Restructuring Dismissal and Abuse of Rights Claim Upheld

JAAC 70.53

Auszug aus dem Entscheid PRK 2005-028/049 der

Eidgenössischen Personalrekurskommission vom 24.

Januar 2006 in Sachen X.

Résiliation des rapports de service. Mesures de restructuration.

Résiliation en temps inopportun. Abus de droit.

Art. 12 al. 6 let. e, art. 14 al. 1 et 2 LPers. Art. 104 OPers. Art. 336c CO.

- Les possibilités offertes par la procédure spéciale d’opposition selon

l’art. 14 LPers doivent, dans le cas où la personne concernée a déposé

parallèlement un recours, être considérées comme épuisées aussitôt que

l’autorité ayant résilié demande à l’autorité de recours de vérifier la

validité de la résiliation (consid. 2a).

- Confirmation de la jurisprudence concernant les conditions

applicables à une résiliation de rapports de travail de durée

indéterminée après le temps d’essai pour des impératifs économiques

ou d’exploitation majeurs (consid. 3).

- Le fait que le volume de travail auprès de l’autorité concernée a

augmenté et augmente encore ne permet pas de déduire que l’emploi

actuel du recourant doit être maintenu: les postes énumérés comme

exemples ont été, respectivement sont occupés par du personnel externe

engagé pour une durée déterminée ou s’adressent à des personnes

possédant une formation toute différente (consid. 4a).

- La décision de ne pas prendre en considération les candidatures

entachées d’un défaut d’aptitude lors de l’attribution de postes vacants

doit être considérée, en raison de son motif, comme une appréciation

des prestations, qui échappe largement au pouvoir de cognition de la

Commission fédérale de recours en matière de personne fédéral (consid.

4b/cc).

- Modification de la pratique du Tribunal fédéral concernant la

computation du délai de résiliation suite à l’interruption pour des

motifs de maladie (consid. 5b/aa et bb)? In casu, question finalement

laissée ouverte, puisqu’un recours se fondant sur la protection contre

les congés de l’art. 336c CO ne serait toutefois possible, au regard de la

jurisprudence valable jusqu’à ce jour, que s’il n’en résulte pas un abus

de droit (consid. 5b/dd et ee).

Auflösung des Dienstverhältnisses. Umstrukturierungsmassnahmen.

Kündigung zur Unzeit. Rechtsmissbrauch.

Art. 12 Abs. 6 Bst. e, Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG. Art. 104 BPV. Art. 336c OR.

- Die Möglichkeiten des besonderen Einspracheverfahrens nach Art.

14 BPG sind für den Fall, dass die betroffene Person parallel dazu

Beschwerde erhebt, als erschöpft zu betrachten, sobald die kündigende

Instanz bei der Beschwerdeinstanz die Gültigkeit der Kündigung

verlangt (E. 2a).

- Bestätigung der Rechtsprechung bezüglich der Voraussetzungen für

eine Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf

der Probezeit aus schwer wiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen

Gründen (E. 3).

- Aus der Tatsache, dass das Arbeitsvolumen bei der betreffenden

Behörde zugenommen hat und weiter zunimmt, kann nicht abgeleitet

werden, die bisherige Stelle des Beschwerdeführers werde beibehalten:

die als Beispiele aufgezählten Stellen wurden bzw. werden entweder mit

zeitlich befristetem, externen Personal besetzt oder richten sich an ganz

unterschiedlich ausgebildete Personen (E. 4a).

- Die Nichtberücksichtigung bei der Besetzung von offenen Stellen

mangels Eignung ist dem Grunde nach als Leistungsbeurteilung

zu betrachten, welche weitgehend der Überprüfung durch die

Eidgenössische Personalrekurskommission entzogen ist (E. 4b/cc).

- Praxisänderung des Bundesgerichts betreffend Berechnung der

Kündigungsfrist infolge krankheitsbedingter Unterbrechung (E. 5b/aa

und bb)? In casu schliesslich offen gelassen, da eine Berufung auf

den Kündigungsschutz von Art. 336c OR auch bei Weitergeltung der

bisherigen Rechtsprechung ohnehin nur möglich wäre, wenn darin kein

Rechtsmissbrauch zu sehen ist (E. 5b/dd und ee).

Scioglimento del rapporto di servizio. Misure di ristrutturazione.

Disdetta in tempo inopportuno. Abuso di diritto.

Art. 12 cpv. 6 lett. e, art. 14 cpv. 1 e 2 LPers. Art. 104 OPers. Art. 336c CO.

