Job-Sharing Wages and Unjustified Termination Compensation

RVJ / ZWR 2023 181

Obligationenrecht

Droit des obligations

Obligationenrecht – Arbeitsvertrag – KGE (Einzelrichter der I. Zi-

vilabteilung) vom 7. November 2022, Sennereigenossenschaft X.

c. und Y. und Z. – TCV C1 22 35

Arbeitsvertrag: Geltendmachung von Lohnansprüchen bei Jobsharing

(Art. 322 OR); wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung (Art. 337

OR); Folgen bei ungerechtfertigter Entlassung (Art. 337c OR)

- Jobsharing: Formen und Lohnansprüche (E. 2.1.3).

- Teilen sich mehrere Personen eine Arbeitsstelle, so können sie ihre Forderungen aus

Arbeitsvertrag dann einzeln geltend machen und einklagen, wenn sie über einen selb-

ständigen Lohnanspruch verfügen. Diesfalls sind die Streitwerte separat eingeklagter

Klagen mit Blick auf die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts nicht zusammenzuzählen

(E. 1.4 und 2.1.3).

- Eine mangelhafte Arbeitsleistung stellt nur ausnahmsweise einen wichtigen Grund für

eine fristlose Kündigung dar und vermag eine solche, jedenfalls ohne vorgängige Ver-

warnung, nicht zu rechtfertigen, wenn die Arbeitgeberin wissentlich wenig qualifizierte

Personen einstellt, diese bei der Ausführung der Arbeiten kaum beaufsichtigt und bei

festgestellten Fehlleistungen der Arbeitnehmer nicht einschreitet (E. 2.3.3).

- Finanzielle Folgen der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung (E. 2.4)

Contrat de travail : prétentions salariales en cas de job-sharing (art. 322

CO); justes motifs d’une résiliation immédiate (art. 337 CO); consé-

quences d’une résiliation injustifiée (art. 337c CO)

- Job-sharing : notions et créances salariales (consid. 2.1.3).

- Si plusieurs personnes partagent un emploi, elles peuvent individuellement faire valoir

et réclamer leurs créances découlant du contrat de travail, si elles disposent d’une

créance salariale indépendante. Dans cette hypothèse, s’agissant de la compétence

du tribunal du travail, les valeurs litigieuses des actions intentées séparément ne sont

pas additionnées (consid. 1.4 et 2.1.3).

- Une exécution imparfaite du travail ne constitue qu’exceptionnellement un juste motif

de résiliation immédiate et ne peut, en tout cas, pas justifier un licenciement, sans

avertissement préalable, si l’employeur recrute sciemment des personnes peu quali-

fiées, ne les supervise guère dans l’exécution du travail et n’intervient pas en cas de

défaillance des employés (consid. 2.3.3).

- Conséquences financières d’une résiliation immédiate injustifiée (consid. 2.4).

182 RVJ / ZWR 2023

Aus den Erwägungen

1.1 Das Arbeitsgericht des Kantons Wallis beurteilt gemäss Art. 40 des

Kantonalen Arbeitsgesetzes vom 12. Mai 2016 (kArG; SGS/VS 822.1)

i.V.m. Art. 243 Abs. 1 ZPO im vereinfachten Verfahren Streitigkeiten

aus dem Arbeitsverhältnis, die einen Streitwert von Fr. 30 000.- nicht

übersteigen. (…)

Das Arbeitsgericht entschied in separaten Verfahren mittels zwei Urtei-

len über die vom Kläger bzw. der Klägerin getrennt voneinander einge-

klagten Forderungen aus Arbeitsvertrag im Betrage von Fr. 29 875.23

bzw. Fr. 25 444.69. (…)

1.4.1 Die Berufungsklägerin bestreitet primär die Zuständigkeit des

kantonalen Arbeitsgerichts (s. dazu E. 1.1). Sie macht eine falsche An-

wendung des Arbeitsgesetzes und von Art. 70 ZPO geltend mit der Be-

gründung, es liege ein einziger Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger so-

wie der Klägerin als Eigengruppe und der Beklagten als Arbeitgeberin

vor, wobei die Arbeitnehmer bzw. Kläger eine notwendige Streitgenos-

senschaft bildeten, weshalb für die Berechnung des Streitwerts die For-

derungen laut Rechtsbegehren der beiden separat eingereichten Kla-

gen zusammenzuzählen gewesen wären mit der Folge, dass dieser

Fr. 30 000.- überschreite, die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts entfalle

und auf die Klage nicht einzutreten sei.

