Workplace Bullying and Unjustified Termination Due to Failure to Exhaust Reasonable Conflict Resolution Options

RVJ / ZWR 2023 33

Beamtenrecht

Fonction publique

KGE (öffentlichrechtliche Abteilung) – A1 21 118 vom 14. De-

zember 2021

Ordentliche Kündigung nach Art. 58 Abs. 2. lit. b kGPers

- Eine ordentliche Kündigung aufgrund mangelnder Eignung oder Fähigkeit i.S.v. Art. 58

Abs. 2 lit. b kGPers darf erst ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber alle sinn-

vollen Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hat (E. 4.2 f.).

- Bemüht sich der Arbeitgeber vor der ordentlichen Kündigung nicht oder ungenügend

um die Lösung eines Arbeitsplatzkonflikts, ist er seiner Fürsorgepflicht nicht hinrei-

chend nachgekommen, weshalb sich die Kündigung als rechtlich unbegründet er-

weist (Art. 40 Abs. 2 kGPers; E. 5.3 ff.).

Résiliation ordinaire selon l’art. 58 al. 2 let. b LcPers

- Une résiliation ordinaire pour cause d’aptitudes ou capacités insuffisantes ne peut

être prononcée que lorsque l'employeur a épuisé toutes les possibilités raisonnables

de réemploi (consid. 4.2 s.).

- Si l'employeur ne s'efforce pas ou pas suffisamment de résoudre un conflit sur le lieu

de travail avant de prononcer une résiliation ordinaire, il n'a pas suffisamment rempli

son devoir d'assistance, raison pour laquelle la résiliation s’avère non fondée juridi-

quement (art. 40. al. 2 LPers ; consid. 5.3 ss).

Gekürzter Sachverhalt

Die Beschwerdeführerin war für eine unbefristete Dauer als Psychologin

bei der kantonalen IV-Stelle zu 70 % angestellt. Nach längerer krank-

heitsbedingter Abwesenheit machte sie geltend, sie sei an ihrem Ar-

beitsplatz Mobbing ausgesetzt und wünsche eine Klärung dieser

Situation. Die Direktion befreite sie daraufhin unter Lohnfortzahlung von

ihrer Arbeitspflicht, veranlasste eine Untersuchung der Beschwerdefüh-

rerin durch einen Vertrauensarzt und gab die Abklärung der Mobbing-

Vorwürfe in Auftrag. Nachdem Verhandlungen betreffend den Abschluss

einer Aufhebungsvereinbarung scheiterten, entschied der Aufsichtsrat,

das Dienstverhältnis der Beschwerdeführerin gemäss Art. 58 des Ge-

setzes über das Personal des Staates Wallis vom 19. November 2010

(kGPers; SGS/VS 172.2) wegen mangelnder Eignung bzw. Fähigkeit,

die mit der Funktion verbundenen Aufgaben zu erfüllen, aufzulösen.

34 RVJ / ZWR 2023

Aus den Erwägungen

4.2 Art. 58 kGPers regelt die ordentliche Kündigung einer unbefriste-

ten Anstellung durch den Arbeitgeber. Nach der Probezeit kann die

zuständige Behörde gemäss Art. 58 Abs. 1 kGPers eine unbefristete

Anstellung unter Wahrung einer Frist von drei Monaten auf Ende ei-

nes Monats und bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes kündigen.

Ein solcher Kündigungsgrund besteht unter anderem bei mangelnder

Eignung oder Fähigkeit, die mit der Funktion verbundenen Aufgaben

zu erfüllen (Art. 58 Abs. 2 lit. b kGPers).

4.3 Die Angestellte ist nicht geeignet oder untauglich, wenn sie aus

objektiven Gründen, die mit ihrer Person in Zusammenhang stehen

und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur ungenü-

gend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leis-

ten. Gesundheitliche Probleme sind Indizien einer Untauglichkeit oder

Ungeeignetheit (Harry Nötzli, in: Handkommentar zum Bundesperso-

nalgesetz [BPG], Wolfgang Portmann/Felix Uhlmann [Hrsg.], Bern

2013, N. 35 Art. 12 BPG). Mangelnde Eignung oder Tauglichkeit sind

nicht leichthin anzunehmen. Der Arbeitgeber ist unter dem Aspekt des

Verhältnismässigkeitsprinzips verpflichtet, einen erst nach der Probe-

zeit festgestellten Mangel zu beheben z.B. durch Weiterbildung oder

Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses. Erst wenn der Arbeitgeber al-

le sinnvollen Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung

ausgeschöpft hat, darf er das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen

