3-2-1-79-13 · Riigikohus

Riigikohtunik Jaak Luige eriarvamus Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsuse kohta

kohtuasjas nr 3-2-1-79-13

Nõustudes üldkogu otsuse resolutsiooniga, on mul üldkogu enamuse seisukohast mõnevõrra erinev

arusaam kutsevabaduse põhiõiguse riive legitiimse eesmärgi ja tööandja makstava hüvitise mõiste

määratluse küsimuses. Oma seisukohta põhjendan alljärgnevalt.

1. Sotsiaalriigi põhimõttest tulenevalt on töösuhte poolte privaatautonoomia (PS § 19 lg 1) ja

tööandja ettevõtlusvabadus (PS § 31) oluliselt enam piiratud kui võlaõiguses. Tööandja

ettevõtlusvabaduse kaitse huvides piirab töötaja privaatautonoomiat nt kohustus alluda tööandja

juhtimisele ja kontrollile (TLS § 1 lg 1). Valitud tegutsemisalal tegutsemise õiguse (PS § 29 lg 1)

selle õigusega vahetult seotud töötaja sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu kaitse eesmärgil on

tööandja privaatautonoomial ja ettevõtlusvabadusel põhinevat õigust otsustada, kas, kellega ja

millistel tingimustel ta töösuhteid hoiab ja lõpetab (vt ka otsuse p-d 10, 11 ja 13) piiratud töölepingu

korralise ülesütlemise keelu (TLS § 85 lg 5) ning võimalusega tööleping üles öelda üksnes töölepingu

seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel (TLS § 87). Selleks on töötajaga seotud (TLS § 88) ja tööandja

majanduslikud põhjused (TLS § 89).

2. Eelnevalt kirjeldatud töösuhte poolte huvide arvestamisele rajatud põhiõiguste kollisiooni

tasakaalustatud lahendus eeldab, et töölepingu õigusvastase ülesütlemise (tühisuse) korral on üksnes

töötajal õigus nõuda töösuhte lõpetamist ning õigusvastaselt tekitatud varalise ja mittevaralise kahju

heastamist. Sel juhul oleks töösuhte poolte huvid tasakaalustatud ja tagatud töötaja kui eelduslikult

nõrgema poole kaitse.

3. TLS § 107 lg 2 annab aga tööandjale õiguse lõpetada ülesütlemise tühisuse (õigusvastase

ülesütlemise) korral tööleping vastuolus eriarvamuse p-s 1 käsitletud tööandja privaatautonoomiale ja

ettevõtlusvabadusele seatud kitsendustega. Seega ei ole TLS § 107 lg-st 2 lähtuvat töötaja

kutsevabaduse põhiõiguse ja seadusega kaitstud huve võimalik tööandja privaatautonoomia ja

ettevõtlusvabaduse kasuks, töösuhete paindlikkuse tagamise eesmärgil, põhiseaduspäraselt

kitsendada.

4. Leian, et töösuhete paindlikkuse tagamise eesmärk on kutsevabaduse piiranguna õigustatav üksnes

liberaalse õigusriigi põhimõttest tuleneva üldise hüvena. Sel juhul on töösuhte, sh töösuhte

lõpetamise paindlikkus abinõuna mõõdukas ainuüksi töötaja seaduslike õiguste ja huvide efektiivse

kaitse tagatuse korral. Teisisõnu, töösuhte lõpetamine töötaja seaduslikke õigusi ja huve eirava

tööandjaga peab olema paindlik ka töötajale. See eesmärk on saavutatav õigusvastase töölepingu

ülesütlemisega tekitatud varalise ja mittevaralise (moraalse) kahju õiglase ja võimalikult kohese

heastamisega. Seega on TLS § 107 lg 2 põhiseadusega kooskõlas tingimusel, et TLS § 109 lg 1

võimaldab heastada töölepingu õigusvastase ülesütlemisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju.

5. Seadus näeb sõnaselgelt ette varalise kahju hüvitamise eelkõige saamata jäänud töötasuna üksnes

ülesütlemise tühisuse tõttu töölepingu jätkumise korral (TLS § 108). Õigusvastaselt ülesöeldud

töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel lõpetamisel on aga seadusandja minu arvates TLS § 109 lg 1 järgi

töötajale kolme kuu keskmise töötasu ulatuses makstava hüvitise all silmas pidanud eelkõige

mittevaralise kahju heastamist. Nii ei ole sama paragrahvi lõike 3 järgi töötajal nimetatud hüvitise

määramisel õigust nõuda töötasu, mida töötajal oleks olnud õigus saada töösuhte jätkumisel

töövaidlusorgani otsuse jõustumiseni. Siinkohal on saamata jäänud töötasu all silmas peetud otsest

varalist kahju (VÕS § 128 lg 2). Selliselt mõistetuna tagab TLS § 109 lg 1 töötajale üksnes

mittevaralise kahju heastamise.

6. Töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel lõpetamine ei saa tööandjat vabastada töölepingu õigusvastase

ülesütlemisega tekitatud varalise kahju heastamise kohustusest. Sissetuleku teenimise võimaluse

kaotuse tõttu jääb töötajal saamata tulu, mida ta oleks tõenäoliselt saanud, kui tööandja ei oleks

seadusvastaselt töölepingut üles öelnud. Seega on tegemist varalise kahjuga saamata jäänud tulu

tähenduses (VÕS § 128 lg 4). Kuna seadusandja ei ole sätestanud, et käsitletava hüvitise maksmisega

loetakse hüvitatuks nii varaline kui mittevaraline kahju, saab TLS § 1 lg-s 1 sätestatud hüvitise

suuruse muutmise võimalust põhiseaduspäraselt tõlgendades töövaidlusorgan määrata ka

heastamisele kuuluva varalise kahju suuruse.

7. Kuna töötajale tekib kahju töölepingu seaduses sätestatud mõjuva põhjuseta ülesütlemise keelu

rikkumise tagajärjel, ei nõustu ma üldkogu enamuse seisukohaga, et TLS § 109 lg-s 1 ettenähtud

hüvitis on käsitatav lepingu rikkumisest tuleneva kahjuna. Samas ei selgu üldkogu esitatud hüvitise

mõiste määratlusest, kas nimetatud hüvitis on käsitatav kahju hüvitamise või heastamise nõudena.

Hüvitise määramise viisi liigse keerukuse tõttu on minu meelest küsitav ka kahju õiglase ja

võimalikult kohese heastamise eesmärgi saavutamine (vt otsuse p-d 32.3–32.7).

8. Leian, et hüvitist tuleb käsitada kahju heastamise (õiglase hüvitise maksmise) kohustusena juhul,

kui endise olukorra taastamine ei ole võimalik, kahju täpset suurust ei saa kindlaks teha, hüvitise

koosseisus on ette nähtud mittevaralise kahju heastamise kohustus ning kui kahju suuruse määramine

eeldab kahju tekitamise asjaolude ja poolte huvide kaalumist. Seega saame kõnelda kahju heastamise

hüvitisest juhul, kui kahjunõude lahendamine eeldab väärtusotsustuse tegemist. Kuna väärtusotsustus

põhineb hüvede kaalumisel, ei saa kahju heastamise hüvitisest VÕS § 127 lg 5 järgi maha arvata

kasu, mida töötaja sai kahju tekkimise tagajärjel, mh tema säästetud kulutusi. Küll tuleb nimetatu

asjaolusid TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse lõpliku suuruse määramisel

arvestada.

9. Et tagada töötaja õiguste ja huvide efektiivne kaitse juhul, kui puuduvad töölepingu õigusvastast

ülesütlemist mingilgi määral õigustavad asjaolud ning ülesütlemisega kaasnenud tagajärjed

kahjustasid oluliselt töötaja sotsiaalsest, sh majanduslikku heaolu, peaks tööandja

ettevõtlusvabadusesse ja privaatautonoomiasse talutava (põhiseadusega kooskõlalise) sekkumisena

(riivena) olema töövaidlusorganil õigus TLS § 109 lg 1 alusel välja mõista varalise kahju

heastamiseks hüvitis kuni töötaja üheksa kuu keskmise palga ulatuses. Seega võib nimetatud alusel

määrata ühtse rahasummana väljamõistetava hüvitise kuni töötaja kaheteistkümne keskmise töötasu

ulatuses.

10. Kokkuvõtteks: kui seadusandja soovib tööandja privaatautonoomia ja ettevõtlusvabaduse ja

konkurentsivõime edendamise huvides, et tööandjal oleks õigus tööleping igal ajal mõjuva põhjuseta

üles öelda, siis võiks ta TLS § 85 lg-s 5 sätestada, et tööandja võib töölepingu igal ajal korraliselt üles

öelda, makstes töötajale hüvitist tema kaheteistkümne kuu keskmise töötasu ulatuses. Nõnda ei peaks

töötaja oma seaduslike õiguste ja huvide kaitseks alustama emotsionaalseid kannatusi põhjustavat

kulukat ja aeganõudvat menetlust.

Jaak Luik