Die Berufungsklägerin lässt die Argumentation des Arbeitsgerichts

nicht gelten, dass es einfachen Gesellschaftern frei stehe, eine anteils-

mässige Berechtigung am Gesellschaftsvermögen anstelle eines ge-

samthandschaftlichen vorzusehen und dass zwischen den beteiligten

Parteien ein Konsens bestanden habe, dass der Lohn getrennt je zur

Hälfte ausbezahlt werde, was denn auch so gehandhabt worden sei.

Das Arbeitsgericht verkenne, dass eine solche (allfällige) Abmachung

der Parteien eine reine Vereinbarung zwischen Genossenschaft und

Klägern über die Art und Weise der Erfüllung einer Forderung sei; eine

anteilsmässige Berechtigung am Gesellschaftsvermögen müsse aber

unter den Gesellschaftern ausdrücklich vereinbart werden. Derartiges

hätten die beiden Kläger jedoch nicht einmal behauptet, geschweige

denn bewiesen.

Selbst bei einer solchen anteilsmässigen Berechtigung läge laut Beru-

fungklägerin ein einziges Rechtsverhältnis im Sinne von Art. 70 ZPO

RVJ / ZWR 2023 183

vor, womit die beiden Arbeitnehmer als notwendige Streitgenossen ge-

meinsam hätten klagen und das Arbeitsgericht gerade in der vorliegend

zentralen Frage der Begründetheit der fristlosen Kündigung einheitlich

entscheiden müssen. Das Arbeitsgericht führe noch aus, dass die Kon-

sequenz eines Vorliegens einer notwendigen Streitgenossenschaft zu-

folge alleiniger Einklagung einer gesamthandschaftlichen Forderung

nicht das Zusammenzählen des Streitwerts, sondern das Fehlen der

Sachlegitimation wäre, so dass auf die Klage einzutreten, sie aber ma-

teriell abzuweisen wäre. Die Berufungsklägerin lässt diese Frage offen,

verlangt primär aber Nichteintreten auf die Klage und bloss subsidiär

deren Abweisung.

1.4.2 Eine (aktive) notwendige materielle Streitgenossenschaft liegt

vor, wenn mehrere Personen gemeinsam Inhaber des umstrittenen

Rechts sind, so dass keiner der Mitinhaber allein gerichtlich vorgehen

kann. Dabei bestimmt nicht das Prozessrecht, sondern das materielle

Recht, in welchen Fällen mehrere Personen zur gemeinsamen Pro-

zessführung verpflichtet sind (BGE 138 III 737 E. 2 und 4.1, 118 II 168

E. 2b = PRA 1993, S. 112). Demzufolge ist der Einwand der Berufungs-

klägerin ausschliesslich im Rahmen der nachstehenden materiell-

rechtlichen Ausführungen zu prüfen. (…)

2. Beim Kläger und der Klägerin handelt es sich um Lebenspartner. In

der Zeit vom 24. Januar 2020 bis zum 9. März 2020 waren sie gemein-

sam für die Beklagte in deren Sennerei tätig; sie verrichteten sämtliche

mit der Käserei verbundenen Arbeiten und führten gleichzeitig den an-

gegliederten Verkaufsladen. Am 9. März 2020 wurde ihnen das auf den

1. Mai 2020 befristete Arbeitsverhältnis durch die Beklagte vorzeitig

fristlos gekündigt.