- Le possibilità della speciale procedura di reclamo secondo l’art. 14

LPers devono essere considerate esaurite nel caso in cui la persona

interessata presenti parallelamente ricorso, non appena l’autorità che

scioglie il rapporto chiede di verificare la validità della disdetta presso

l’autorità di ricorso (consid. 2a).

- Conferma della giurisprudenza relativa alle condizioni per una

disdetta di un rapporto di lavoro di durata indeterminata dopo la fine

del periodo di prova per gravi motivi economici o aziendali (consid. 3).

- Dal fatto che il volume di lavoro presso l’autorità in questione è

aumentato e continua ad aumentare non si può dedurre che il posto del

ricorrente sarà mantenuto: i posti citati quali esempi sono stati risp.

sono occupati con personale esterno impiegato a tempo determinato

oppure si rivolgono a persone con formazione completamente diversa

(consid. 4a).

- La mancata assunzione a causa della non idoneità ad occupare posti

vacanti è da considerare come una valutazione della prestazione che

è in larga misura sottratta all’esame della Commissione federale di

ricorso in materia di personale (consid. 4b/cc).

- Modifica della prassi del Tribunale federale relativa al calcolo del

termine di disdetta in seguito ad una sospensione dovuta a malattia

(consid. 5b/aa und bb)? In casu la questione è lasciata aperta, poiché,

anche in caso di applicabilità della giurisprudenza esistente, sarebbe

possibile appellarsi alla protezione dell’art. 336c CO solo se ciò non

costituisse un abuso di diritto (consid. 5b/dd e ee).

Zusammenfassung des Sachverhalts:

A. X. trat am 1. Juni 2002 als Projektleiter im Bereich A. mit einem

Beschäftigungsgrad von (...) Prozent in die Dienste des B. ein.

B. Am 11. Juni 2004 verabschiedete der Bundesrat die

Aufgabenverzichtsplanung des Bundes (AVP). In der Folge plante

das B. im zweiten Semester 2004 die Umsetzung der geforderten

Entlastungsmassnahmen und bezeichnete die abzubauenden Aufgaben sowie

die dazugehörenden Funktionen. Der Generalsekretär des Eidgenössischen

Departements des Innern (EDI) genehmigte diese Aufgabenverzichtsplanung

im November 2004 [...].

Anlässlich eines Gesprächs am 23. November 2004 wurde X. vom Leiter des

Bereichs A. darüber informiert, dass seine Stelle [...] per 31. Oktober 2005

aufgehoben werden müsse. Am 21. Dezember 2004 unterschrieb X. eine

Vereinbarung, welche das weitere Vorgehen im Hinblick auf seine berufliche

Weitervermittlung regelte.

C. Nachdem die Vermittlungsbemühungen des B. um eine Weiterbeschäftigung

von X. erfolglos geblieben waren, wurde diesem [...] am 20. Mai 2005

mitgeteilt, dass das Dienstverhältnis aufgelöst werden müsse, wobei entweder

die Möglichkeit einer einvernehmlichen Auflösungsvereinbarung bestehe oder

ansonsten [...] eine Auflösungsverfügung erlassen werde. [...]

In seiner Stellungnahme vom 8. Juni 2005 an das B. machte X. geltend, dass

er eine «Einsprache» plane, sofern es zu keiner gütlichen Einigung kommen

sollte. Das B. habe in den letzten Monaten Projektstellen ausgeschrieben

und besetzt, die praktisch vollständig seinem aktuellen Stellenbeschrieb

vom 11. März 2002 entsprächen. Er bestreite, dass ihm die Qualifikation für

die Funktion des Projektleiters fehle; er sei von Anfang an als Projektleiter

eingestellt worden und die Vorgesetzten hätten ihm diese Funktion immer

wieder bestätigt, obwohl er faktisch viel Programmierarbeiten habe machen

müssen. Dies sei aber mit mangelnden finanziellen Ressourcen begründet

worden.

D. Mit Verfügung vom 20. Juni 2005 löste das EDI das Arbeitsverhältnis mit

X. per 31. Oktober 2005 auf und entzog einer allfälligen Beschwerde die

aufschiebende Wirkung. In der Begründung wurde insbesondere betont,

dass die Stelle von X. per 31. Oktober 2005 aufgehoben werde und dass alle

Bemühungen, ihm eine andere zumutbare Stelle innerhalb oder ausserhalb

der Bundesverwaltung zu vermitteln, innert der vereinbarten Frist von

sechs Monaten nicht zum Erfolg führten. Deshalb sehe sich die Arbeitgeberin

veranlasst, das Arbeitsverhältnis aufgrund schwerwiegender wirtschaftlicher

und betrieblicher Gründe zu kündigen.