(Harry Nötzli, a.a.O., N. 36 zu Art. 12 BPG). (…)

5.3 Gemäss Art. 40 Abs. 1 kGPers schützt der Staat die Persönlich-

keit seiner Angestellten. In diesem Rahmen unternimmt er alle not-

wendigen Schritte, um Diskriminierungen zwischen den Mitarbeitern

zu verhindern, insbesondere in Bezug auf Geschlecht, Rasse, Kultur,

Herkunft, Religion und Lebensstil (Art. 40 Abs. 2 lit. a kGPers). Er trifft

die erforderlichen Massnahmen zur Verhütung von Berufsunfällen und

Berufskrankheiten, für den Gesundheitsschutz sowie für den Schutz

der Angestellten gegen Bedrohungen oder Angriffe im Zusammen-

hang mit der Ausübung ihrer Funktion (Art. 40 Abs. 2 lit. b kGPers).

5.4 Gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung gilt die in

Art. 328 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schwei-

zerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom

RVJ / ZWR 2023 35

30. März 1911 (OR; SR 220) statuierte Fürsorgepflicht analog auch für

Arbeitnehmende in öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnissen (2P.207/2002

betr. Mobbing; Sabine Steiger-Sackmann, Schutz vor psychischen

Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz, Diss., Zürich 2013, N. 169). Auch

die Definition von Mobbing ist für privatrechtliche und öffentlich-

rechtliche Arbeitsverhältnisse identisch (Urteile des Bundesgerichts

8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2, 1C_156/2007 vom

30. August 2007 E. 4.2, 4A_128/2007 vom 9. Juli 2007 E. 2.1 mit

Hinweis).

Der Arbeitgeber ist gemäss Art. 328 OR verpflichtet, die Persönlich-

keitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Er hat sich

jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die

Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe

Vorgesetzter, Mitarbeiter oder Dritter zu schützen. Diese Fürsorge-

pflichten bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Dar-

aus hat das Bundesgericht abgeleitet, dass eine Kündigung nicht

missbräuchlich ist, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Ar-

beitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstan-

den ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und

wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren ge-

troffen hat, um den Konflikt zu entschärfen. Hat sich der Arbeitgeber

hingegen nicht oder ungenügend um die Lösung des Konflikts be-

müht, ist er seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen,

weshalb sich die Kündigung als missbräuchlich erweist (BGE 132 III

115 E. 2.2, 125 III 70 E. 2c; Urteile des Bundesgerichts 4C.189/2003

vom 23. September 2003 E. 5.1 und 5.2 mit Hinweisen, 4C.253/2001

vom 18. Dezember 2001 E. 2 und 3, wo eine späte Ermahnung an nur

eine der am Konflikt beteiligten Personen als ungenügende Mass-

nahme erachtet wurde).

5.5 Sogenanntes Mobbing an sich begründet den Missbrauch des

Kündigungsrechts nicht ohne weiteres. Eine Kündigung kann nach der

Rechtsprechung des Bundesgerichts missbräuchlich sein, wenn sie

wegen einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen

wird, die sich ihrerseits als Folge des Mobbings erweist. Denn die

Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen

Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs. Der Arbeitgeber, der Mob-

bing nicht verhindert, verletzt seine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR). Er

kann daher die Kündigung nicht mit den Folgen seiner eigenen Ver-

tragsverletzung rechtfertigen (zum Ganzen BGE 125 III 70 E. 2a und

36 RVJ / ZWR 2023

2c mit Hinweisen; Urteil des Bundesgerichts 8C_594/2010 vom

25. August 2011 E. 5.1; Urteil des Kantonsgerichts A1 17 84 vom

1. Dezember 2017 E. 4.2). Der Arbeitgeber hat bei Konflikten zu-

nächst zu versuchen, diese abzubauen, wobei diese Pflicht nach bun-

desgerichtlicher Rechtsprechung generell bei Konfliktsituationen

besteht, unabhängig vom Vorliegen einer Mobbingsituation (Urteile

des Bundesgerichts 4A_158/2010 vom 22. Juni 2010 E. 3.2 und

1C_354/2008 vom 9. Juni 2009 E. 2.4; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/

Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362

OR, N. 17 zu Art. 328 OR S. 557).