Die Parteien streiten sich über die Ausgestaltung der Anstellung und in

diesem Zusammenhang über die Berechtigung bzw. Aktivlegitimation

der einzeln klagenden Kläger bzw. Klägerin, den geschuldeten Lohn,

die Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung und die damit einherge-

henden Ansprüche der Kläger sowie über die Schadenersatzforderung

der Beklagten. (…)

2.1.3 Wie das Arbeitsgericht treffend ausführt, ist das Jobsharing ge-

setzlich nicht geregelt. Es handelt sich also um einen Innominatkon-

trakt, welcher inhaltlich unterschiedlich ausgestaltet sein kann. Die

Lehre unterscheidet entsprechend zwischen verschiedenen Arten des

Jobsharings, ohne dabei stets dieselben Begriffe zu verwenden

184 RVJ / ZWR 2023

(s. etwa Byrne-Sutton, Le contrat de travail à temps partiel, 2001, S. 35

FN 1; Wildhaber/Geiser, Arbeitsrechtliche Fallstricke beim Jobsharing,

ARV 2016 S. 1 ff.; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4. A., 2019, S. 104;

Staehelin, Zürcher Kommentar, 4. A., 2006, N. 57 zu Art. 319 OR). Ei-

nigkeit besteht in der Lehre darin, dass bei einer durch den Arbeitgeber

aufgeteilten Arbeitsstelle, die er mit mehreren, voneinander unabhän-

gigen Personen besetzt, mit jedem einzelnen Arbeitnehmer ein selb-

ständiger Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, selbst wenn diese die Ar-

beit miteinander koordinieren müssen. In diesem Zusammenhang hat

sich für die in Teilzeit tätigen Mitarbeiter, welche sich die Stelle teilen,

die Bezeichnung der Betriebsgruppe eingebürgert. Im Gegensatz dazu

spricht man regelmässig von einer Eigengruppe, wenn mehrere Perso-

nen ihre Arbeit für eine Stelle oder auch mehrere Stellen gemeinsam

anbieten und im Falle der Anstellung die Arbeit selbst unter sich auftei-

len. Während sich die Rechtsbeziehung der Mitglieder der Betriebs-

gruppe in jener zum Arbeitgeber erschöpft, sind die Mitglieder der Ei-

gengruppe zusätzlich untereinander verbunden, welches Innenverhält-

nis die Literatur meistens als einfache Gesellschaft, allenfalls als Kol-

lektivgesellschaft qualifiziert (vgl. zum Ganzen Rehbinder, Berner Kom-

mentar, 1985, N. 30 ff. zu Art. 319 OR; Portmann/Rudolph, Basler Kom-

mentar, 7. A., 2020, N. 37 f. zu Art. 319 OR sowie N. 18 zu Art. 321

OR).

Wer aus der Eigengruppe Lohnansprüche gegenüber dem Arbeitgeber

geltend machen und einklagen kann, beurteilt sich primär nach dem

Aussenverhältnis zum Arbeitgeber. Das Bundesgericht hat dazu er-

kannt, dass die Anstellung einer Mehrzahl von zusammengehörenden

Personen rechtlich auf unterschiedliche Weise erfolgen kann: nämlich

(1) im Sinne eines gestuften Arbeitsverhältnisses, indem der Chef der

Gruppe mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag abschliesst und darin

nebst seiner eigenen Leistung eine solche der übrigen Gruppenange-

hörigen als seine Hilfspersonen bzw. Arbeitnehmer verspricht; (2) durch

Abschluss eines Vertrages durch den Arbeitgeber mit jedem einzelnen

Mitglied der Gruppe; (3) oder durch Abschluss des Vertrages mit der

Gruppe als solcher, welche in diesem Fall eine einfache Gesellschaft

bildet (BGE 112 II 41 E. 1b). Die Vertragsparteien können bei einem

Jobsharing also entweder eine individuelle Entlöhnung eines jeden Ar-

beitnehmers oder eine globale Entlöhnung der Arbeitnehmer vereinba-

ren (Wyler/Heinzer, a.a.O., S. 107 f.; Portmann/Rudolph, a.a.O., N. 38

zu Art. 319 OR). Welche Form die Parteien gewählt haben, ist durch

Auslegung zu ermitteln (Art. 18 Abs. 1 OR; s. auch die Praxisverweise

RVJ / ZWR 2023 185

unter III./1.4. des angefochtenen Urteils). Mithin liegt bei der Über-

nahme einer gemeinsam ausgeführten Arbeit durch mehrere, zusam-

mengehörende Personen nicht automatisch ein gemeinschaftlicher

Vertragsabschluss mit einem gesamthandschaftlichen Lohnanspruch

vor. Vereinzelt wird sogar propagiert, dass im Rahmen des Jobsharings

stets jeder Arbeiter einen eigenen Vertrag in Teilzeit erhalten soll

(Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4. A.,

2019, S. 59).

