Employment Termination Upheld Due to Serious Misconduct; Warning Requirement Waived
Schweiz · Kanton Zürich (CH-ZH)
Legislator-Zusammenfassung
KI-generiertThe administrative court upheld the termination of employment, finding that the employee's conduct, judged as seriously deficient by external experts following specific incidents, provided a factual basis for the dismissal under local personnel law. The court reasoned that while the law permits dispensing with a probationary period but not a written warning, given the comparable purpose of both measures and in the interest of proportionality, a prior written warning could be omitted when serious misconduct forms the basis for ordinary termination, as was the case here, where the absence of a formal warning was deemed permissible under the specific circumstances. Furthermore, the court denied requests for additional personnel files as irrelevant and partially restricted access to other personal files to protect privacy rights, while the request for an oral hearing was withdrawn.
Legislator-Regeste
AmtlichKündigung des Arbeitsverhältnisses | Der vom Beschwerdeführer beantragte Beizug zusätzlicher Personaldossiers erweist sich für die Beurteilung des Rechtsstreits als nicht erforderlich. Ferner wurde ihm die Akteneinsicht zum Schutz vor Persönlichkeitsrechtsverletzungen weiterer Personen zu Recht teilweise verweigert. Sodann hat der Beschwerdeführer sein Gesuch um Durchführung einer mündlichen Verhandlung zurückgezogen (E. 2). Das Stadtzürcher Personalrecht sieht als sachlichen Kündigungsgrund insbesondere Mängel in der Leistung oder im Verhalten eines Angestellten vor, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten. Aufgrund gewisser Vorkommnisse wurde das Verhalten des Beschwerdeführers von externen Fachpersonen als qualifiziert mangelhaft beurteilt, weshalb sich die Kündigung als sachlich begründet erweist (E. 3). Das Stadtzürcher Personalrecht kennt in Zusammenhang mit der ordentlichen Kündigung sowohl die Mahnung als auch die Bewährungsfrist; beide Instrumente sind nach ihrem Sinn und Zweck gleichgerichtet. Nach dem Wortlaut des Personalrechts kann unter gewissen Bedingungen auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist, nicht aber auf das Aussprechen einer Mahnung verzichtet werden. Dies erscheint hinsichtlich der Gleichgerichtetheit der Instrumente unverständlich und kann in Anbetracht des Fehlens einer Erklärung in den Gesetzesmaterialien nur mit einer konzeptionellen Schwäche des Gesetzes erklärt werden. Entgegen der bisherigen Rechtsprechung und mithin zutreffender Auslegung des stadtzürcherischen Personalrechts kann aufgrund des Sinns und Zwecks von Bewährungsfrist und schriftlicher Mahnung sowie in Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit auf eine vorgängige schriftliche Mahnung als Kündigungsvoraussetzung verzichtet werden. Das gilt aber nicht generell, wenn schwerwiegende Verhaltensmängel den Grund für die ordentliche Kündigung bilden. Immer zu beachten gilt es den Grundsatz der Verhältnismässigkeit, sodass aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls zu beurteilenbleibt, ob eine Mahnung gleichwohl erforderlich ist (E. 4). Vorliegend wurde der Beschwerdeführer nicht explizit gemahnt. Aufgrund der konkreten Umstände durfte jedoch bei der Aussprache der Kündigung sowohl auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist als auch auf das Aussprechen einer Mahnung verzichtet werden. Die Kündigung erweist sich demnach als rechtens (E. 5). Abweisung. Abweichende Meinung des Gerichtsschreibers.
Schlagwörter
KI-generiertZitierte Gesetzesbestimmungen
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KI-generiertZentrale Rechtsfragen, extrahiert von Legislator
KI-generiertThis article, along with its subsections, forms the basis for the finding that the termination of the employment relationship was lawful.
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This article was considered in the context of assessing the factual basis for the termination.
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Volltext
Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2014.00174
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--- · --- · --- · Geschäftsnummer: · VB.2014.00174 · Entscheidart und -datum: · Endentscheid vom 22.10.2014 · Spruchkörper: · 4. Abteilung/4. Kammer · Weiterzug: · Dieser Entscheid ist rechtskräftig. · Rechtsgebiet: · Personalrecht · Betreff: · Kündigung des Arbeitsverhältnisses · Der vom Beschwerdeführer beantragte Beizug zusätzlicher Personaldossiers erweist sich für die Beurteilung des Rechtsstreits als nicht erforderlich. Ferner wurde ihm die Akteneinsicht zum Schutz vor Persönlichkeitsrechtsverletzungen weiterer Personen zu Recht teilweise verweigert.
Sodann hat der Beschwerdeführer sein Gesuch um Durchführung einer mündlichen Verhandlung zurückgezogen (E. 2). Das Stadtzürcher Personalrecht sieht als sachlichen Kündigungsgrund insbesondere Mängel in der Leistung oder im Verhalten eines Angestellten vor, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten. Aufgrund gewisser Vorkommnisse wurde das Verhalten des Beschwerdeführers von externen Fachpersonen als qualifiziert mangelhaft beurteilt, weshalb sich die Kündigung als sachlich begründet erweist (E. 3). Das Stadtzürcher Personalrecht kennt in Zusammenhang mit der ordentlichen Kündigung sowohl die Mahnung als auch die Bewährungsfrist; beide Instrumente sind nach ihrem Sinn und Zweck gleichgerichtet.
Nach dem Wortlaut des Personalrechts kann unter gewissen Bedingungen auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist, nicht aber auf das Aussprechen einer Mahnung verzichtet werden. Dies erscheint hinsichtlich der Gleichgerichtetheit der Instrumente unverständlich und kann in Anbetracht des Fehlens einer Erklärung in den Gesetzesmaterialien nur mit einer konzeptionellen Schwäche des Gesetzes erklärt werden. Entgegen der bisherigen Rechtsprechung und mithin zutreffender Auslegung des stadtzürcherischen Personalrechts kann aufgrund des Sinns und Zwecks von Bewährungsfrist und schriftlicher Mahnung sowie in Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit auf eine vorgängige schriftliche Mahnung als Kündigungsvoraussetzung verzichtet werden.
Das gilt aber nicht generell, wenn schwerwiegende Verhaltensmängel den Grund für die ordentliche Kündigung bilden. Immer zu beachten gilt es den Grundsatz der Verhältnismässigkeit, sodass aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls zu beurteilen bleibt, ob eine Mahnung gleichwohl erforderlich ist (E. 4). Vorliegend wurde der Beschwerdeführer nicht explizit gemahnt. Aufgrund der konkreten Umstände durfte jedoch bei der Aussprache der Kündigung sowohl auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist als auch auf das Aussprechen einer Mahnung verzichtet werden.
Die Kündigung erweist sich demnach als rechtens (E. 5). Abweisung. Abweichende Meinung des Gerichtsschreibers. · --- · Stichworte: · AKTENEINSICHT BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES BEWÄHRUNGSFRIST ERMAHNUNG KÜNDIGUNGSSCHUTZ MAHNUNG MÜNDLICHE VERHANDLUNG VERHÄLTNISMÄSSIGKEITSPRÜFUNG · Rechtsnormen: · Art. 5 Abs. II BV Art. 6 Abs. I EMRK § 9 VRG § 26a Abs. I VRG § 57 Abs. I VRG § 59 Abs. I VRG Art. 17 Abs. II PR Zürich Art. 17 Abs. III lit. b PR Zürich Art. 18 PR Zürich Art. 18 Abs. I PR Zürich Art. 18 Abs. III PR Zürich · Publikationen:
· - keine - · Gewichtung: (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung) · Gewichtung: 2