5.6 Als Massnahmen, welche der Arbeitgeber zur Entschärfung eines

Konflikts zu prüfen und gegebenenfalls zu ergreifen hat, kommen z.B.

Befragungen, Aussprachen, Teamsitzungen, der Beizug von Coaches

und Mediatoren, die Umorganisation der Arbeitsabläufe, das Vorse-

hen von Zielvorgaben und andere Führungsmassnahmen, Verwar-

nungen und Versetzungen in Frage (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/

Roger Rudolph, a.a.O., N. 4 zu Art. 336 OR S. 1000). Die Massnah-

men verfolgen einen doppelten Zweck: Die Aufklärung der Hinter-

gründe des Konflikts einerseits und seine Beendigung andererseits,

wobei die Grenzen fliessend sind; ein und dieselbe Massnahme wie

z.B. ein Gruppengespräch kann einerseits der Erforschung des Sach-

verhalts wie auch der Ausräumung von Missverständnissen und

Spannungen führen (Roger Rudolph, Konflikte am Arbeitsplatz und

Kündigung, ARV-DTA 02/2011, S. 82 f.).

5.7 Die B. SA hat gemäss dem Bericht vom 24. November 2020 von

der Kantonalen IV-Stelle den Auftrag erhalten, mit der Beschwerde-

führerin und zwei von ihr des Mobbings beschuldigten Personen Ge-

spräche zu führen und einen Bericht zu verfassen (Dokument Nr. 8

des Aufsichtsrats). In der Analyse legt die B. SA dar, dass es sich an-

hand der Aussagen bei den geschilderten Situationen nicht um Mob-

bing zu handeln scheine, worauf der Aufsichtsrat verweist. Diese

Schlussfolgerung wird aber durch die nachfolgenden Ausführungen

des Berichts wieder relativiert: Im zweiten Absatz des Berichts ist zu

lesen, dass mehrere Mitarbeiter das Arbeitsklima als zeitweise belas-

tet bis sehr belastet wahrzunehmen scheinen. Zudem hätten sich die

übrigen Teammitglieder während den längeren krankheitsbedingten

Absenzen der Beschwerdeführerin überlastet gefühlt. Die fehlende di-

rekte Kommunikation zwischen den betroffenen Personen habe zu

widersprüchlichen Interpretationen einiger Vorfälle geführt. Im dritten

RVJ / ZWR 2023 37

Absatz des Berichts wird ausgeführt, einzelne Elemente (Ignorieren,

Lachen und Geschenke an alle ausser an die Beschwerdeführerin)

könnten für ein Mobbing sprechen. Jedoch könnte nur eine Untersu-

chung zeigen, ob es sich um isolierte Ereignisse handle oder ob sie

mit einer bestimmten Intensität angedauert und im Laufe der Zeit den

Tatbestand des Mobbings erfüllt hätten. Alleine aufgrund der Aussa-

gen der drei befragten Personen könne kein objektives Bild der letzten

sechs Jahre gewonnen werden. Schliesslich bemerkt der Bericht im

vierten Abschnitt, dass eine Reintegration der Beschwerdeführerin in

das bestehende Team aufgrund der Aussagen der angehörtern Per-

sonen fraglich sei und eventuell von der Beschwerdeführerin auch

nicht als ideale Lösung betrachtet werde. Der Bericht formuliert

schliesslich in vier Punkten Empfehlungen zum weiteren Vorgehen:

Erstens ein Gespräch zwischen den Personalverantwortlichen und der

Beschwerdeführerin, zweitens eine abgestimmte und gemeinsame

Kommunikation nach innen und aussen, drittens regelmässige Inter-

oder Supervisionen und viertens die Überprüfung weiterer interner

Massnahmen.