Das Arbeitsgericht hält die Fragen, ob den Klägern eine oder zwei Voll-

zeitstellen angeboten bzw. ob mit ihnen ein oder zwei Arbeitsverträge

mit gemeinschaftlichem oder individuellem Lohnanspruch abgeschlos-

sen worden sind, nicht strikt auseinander. Das Stelleninserat ist nicht

aktenkundig, so dass sich insoweit in Bezug auf die Anzahl der ausge-

schriebenen Stellen bzw. Stellenprozente die Aussagen der Parteien

gegenüberstehen und widersprechen. Unter III./5.3.6. erwog das Ar-

beitsgericht in Würdigung der erhobenen Beweise, dass es im Normal-

fall möglich sei, dass eine einzelne Person die in der Käserei anfallen-

den Arbeiten ausführe. Damit setzen sich die Anschlussberufungsklä-

ger nicht näher auseinander, wenn sie in ihren Rechtsmitteleingaben

eine Hochrechnung der aus ihrer Sicht nötigen täglichen Arbeitsstun-

den vornehmen und so letztlich bloss den bereits vor Arbeitsgericht ver-

tretenen Parteistandpunkt wiederholen. Der Umstand, dass sowohl vor

der Anstellung der beiden Kläger als auch nach deren Ausscheiden je-

weils eine Einzelperson von der Beklagten als Käser eingestellt worden

ist und die anfallenden Arbeiten vorbehältlich der den Klägern ebenfalls

angebotenen Ablösung ausführte, bildet ein gewichtiges Indiz dafür,

dass sich Kläger und Klägerin eine Stelle teilten. Dafür spricht ebenfalls

die je hälftige Auszahlung des Lohnes an Kläger und Klägerin, wie dies

so im Vertragsexemplar des Klägers für diesen ausdrücklich festgehal-

ten und in der Folge auch gehandhabt wurde, ohne dass der Arbeitneh-

mer bzw. die Arbeitnehmerin dagegen opponiert hätten. Diese bestä-

tigten vielmehr, dass die hälftige Lohnaufteilung so mündlich vereinbart

worden war. Für das Kantonsgericht steht damit ausser Zweifel, dass

sich die Parteien darauf geeinigt hatten, dass sich Kläger und Klägerin

eine Stelle und den diesbezüglichen Lohn teilen.

Der Beklagtenvertreter, A., war es, der das Formular «Arbeitsvertrag»

der Walliser Landwirtschaftskammer in zwei Exemplaren verwendete

und nach eigener Aussage «diese Arbeitsverträge beide handschriftlich

ausgefüllt und auch jenen für den Kläger unterzeichnet» hat. Mit der

186 RVJ / ZWR 2023

Verwendung und dem (wenn auch rudimentären) Ausfüllen zweier Ver-

tragsformulare ging die Beklagte selbst offenbar von zwei Arbeitsver-

trägen aus. Ihr Vertreter räumte dies mit seiner Aussage, dass er beide

Arbeitsverträge ausgefüllt habe, letztlich auch ein. Nicht sofort unter-

schrieben wurden die Verträge, weil der Kläger den ihm offenbar im

Februar 2020 vorgelegten schriftlichen Vertragsentwurf vor dessen Un-

terzeichnung in Ruhe durchlesen wollte. Deshalb ist für das Kantons-

gericht erstellt, dass die Beklagte mündlich einerseits mit dem Kläger

und anderseits mit der Klägerin je einen Arbeitsvertrag abgeschlossen

hat, selbst wenn die beiden Arbeitnehmer sich der Arbeitgeberin ge-

meinsam vorstellten und die Arbeiten alsdann selbständig unter sich

aufteilten.

Letztlich entscheidend ist aber nicht die Zahl der Arbeitsverträge, son-

dern vielmehr, ob im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zwischen Ar-

beitgeberin und Arbeitnehmern zwei je eigenständige Lohnansprüche

des Klägers einerseits und der Klägerin anderseits oder ein solidari-

scher Lohnanspruch der beiden Arbeitnehmenden begründet wurde(n).

