrd töötaja ei asunud

tööle ka pärast 23.05.2019 esitatud tööle asumise avalduse esitamist ega olnud tööle asunud

veel 29.05.2019, siis oli töötajaga töölepingu lõpetamine etteteatamistähtaega järgimata

põhjendatud.

25. Hageja on hagi p-s 1.5 väitnud, et enne hageja lapsehoolduspuhkuse lõppemist likvideeriti

temaga töölepingus kokkulepitud töö tegemise koht, viidates Kaitseväe põhimääruse §-le 15

lg 1 ja lg 4.

26. Kostja vastusest nähtub, et hageja tööandjaks ei olnud haldusteenistus vaid hageja töökoht on

kostja koosseisus ning töökoha aadressiks on Tallinn, Suur Sõjamäe 23a, samuti, et

väejuhatuse kontaktandmed on avalikud. Kostja väidet, et töötamise kohaks olnud

struktuuriüksust ei ole likvideeritud, likvideeriti struktuuriüksuse koosseisus olev

haldusteenistus, tõendavad kostja 17.06.2019 ja 21.06.2019 vastustega hageja pöördumisele

(lk 18-19, 24).

27. Hageja töölepingu p-st 1.3. nähtuvalt oli tema töö tegemise kohaks Tallinn.

28. Tunnistaja Y ütlustega on tõendatud, et hageja töökoht oli alles toitlustus sektsiooni

koosseisus; et töökoht tõsteti Narva mnt 8 aadressilt Suur-Sõjamäe 23 A aadressile; et hageja

teadis, kus töökoht on ja teadis ka kontakte; et tööle asumisel oleks tulnud mingil määral

töölepingut ja ametijuhendit kokkuleppel muuta; samuti, et juhul, kui hageja peale puhkuse

vormistamist ei oleks olnud nõus töölepingu muutmisega, siis oleks sellele järgnenud

koondamissituatsioon.

29. Seega ei ole põhjendatud ega tõendatud hageja väide, et tema töö tegemise kohta ei olnud

alles ning, et tööle asumist takistas teadmatus töökoha asukoha kohta. Tõendamata ja

põhjendamata

on

ka

hageja

seisukoht,

justkui

oleks

tema

uueks

tööandjaks

Kaitseministeerium, mitte kostja. Sellist järeldust ei saa teha üksnes EMTA teate alusel.

Hageja 24.05.2019 e-kirjast nähtuvalt, küsis ta Ylt alles 24.05.2019 e-kirjas, millal ja kuhu

ning millistele ametiülesannetele peab ta tööle naasma, kuid selleks ajaks oli ta töölt juba

mitu päeva põhjuseta puudunud.

30. Antud vaidluse lahendamisel ei ole hageja ja RKIK-i vahel sõlmitud käsundusleping

asjassepuutuv, sest tegemist on teise isikuga sõlmitud tähtaegse käsunduslepinguga, mille

sõlmimine ei mõjutanud töölepingu kehtivusest ega muutnud ega lõpetanud hagejaga

sõlmitud töölepingut. Samuti ei anna see alust tööle mitte ilmuda lapsehoolduspuhkuse

lõppemisel (lk 13-14).

31. TLS § 89, mis reguleerib töölepingu lõpetamist seoses töö ümberkorraldamisega, eeldab et

enne töötaja koondamist peab tööandja pakkuma talle võimaluse korral teist tööd, mis ei

tähenda aga seda, et tööandjal oleks kohustus teha vastavaid ettepanekuid või pidada

läbirääkimisi töötajaga tema lapsehoolduspuhkuse ajal, mil töötajal on õigus keelduda töö

tegemisest. Seetõttu puudus hagejal õiguslik alus eeldada, et seoses töölepingus ja

tööjuhendis kokkulepitud töökoha kadumisega teavitatakse teda enne tööle asumist sellest,

millises allüksuses ja asukohas on hageja töökoht lapsehoolduspuhkuse lõppedes, kuna

kostjal vastav kohustus puudus. Samuti tulenes tööandjale TLS §-st 93 keeld hagejaga leping

üles öelda, millest tulenevalt oli hagejal õigus lapsehoolduspuhkuse lõppedes naasta endisele

töökohale ja nõuda endist tööd. Hageja ei saanud tööle minemata jätmisel eeldada, et ta

koondatakse, kuna see on vaid üheks tööandja poolseks töölepingu lõpetamise aluseks.

32. VõrdKS § 1 lg 1 kohaselt on seaduse eesmärk tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest

rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse,

puude või seksuaalse sättumuse alusel.

33. VõrdKS § 2 lg 1 järgi on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi

või nahavärvuse tõttu keelatud töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse

nimetamisel

või

valimisel,

töötingimuste

kehtestamisel,

korralduste

andmisel,

töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist

vabastamisel; lg 2 p 2 järgi on isikute diskrimineerimine nende usutunnistuse või

veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud töö- või teenuste

osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste

kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu

lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel.

34. VõrdKS § 3 lg 3 järgi on otsene diskrimineerimine ka ahistamine, mis on käesoleva seaduse

§ 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel isikule soovimatu käitumine, mille eesmärk või tegelik

toime on isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või

solvava õhkkonna loomine.