5.8 Es trifft zu, dass die Arbeitgeberin auf die von der Beschwerde-

führerin erhobenen Vorwürfe reagiert hat, indem sie die Beschwerde-

führerin unter Lohnfortzahlung von der Arbeitspflicht freigestellt hat,

die Mitarbeiter der Zweigstelle A. angewiesen hat, den von der Be-

schwerdeführerin kritisieren WhatsApp-Gruppenchat zu schliessen

und die B. SA mit der Abklärung der Vorwürfe beauftragt hat. Zu prü-

fen ist nachfolgend, ob die Arbeitgeberin damit ihrer Fürsorgepflicht

hinreichend nachgekommen ist.

5.8.1 Die B. SA hat nach den geführten Gesprächen festgehalten,

dass mehrere Mitarbeiter das Arbeitsklima als belastet bis sehr belas-

tet beschreiben und dass nur eine gründlichere Untersuchung klären

kann, ob der Tatbestand des Mobbings erfüllt ist. Zudem hat sie dem

Arbeitgeber verschiedene Massnahmen empfohlen, namentlich ein

Gespräch mit der Beschwerdeführerin, eine Aussprache und eine kla-

re Kommunikation, Super- oder Intervisionen sowie die Prüfung weite-

rer interner Massnahmen (vgl. die Analyse und die Empfehlungen bei

der Zusammenfassung der Gespräche im Bericht vom 24. November

2020). Auch der Vertrauensarzt hat der Arbeitgeberin mitgeteilt, dass

es Hinweise auf Mobbing gegen die Beschwerdeführerin in der

Zweigstelle A. gebe und die Beschwerdeführerin als Folge dieser von

38 RVJ / ZWR 2023

ihr als sehr belastend empfundenen Arbeitssituation psychisch er-

krankt sei.