Der Abschluss zweier Verträge indiziert immerhin einen eigenständigen

Lohnanspruch sowohl des Klägers als auch der Klägerin. Der Januar-

lohn wurde den beiden separat ausgehändigt und der Februarlohn se-

parat überwiesen. Auch die konkrete Handhabung der Lohnauszahlung

spricht in Verbindung mit den Vertragsunterlagen klar für je einen ei-

genständigen Lohnanspruch der beiden. In diesem Zusammenhang

betonte der Vertreter der Beklagten, dass es bei jeder – für den Arbeit-

nehmer und die Arbeitnehmerin separat vorgenommenen – Lohnaus-

zahlung keine Einwände der Kläger gegen den ausbezahlten Lohn ge-

geben habe. Offenbar war dies auch nach Ansicht der Beklagten nicht

zu beanstanden. Die von der Arbeitgeberin vorbereitete Ausstellung

zweier schriftlicher Verträge und die von ihr getätigten Lohnzahlungen

belegen im Ergebnis, dass nicht nur der Kläger und die Klägerin, son-

dern auch der Vertreter der Beklagten bei Vertragsabschluss davon

ausgingen, dass der Kläger und die Klägerin jeweils einen eigenen An-

spruch auf einen hälftigen Monatslohn haben. Zumindest können bei

objektivierter Auslegung der Umstände der Vertragsverhandlungen und

der in der Folge gelebten Ausrichtung der hälftigen Löhne der letztlich

bloss mündlich abgeschlossene Vertrag bzw. die so abgeschlossenen

Verträge nur dahin verstanden werden. Steht demnach dem Kläger und

der Klägerin jeweils ein eigenständiger Lohnanspruch zu, so können

sie diesen unabhängig voneinander mittels separaten Klagen geltend

machen. Es besteht insoweit keine notwendige Streitgenossenschaft

RVJ / ZWR 2023 187

und die Streitwerte sind nicht zusammenzuzählen. Die Zuständigkeit

des Arbeitsgerichts als erster Instanz und des Kantonsgerichts als Be-

rufungsinstanz sind damit gegeben.

Infolge Begründung individueller Lohnansprüche erübrigen sich inso-

weit an sich Erwägungen zur einfachen Gesellschaft, welche lediglich

das Innenverhältnis betreffen. Immerhin sei festgehalten, dass die

Kundgabe der beiden Arbeitnehmer an die Arbeitgeberin, dass sie für

ihre Arbeitsleistung separat – bar oder auf ihr jeweils eigenes Konto –

zu entschädigen seien, mit Abschluss eines entsprechenden Vertrags,

als ausdrückliche Erklärung bzw. besondere Vereinbarung einer derar-

tigen anteilsmässigen Berechtigung (Fellmann/Müller, Berner Kom-

mentar, 2006, N. 359 und 364 zu Art. 530 OR) in Bezug auf den Lohn

genügt. Die Berufungsbeklagten liessen sich den Lohn gerade nicht auf

ein gemeinsames Konto überweisen, wie es bei einer Gesamthand-

schaft üblich wäre. Weiter ist nicht zu erkennen, weshalb Fragen von

Lohn, Ferienansprüchen und Überstunden nicht getrennt beurteilt wer-

den könnten. Diese sind abhängig von den jeweiligen Leistungen bzw.

Bezügen der Berufungsbeklagten, welche durchaus unterschiedlich

sein können. Aus der Natur der Sache mag sich ergeben, dass es sinn-

voll ist, die beiden Klagen in einem einzigen Verfahren zu behandeln.

Eine notwendige Streitgenossenschaft ergibt sich daraus aber nicht.