35. Kohus on seisukohal, et kostja ei ole hagejat töölepingu lõpetamisel hirmutanud, ahistanud

ega diskrimineerinud alljärgnevatel põhjendustel. Poolte vahelise kirjavahetusega on

tõendatud, et hageja 31.05.2019 pöördumisele, milles ta väidab, et teda on töölepingu

erakorralisel ülesütlemisel perekondlike kohustuste täitmise tunnusel diskrimineeritud, vastas

kostja 17.06.2019 ja 21.06.2019, et ta ei ole töölepingu ülesütlemise avalduses mõelnud

hagejat hirmutada, vaid see tulenes hageja 31.05.2019 avaldusest, et hageja ei ole esitanud

ühtegi

perekondlike

kohustuste

täitmise

tõendit

selle

kohta,

mis

takistas

tal

lapsehoolduspuhkuselt tööle naasta (nt haigusleht jne) ning, et tööandjale teadaolevalt

puuduvad võrdse kohtlemise seaduses viidatud diskrimineerimise tunnused. Järelikult on

kostja hageja pöördumisele sisuliselt vastanud ega ole hageja diskrimineerimist omaks

võtnud (lk 18, 22-24).

36. Kohus tuvastas eelpool, et töölepingu lõpetamine kostja algatusel oli õiguspärane.

Töölepingu lõpetamise asjaolude kindlakstegemisel ei tuvastanud kohus hageja ahistamise

ega diskrimineerimise tunnuseid. Tunnistaja Y telefonivestlust hagejaga ja e-kirjavahetuses

märgitud töölepingu lõpetamise võimalust pärast puhkuse kasutamist hageja enda soovil, ei

saa pidada ahistamiseks ega survestamiseks töölepingu lõpetamiseks töötaja algatusel ega

diskrimineerimiseks, sest hageja oli selleks ajaks juba töölepingus ja seaduses sätestatud

töötaja kohustuste rikkumise töölt mõjuva põhjuseta puudumise tõttu toime pannud ning

kostjal esines juba enne seda s.o alates 21.05.2019, alus töölepingu lõpetamiseks TLS § 88 lg

1 p 3 alusel. TLS §-st 74 tuleneb tööandja õigus hüvitisele, kui töötaja on töölepingut

tahtlikult rikkunud ning tööandjale on tekitatud sellega kahju. Seega ei saa antud sättele

viitamist ja sellest tulenevate õiguste realiseerimist või realiseerimata jätmist pidada

diskrimineerimiseks.

37. Kostja esitatud kohtulahenditele viitamine ja nende tõenditena esitamine ei ole

asjassepuutuv, kuna käesolevas tsiviilasjas kohtulahendites esile toodud asjaolusid ei esine

(lk 32-43). Seega ei ole kostja hagejat ahistanud VõrdKS §§-de 1 lg 1, 2 lg 1 p 2, lg 2 p 2 ega

3 lg 1-3 alusel.

38. Tuginedes vaidluse asjaoludele ja uuritud tõenditele kogumis on kohus seisukohal, et

töölepingu üles ütlemine TLS § 88 lg 1 p 3 alusel 29.05.2019 on kehtiv ja hagi 26.08.2016

sõlmitud töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks tuleb jätta rahuldamata. Kuna

hageja tööleping on üles öeldud õiguspäraselt, mistõttu jätab kohus hageja nõude töölepingu

ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks rahuldamata, siis puudub hagejal õiguslik alus nõuda

kohtult TLS 107 lg 2 alusel töölepingu lõpetamist alates 28.07.2019, hüvitiste

väljamõistmist, TLS § 109 lg 1 ja § 100 lg 5, VÕS § 134 lg 5, VõrdKS § 24 lg 1, 2, 3 ja TLS

§ 109 lg 1 II lause alusel viie kuu keskmise töötasu ulatuses summas 7500 eurot ning

sissenõutavaks muutunud viivise 49,32 eurot ja viivise VÕS § 113 lg 1 kohases määras

hüvitiselt 7500 eurot arvates 29.06.2019 kuni hüvitise 7500 eurot tasumiseni väljamõistmist,

mistõttu tuleb ka need nõuded täies ulatuses rahuldamata jätta.

Menetluskulude jaotus

39. TsMS § 162 lg 1 kohaselt kannab hagimenetluse kulud pool, kelle kahjuks otsus tehti. Seega

kannab menetluskulud hageja.

40. TsMS § 174 lg 1 kohaselt määrab menetluskulude rahalise suuruse menetluskulude jaotuse

alusel vajalikus ja põhjendatud ulatuses kindlaks asja menetlev kohus samas tsiviilasjas,

millega seoses kulud tekkisid. TsMS § 174 lg 4 kohaselt kui maakohus kohtuotsuses või asja

lõpetavas määruses menetluskulusid kindlaks ei määra, määrab tsiviilasja lahendanud

maakohus menetluskulude rahalise suuruse kindlaks pärast kohtuotsuse või menetlust

lõpetava määruse jõustumist käesoleva seadustiku § 177 lõikes 2 sätestatud korras.

41. TsMS § 138 lg 2 kohaselt on kohtukuluks asja läbivaatamise kulu ning TsMS § 143 kohaselt

on asja läbivaatamise kuluks tunnistajakulu. TsMS § 159 lg 1 järgi määrab tunnistajale

makstava tasu ja hüvitatavad kulud kohus. Kohus on seisukohal, et antud asjas on otstarbekas

menetluskulud kindlaks määrata pärast kohtuotsuse jõustumist, kuna kohtuotsuse avalikult

teatavaks tegemise ajaks ei ole möödunud TsMS § 160 lg 2 sätestatud tunnistajatele kulude

hüvitamise nõue, mistõttu ei ole teada menetlusosaliste kohtukulude täpne suurus.

/digitaalselt allkirjastatud/

Kohtunik