5.8.2 Entgegen der Ansicht des Aufsichtsrats ist nicht ersichtlich,

weshalb der Vertrauensarzt nicht befugt sein sollte, sich auch zum

psychischen Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin zu äus-

sern. Gemäss Aktenlage hat die Arbeitgeberin nach Erhalt des Be-

richts vom 24. November 2020 ein Gespräch mit der

Beschwerdeführerin geführt und ihr im Anschluss daran die Unter-

zeichnung einer Aufhebungsvereinbarung nahegelegt. Sie hat jedoch

keinerlei Massnahmen ergriffen, welche darauf abgezielt hätten, die

von der B. SA festgestellte Konfliktsituation in der Zweigstelle A. zu

entschärfen oder aufzulösen. Auch wenn keine strafrechtlich relevan-

ten Vorfälle vorliegen und der Tatbestand des Mobbings nicht erfüllt

ist – was gemäss Analyse der B. SA näher zu prüfen gewesen wäre –

ist die Arbeitgeberin verpflichtet, Massnahmen zur Lösung eines fest-

gestellten Arbeitsplatzkonflikts zu ergreifen (siehe oben E. 5.4 ff.). An-

gezeigt wären vorliegend klare Weisungen der Direktion oder des

Aufsichtsrats an die Mitarbeiter der Zweigstelle A. betreffend frauen-

feindliche Bemerkungen gewesen (vgl. die Empfehlung auf S. 4 des

Berichts vom 24. November 2020). Auch die Möglichkeit der Umorga-

nisation der Arbeitsabläufe in der Zweigstelle A. wäre zumindest zu

prüfen gewesen, zumal die Beschwerdeführerin in erster Linie die

gemeinsamen Pausen als belastend beschrieben hat und Intervisio-

nen bzw. einen besser organisierten Fachaustausch anstelle der bis-

herigen Teamsitzungen vorgeschlagen hat (S. 141; vgl. auch die

Empfehlungen des Berichts vom 24. November 2020 S. 66). Möglich

und zumutbar wäre sicher eine Aussprache zwischen den Mitarbeitern

der Zweigstelle unter der Leitung eines Mediators gewesen. Auch die

B. SA hat eine Aussprache, bessere Kommunikation und eine Super-

vision empfohlen. Aus der Zusammenfassung der Gespräche im Be-

richt vom 24. November 2020 geht hervor, dass der Konflikt

zumindest teilweise deshalb entstanden ist, weil die Arbeitskollegen

der Beschwerdeführerin nicht oder zu spät über den Grund ihrer lan-

gen Abwesenheit informiert worden sind und sich überlastet gefühlt

haben, da offenbar keine Krankheitsvertretung zur Verfügung gestan-

den hat. Der Vorgesetzte wiederum ist unsicher gewesen, wie er in

dieser herausfordernden Situation kommunizieren soll. Ausserdem

wird ersichtlich, dass nicht nur die drei befragten Personen vom Kon-

flikt betroffen sind: Der Vorgesetzte der Beschwerdeführerin bringt

RVJ / ZWR 2023 39

sein Erstaunen darüber zum Ausdruck, dass nur er und ein weiterer

Mitarbeiter zum Gespräch aufgeboten worden sind und der Arbeitskol-

lege der Beschwerdeführerin erwähnt Konflikt-Themen im Team und

nennt in diesem Zusammenhang eine weitere Mitarbeiterin nament-

lich. Gemäss der E-Mail Konversation betreffend die Auftragserteilung

an die B. SA arbeiten insgesamt elf Personen in der Zweigstelle A.;

eine Aufarbeitung der Konflikte unter Einbezug aller Mitarbeitenden

wäre angezeigt gewesen. Bemerkenswert ist zudem, dass die Be-

schwerdeführerin nur einen Teil des Berichts vom 24. November 2020

erhalten hat; die Zusammenfassung der Aussagen ihres Vorgesetzten

und ihres Arbeitskollegen sind ihr nicht zugestellt worden. Der Auf-

sichtsrat argumentiert, diese würden sie nicht betreffen und würden

zum Schutz der beiden Personen nicht offengelegt. Diese Haltung er-

staunt angesichts des klaren Hinweises der B. SA an die die befrag-

ten Personen, dass die Gespräche nicht vertraulich sind (S. 137)

sowie der Anmerkung anlässlich der Auftragserteilung, dass die Ge-

sprächsprotokolle in einem allfälligen Gerichtsverfahren verwendet

werden können (Beleg B des Aufsichtsrates). Die Argumentation, die

Antworten der beiden von der Beschwerdeführerin beschuldigten Per-

sonen auf die erhobenen Vorwürfe würden die Beschwerdeführerin

nicht betreffen, ist nicht nachvollziehbar.

5.8.3 Dem Aufsichtsrat ist zuzustimmen, dass die IV-Stelle als selb-

ständige öffentlich-rechtliche Anstalt mit eigener Rechtspersönlichkeit

keine Versetzung der Beschwerdeführerin in eine Dienststelle oder in

ein Amt der Kantonsverwaltung oder in eine ausserkantonale IV-Stelle

hat veranlassen können (Art. 1 Abs. 2 GABI). Es finden sich jedoch

keine Hinweise in den Akten, dass die Arbeitgeberin eine mögliche

Versetzung der Beschwerdeführerin in die Zweigstellen E. oder D. tat-

sächlich geprüft hätte (E-Mail Nachrichten, Aktennotizen etc.). Wes-

halb die Beschwerdeführerin in der IV-Zweigstelle E. keine

deutschsprachigen Klienten betreuen könnte oder zwingend mit Frau

C. zusammenarbeiten müsste, geht aus den Akten ebenfalls nicht

hervor. Aus der E-Mail-Nachricht der Beschwerdeführerin vom 1. Sep-

tember 2020 an ihren Vorgesetzten können jedenfalls keine ungenü-

genden Französischkenntnisse abgeleitet werden (Beleg Nr. 16 zur

Duplik): Gemäss dieser Nachricht hat nicht etwa die Beschwerdefüh-

rerin einen französischsprachigen Vertrauensarzt abgelehnt, sondern

die Arztpraxis hat der Beschwerdeführerin mitgeteilt, der Arzt könne

das Mandat nicht annehmen, da er die erhaltenen Unterlagen auf

40 RVJ / ZWR 2023

Deutsch nicht verstehe. Die Beschwerdeführerin hat sich daraufhin

eine Frau als neue Vertrauensärztin gewünscht. Schliesslich hätte

vorliegend auch eine Versetzung von anderen Mitarbeitern der Zweig-

stelle A. in eine andere Zweigstelle in Betracht gezogen werden müs-

sen: Der Beschwerdeführerin selbst wird kein Fehlverhalten

vorgeworfen (S. 199 und 204). Hingegen ergeben sich aus dem Be-

richt vom 24. November 2020 Hinweise, dass die von der Beschwer-

deführerin des Mobbings bezichtigten Mitarbeiter der Zweigstelle A.

für die Störung des Betriebsklimas verantwortlich sind (siehe oben

E. 5.8.1).

5.8.4 Zusammengefasst hat die Arbeitgeberin mögliche und zumut-

bare Massnahmen zur Entschärfung der Konfliktsituation in der

Zweigstelle A. nicht bloss nicht ergriffen, sondern gar nicht geprüft,

bevor sie das Arbeitsverhältnis der Beschwerdeführerin gekündigt hat.