Nachdem die Beklagte einen Vertrag mit individuellen Lohnansprüchen

abgeschlossen hat, handelt sie überdies wider Treu und Glauben, wenn

sie sich ihren Lohnverpflichtungen mit Hinweis auf Bestimmungen zur

einfachen Gesellschaft entziehen will, was keinen Rechtsschutz ver-

dient (Art. 2 ZGB). Sie handelt bereits treuwidrig, wenn sie sich der in-

dividuellen Auszahlung widersetzt, obwohl sie die bisher ausgerichte-

ten Löhne dem Kläger und der Klägerin separat ausbezahlt hat. (…)

2.3.3 Nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Kün-

digung durch die Arbeitgeberin nur bei besonders schweren Verfehlun-

gen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv

geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauens-

grundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern,

dass der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzu-

muten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Sind die

Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung

wiederholt vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2, 130 III 28 E. 4.1,

213 E. 3.1). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung

die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen,

188 RVJ / ZWR 2023

sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab (BGE

142 III 579 E. 4.2; Bundesgerichtsurteil 4A_342/2021 vom 13. Oktober

2021 E. 3.2.1). Über das Vorhandensein eines wichtigen Grundes ent-

scheidet das Gericht unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände

nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Zu beachten ist nebst der

Stellung und Verantwortung des Arbeitsnehmers auch die verbleibende

Zeit bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine

mangelhafte Arbeitsleistung rechtfertigt eine fristlose Kündigung nur

dann, wenn dem Arbeitnehmer entweder ein völliges berufliches Ver-

sagen vorgeworfen werden muss oder wenn die schlechte Leistung auf

ein grobes Verschulden zurückzuführen ist (Portmann/Rudolph, a.a.O.,

N. 21 zu Art. 337 OR). Nach Art. 337 Abs. 1 Halbsatz 2 OR muss die

fristlose Vertragsauflösung auf Verlangen der anderen Partei schriftlich

begründet werden; die schriftliche Begründung bildet jedoch weder

Gültigkeitserfordernis der Kündigung, noch lässt ihr Fehlen die Kündi-

gung als solche ungerechtfertigt erscheinen (Portmann/Rudolph,

a.a.O., N. 17 zu Art. 337 OR).

Eine fristlose Kündigung ist nach der bundesgerichtlichen Rechtspre-

chung ohne Verzug nach Kenntnis des wichtigen Grundes auszuspre-

chen, andernfalls Verwirkung anzunehmen ist (BGE 123 III 86 E. 2a;

Bundesgerichtsurteil 4A_610/2018 vom 29. August 2019 E. 4.2.2.1; je

mit Hinweisen). Eine Frist von zwei bis drei Arbeitstagen zum Nachden-

ken und Einholen von Rechtsauskünften wird als angemessen erach-

tet. Eine längere Frist wird nur zugestanden, sofern praktische Erfor-

dernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens eine solche als berechtigt

erscheinen lassen (BGE 130 III 28 E. 4.4; 112 II 41 E. 3b). So wird

juristischen Personen, bei denen der Entscheid über die Kündigung in

die Kompetenz eines mehrköpfigen Organs fällt, aufgrund des längeren

Willensbildungsprozesses eine Entscheidungsfrist von etwa einer Wo-

che zugestanden. Entsprechend hat das Bundesgericht eine Überle-

gungsfrist von acht Tagen bzw. sechs Arbeitstagen als zulässig erach-

tet (Bundesgerichtsurteil 4A_342/2021 vom 13. Oktober 2021 E. 3.2.2).