Dadurch hat sie ihre Fürsorgepflicht gegenüber der Beschwerdeführe-

rin nicht wahrgenommen (Art. 40 Abs. 2 lit. b kGPers) und den Grund-

satz der Verhältnismässigkeit verletzt (Art. 5 Abs. 2 BV). Dass die

Beschwerdeführerin selber ausgesagt hat, nicht mehr im bestehenden

Team in A. arbeiten zu wollen, entbindet die Arbeitgeberin nicht von

ihrer Fürsorgepflicht: Es obliegt auch unter diesen Umständen der Ar-

beitgeberin, aktiv Massnahmen zu ergreifen, um den festgestellten

Arbeitsplatzkonflikt zu lösen oder zumindest zu entschärfen und Be-

dingungen zu schaffen, welche die Weiterbeschäftigung der Be-

schwerdeführerin ermöglichen, bevor sie eine ordentliche Kündigung

ausspricht. Nach dem Gesagten stellt das Gericht fest, dass die or-

dentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Beschwerdeführerin

rechtlich unbegründet gewesen ist. (…)

7. Schliesslich macht die Beschwerdeführerin geltend, sie sei von Ar-

beitskollegen und ihrem Vorgesetzten in ihrer Persönlichkeit verletzt

worden und verlangt, dass das Gericht abklären lässt, ob die geschil-

derten Vorfälle als Mobbing zu qualifizieren sind. Die Vorinstanz habe

nicht geprüft, ob jemand disziplinarisch zur Verantwortung gezogen

werden könne, obwohl es zu Mobbing, Tätlichkeiten und Diskriminie-

rung gekommen sei. Die Tätlichkeiten seien zwar aufgrund einer pri-

vaten Auseinandersetzung geschehen, die ebenfalls bei der IV-Stelle

tätige Aggressorin sei jedoch bei der Arbeit gewesen. Ein Disziplinar-

verfahren sei trotzdem nicht eröffnet worden und es sei auch kein Ein-

trag in deren Personaldossier erfolgt. Der Chat sei keine private

Gruppe gewesen, der Name der Gruppe sei «IV-Zweigstelle A.» und

RVJ / ZWR 2023 41

das Profilbild ein an einem Betriebsanlass gemachtes Team Foto ge-

wesen. Sie sei wieder hinzugefügt worden, nachdem sie die Gruppe

verlassen habe, da der Chat auch als Infokanal genutzt worden sei.

Zudem sei der Druck der Gruppe, sich am Chat zu beteiligen, gross

gewesen und sie habe nicht als Aussenseiterin dastehen wollen. Es

seien während der Arbeitszeit sexistische Inhalte sowie abschätzige

Bemerkungen über Personen mit Behinderungen ausgetauscht wor-

den. Unabhängig von der strafrechtlichen Relevanz sei es niemandem

zumutbar, sich einem solchen Arbeitsklima auszusetzen. Die im Be-

richt der B. SA angesprochene Weiterbildung sei berufsbegleitend

und im Fernstudium absolviert worden. Ihre Ärzte hätten sie ermutigt,

die Weiterbildung nicht aufzugeben. Aktiv Klienten zu betreuen sei

etwas völlig anderes, als passiv an einer Unterrichtsstunde teilzuneh-

men.

7.1 Der Aufsichtsrat entgegnet, bis zur Meldung vom 16. September

2020 bei der Direktion habe die Beschwerdeführerin bei den jährli-

chen Gesprächen keine Mobbingvorwürfe geäussert. Der Bericht des

Vertrauensarztes stütze sich nur auf die Aussagen der Beschwerde-

führerin und belege daher kein Mobbing. Der private Chat, an dem

sich die Beschwerdeführerin aktiv beteiligt habe, sei mit Ausnahme

der Notsituation nach Ausbruch der Covid-19-Pandemie nicht für ge-

schäftliche Angelegenheit genutzt worden und lasse keine Rück-

schlüsse auf die Teamkultur zu. Es sei eine Schutzbehauptung, dass

die Beschwerdeführerin so unter Druck gestanden habe, dass sie sel-

ber Witze im Chat gemacht habe. Der Chat sei der Direktion der IV-

Stelle zuvor nicht bekannt gewesen und zudem sei er nach den Vor-

würfen der Beschwerdeführerin umgehend geschlossen worden; die

angeordnete Analyse habe gezeigt, dass die Inhalte in rechtlicher

Sicht unproblematisch seien. Die Klärung, ob es sich um strafrechtlich

relevante Inhalte handle, habe die Beschwerdeführerin selbst ver-

langt. Was die angesprochene Tätlichkeit angehe, so habe es sich

dabei um eine persönliche, private Auseinandersetzung zwischen der

Beschwerdeführerin und Frau C. gehandelt. Die Aussage, die Be-

schwerdeführerin sei aufgrund ihrer Absenz eine «Belastung für das

Team», werde in einen völlig falschen Zusammenhang gestellt; das

Team habe ihre Arbeitsausfälle kompensieren müssen. Es habe auch

zu Unverständnis geführt, dass sie während dieser Abwesenheit eine

Weiterbildung absolviert habe und politisch sowie im Verband aktiv

gewesen sei.

42 RVJ / ZWR 2023

7.2 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Beschwerdeführerin

ist unabhängig davon, ob die geschilderten Vorfalle als Mobbing zu

qualifizieren sind, rechtswidrig gewesen, da kein sachlicher Kündi-

gungsgrund vorliegt und der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzt

hat (siehe oben E. 4 ff. und E. 5.8 ff.). Eine zusätzliche Untersuchung

der Frage, ob der Mobbingtatbestand erfüllt ist, erübrigt sich daher.

7.3 Der Vollständigkeit halber ist festzuhalten, dass Staatsangestellte

Schadenersatzforderungen oder Genugtuungsleistungen gegenüber

dem Staat aufgrund von Mobbing oder anderen Persönlichkeitsverlet-

zungen durch Vorgesetzte oder Arbeitskollegen nicht im Rahmen ei-

ner Beschwerde gegen ihren Kündigungsentscheid geltend machen

können (Urteile des Kantonsgerichts A1 17 167 vom 2. Mai 2018

E. 9.2 und A1 16 80 vom 17. März 2017 E. 51 f. mit Hinweisen). Kla-

gen gegen den Staat auf Schadenersatz oder Genugtuung aufgrund

von Persönlichkeitsverletzungen fallen in die Zuständigkeit des Zivil-

richters (Art. 4 Abs. 1 und Art. 7 i.V.m. Art. 19 des Gesetzes über die

Verantwortlichkeit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger

vom 10. Mai 1978 [SGS/VS 170.1]; Art. 84 Abs. 1 lit. a VVRG). Das

urteilende Gericht hat nach dem Gesagten auch unter diesem Ge-

sichtspunkt nicht festzustellen, ob es sich bei den geschilderten Vor-

fällen um Persönlichkeitsverletzungen bzw. Mobbing handelt. Die

Beschwerdeführerin wird betreffend die Klärung der Frage, ob das

Verhalten ihrer Arbeitskollegen bzw. Vorgesetzten als Mobbing zu

qualifizieren ist, auf die Zivilgerichtsbarkeit verwiesen (vgl. dazu auch

die Urteile des Kantonsgerichts A1 19 147 vom 20. März 2020

E. 4.3.2 und A1 17 167 vom 2. Mai 2018 E. 9.2).

8. Nach dem Gesagten wird die Verwaltungsgerichtsbeschwerde im

Sinne der Erwägungen gutgeheissen. Dieser Ausgang des Verfahrens

bestimmt nach Art. 89 VVRG die Kostentragung und ist nach Art. 91

VVRG für den Entscheid über die Zusprechung einer Parteientschädi-

gung massgebend.