2.3.3.1 Bei der Sennerei handelt es sich, auch wenn Kläger und Klä-

gerin die Arbeiten zu zweit ausführten und eine sporadische Ablösung

vorgesehen war, grundsätzlich um einen Einmannbetrieb. Schon des-

halb darf die Praxis zur fristlosen Entlassung von Kaderpersonen nicht

unbesehen angewandt werden. Ausserdem verfügten Kläger und Klä-

gerin über keine berufliche Ausbildung als Käser und hatten nur wenig

Erfahrung. Die Beklagte war darüber unbestrittenermassen im Bilde,

RVJ / ZWR 2023 189

hat ihnen aber trotzdem die Führung der Käserei überlassen und sie so

gut wie gar nicht beaufsichtigt. Diese tatsächlichen Feststellungen, wel-

che das Arbeitsgericht unter 4.3.2. mit Hinweis auf die Belegstellen

machte, werden von der Berufungsklägerin in ihren Berufungen nicht

als falsch beanstandet. Mithin hat die Beklagte für die Stelle wenig qua-

lifizierte Personen engagiert und diese bei der Ausführung der Arbeiten

kaum beaufsichtigt. Unter diesen Umständen vermag eine mangelhafte

Arbeitsleistung der beiden Arbeitnehmer zum vornherein nicht wirklich

zu überraschen. Wer – wie die Beklagte – wissentlich Personal ohne

entsprechende Berufsausbildung und mit wenig Erfahrung anstellt, vor-

liegend sehr wahrscheinlich weil der bisherige Käser entlassen worden

und qualifizierter Ersatz nicht leicht zu finden war, nimmt letztlich eine

mangelhafte Arbeitsleistung in Kauf, zumal dann, wenn die Arbeitneh-

mer bei ihrer täglichen Arbeit nicht unterstützt und überwacht werden.

Allfällige Fehlleistungen des Klägers und der Klägerin bei der Herstel-

lung und Pflege des Käses rechtfertigen daher keine fristlose Kündi-

gung, jedenfalls keine solche ohne vorgängige Verwarnung. Eine Ver-

warnung hat die Beklagte laut angefochtenem Urteil, welches durch die

Berufungsklägerin in diesem Punkt nicht gerügt wurde, aber nie ausge-

sprochen.

Wie das Arbeitsgericht unter 3.3. bis 3.8. treffend erwägt, hatte die Be-

rufungsklägerin Kenntnis von Handlungen ihrer Arbeitnehmer, die sie

nunmehr als der Qualität des Käses abträglich bemängelt, ohne dass

sie deswegen eingeschritten wäre. Unter 3.5.5. stellte die Vorinstanz

fest, dass die Beklagte keine Beweismittel dafür vorgelegt habe, dass

sie Kläger und Klägerin schon vor dem 4. März 2020 dazu aufgefordert

hätte, die Käse besser zu pflegen und zu waschen. Unter 3.6. führte die

Vorinstanz aus, die Beklagte habe weder behauptet noch bewiesen,

dass der Kläger und die Klägerin anderweitig aufgefordert worden wä-

ren, die Abendmilch zu kühlen, als durch die Äusserung von A. vom

4. März 2020, dass es «so nicht gehe»; überdies habe die Beklagte

keinen Beweis dafür offeriert, dass der Kläger und die Klägerin die

«Weisung», die Abendmilch zu kühlen, weiterhin verletzt hätten. Im Zu-

sammenhang mit der Nichtverwendung des Säurebades zur Reinigung

der Käseformen hielt die Vorinstanz der Beklagten die Aussage von A.

vor, wonach er zusammen mit B. dem Kläger und der Klägerin geholfen

habe, das Säurebad aus den Räumen der Käserei zu entfernen, da

diese jenes nicht mehr hätten benutzen wollen, was das Arbeitsgericht

als Genehmigung dazu interpretierte. Unter 3.8. befasste sich das Ar-

beitsgericht mit dem Vorwurf der Beklagten, der Kläger und die Klägerin

190 RVJ / ZWR 2023

hätten im Käsekeller die Kühlanlage abgestellt. Dazu zitierte es die

Aussage von A. im Parteiverhör, dass das Kühlaggregat 3-4 Tage vor

dem Besuch des Käseeinkäufers abgestellt gewesen sei, worauf er den

Kläger bereits Tage zuvor und am 4. März 2020 erneut angesprochen

habe. Diese Aussage würdigend erachtete das Arbeitsgericht nicht als

nachgewiesen, dass die Beklagte als Arbeitgeberin den Kläger als Ar-

beitnehmer aufgefordert hätte, das Kühlaggregat wieder einzuschalten.

Mit all den vorstehenden Erwägungen des Arbeitsgerichts, gerade auch

mit dem Vorhalt fehlender Behauptungen und Beweise, setzt sich die

Berufung nicht auseinander. Wenn darin geltend gemacht wird, dass

der verantwortliche Käser wissen müsse, wie gekühlt werde, ob das

Säurebad zu benutzen und welche Käsepflege nötig sei, so begnügt

sich die Berufungsklägerin damit, ihren eigenen Parteistandpunkt dar-

zulegen, ohne insoweit auf den angefochtenen Entscheid einzugehen.

Auch blendet sie aus, dass sie bewusst zwei wenig erfahrene Personen

ohne einschlägige Fachausbildung eingestellt hatte. Fachwissen war

hingegen aufseiten der Beklagten vorhanden – in der Person ihres Prä-

sidenten oder auch von C., ausgebildeter Milchtechnologe EFZ, wel-

cher den Kläger und die Klägerin zu Beginn in die Arbeit in der Sennerei

eingeführt hatte –, so dass es schlicht unverständlich ist, dass die bei-

den Mitarbeiter nicht klar angewiesen wurden, die Abendmilch zu küh-

len und das Säurebad sowie das Kühlaggregat im Keller zu benutzen.

Ohne Nachweis diesbezüglich klarer Aufforderungen oder Weisungen

der fachkompetenten Beklagten an die von ihrer fachlichen Ausbildung

und Erfahrung klar unterlegenen Arbeitnehmer wiegt deren allfälliges

Fehlverhalten auch insgesamt nicht derart schwer, dass es eine frist-

lose Kündigung erlauben würde. Bei der Entfernung des Säurebads ha-

ben fachkundige Mitglieder der Beklagten sogar mitgeholfen, weshalb

diese den Klägern in diesem Zusammenhang ohnehin keine Vorwürfe

machen kann. (…)

2.4 Als Konsequenz der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung des

Klägers bzw. der Klägerin sprach das Arbeitsgericht unter III./4. des je-

weiligen Urteils dem Kläger sowie der Klägerin nach Art. 337c Abs. 1

OR den Lohn bis zum Ablauf der bestimmten Vertragszeit am 1. Mai

2020 von je Fr. 5719.60 (Lohndifferenz Januar 2020 Fr. 43.20, Lohndif-

ferenz Februar 2020 Fr. 162.-, Lohn März 2020 Fr. 2712.-, Lohn April

2020 Fr. 2712.- und Lohn Mai 2020 Fr. 90.40) – berechnet aus dem

Mittelwert der Mindestlöhne gemäss NAV von Fr. 5872.- als verantwort-

licher Käser und von Fr. 4976.- als Hilfskäserin, ausmachend

RVJ / ZWR 2023 191

Fr. 5424.-, wovon die Hälfte, d.h. Fr. 2712.- (s. dazu vorstehende

E. 2.2) – sowie eine kleine Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR

von je Fr. 500.- zu. Bei der Festsetzung der Letzteren berücksichtigte

das Arbeitsgericht die Umstände der Anstellung und Entlassung (feh-

lende Berufsausbildung und geringe Erfahrung der beiden Arbeitsneh-

mer, Wissen der Arbeitgeberin darum und kaum Überwachung, fristlose

Entlassung ohne Verwarnung), den Zweck und die engen finanziellen

Grenzen der Beklagten, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sowie

die daran unmittelbar anschliessende Anstellung der Kläger bei einem

Drittarbeitgeber. (…)

2.4.2.2 (…) In seiner Anschlussberufung stützt der Kläger seine An-

sprüche auf einen Bruttomonatslohn als Käser von Fr. 5872.-, die Klä-

gerin legt ihren Forderungen den Bruttomonatslohn als Hilfskäserin von

Fr. 4976.- zu Grunde. Das Kantonsgericht hat vorstehend in E. 2.1.2

erkannt, dass der Kläger und die Klägerin als Arbeitnehmer gegenüber

der Beklagten als Arbeitgeberin für ihre Arbeit über einen jeweils eigen-

ständigen Lohnanspruch verfügen. Demzufolge hat der Kläger für seine

Tätigkeit als verantwortlicher Käser einen Anspruch auf den entspre-

chenden Minimallohn gemäss NAV, welcher sich aufgrund seines Teil-

pensums von 50 % auf Fr. 2936.- beläuft. Gleiches gilt sinngemäss für

die Klägerin, welcher die Hälfte des Minimallohnes als Hilfskäserin, also

Fr. 2488.-, zusteht. Für die vom Arbeitsgericht vorgenommene Misch-

rechnung bleibt rechtlich in Anwendung von Art. 2 Abs. 2 NAV kein

Raum. Die Vereinbarung eines über die Mindestansätze des NAV hin-

ausgehenden Lohnes haben weder der Kläger noch die Klägerin je gel-

tend gemacht.