E. Gegen die Verfügung vom 20. Juni 2005 lässt X. (Beschwerdeführer)

mit Eingabe vom 4. Juli bzw. vom 22. August 2005 Beschwerde bei der

Eidgenössischen Personalrekurskommission (PRK) führen mit dem

Antrag, es sei die Nichtigkeit der Kündigungsverfügung vom 20. Juni

2005 festzustellen und er sei mit einer andern zumutbaren Arbeit

weiterzubeschäftigen. In formeller Hinsicht wird einerseits beantragt,

der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen, und anderseits

ersucht, das Beschwerdeverfahren zu sistieren, bis über die ebenfalls am 22.

August 2005 beim Generalsekretariat EDI eingereichte Einsprache betreffend

Nichtigkeit der Kündigung entschieden sei. Der Beschwerdeführer macht

im Wesentlichen geltend, dass seitens des EDI zwar begleitende, ihn bei der

Stellensuche unterstützende Massnahmen angeboten und durchgeführt

wurden, doch das Naheliegendste, ihn bei der Besetzung von offenen Stellen

zu berücksichtigen, sei nicht gemacht worden, obschon er die Qualifikation für

diese Stellen mitgebracht hätte bzw. mitbringen würde.

Mit Schreiben vom 24. August 2005 lässt das EDI der PRK die Einsprache

des Beschwerdeführers vom 22. August 2005 zukommen und beantragt die

Feststellung der Gültigkeit der Kündigung. [...]. In seiner Vernehmlassung vom

7. September 2005 beantragt das EDI weiterhin die Feststellung der Gültigkeit

der Kündigung und sinngemäss [...] die Abweisung der Beschwerde vom 4.

Juli/22. August 2005.

F. Mit Eingabe vom 28. Oktober 2005 an das B. beantragt der

Beschwerdeführer die Feststellung, dass sich das Arbeitsverhältnis aufgrund

eines mit Arztzeugnis bescheinigten Krankheitstags während seiner Ferien

(26. September 2005) in Anwendung von Art. 336c Abs. 1 und 3 OR analog bis

30. November 2005 verlängert habe. Mit Verfügung vom 7. November 2005

weist das EDI das Begehren um Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis

Ende November 2005 ab.

Dagegen lässt der Beschwerdeführer mit Eingabe vom 29. November

2005 Beschwerde führen und beantragt, die Verfügung vom 7. November

2005 aufzuheben und das B. anzuweisen, das Arbeitsverhältnis mit dem

Beschwerdeführer bis zur ordentlichen Beendigung fortzusetzen. In

formeller Hinsicht wird um Vereinigung mit dem Verfahren betreffend die

Kündigungsverfügung vom 20. Juni 2005 ersucht. [...].

Aus den Erwägungen:

1.a. (Formelles)

b. Grundsätzlich bildet jede vorinstanzliche Verfügung ein selbstständiges

Anfechtungsobjekt und ist deshalb einzeln anzufechten. Es ist gerechtfertigt,

von diesem Grundsatz abzuweichen und die Anfechtung in einem

gemeinsamen Verfahren mit einem einzigen Urteil zuzulassen, wenn die

einzelnen Sachverhalte in einem engen inhaltlichen Zusammenhang stehen

und sich in allen Fällen gleiche oder ähnlich Rechtsfragen stellen (vgl. BGE 131

V 224 E. 1, BGE 123 V 215 E. 1). Unter den gleichen Voraussetzungen können

auch getrennt eingereichte Beschwerden in einem Verfahren vereinigt werden.

Ein solches Vorgehen dient der Verfahrensökonomie und liegt im Interesse

aller Beteiligten (vgl. BGE 127 V 157 E. 1; André Moser, in: Moser/Uebersax,

Prozessieren vor eidgenössischen Rekurskommissionen, Basel und Frankfurt

am Main 1998, Rz. 3.12).

Im vorliegenden Fall ist in der einen Beschwerdesache die Rechtmässigkeit der

Kündigung zu überprüfen. Sollte die PRK zur Überzeugung gelangen, dass die

Auflösung ordnungsgemäss erfolgt ist, stellt sich zwangsläufig auch die Frage,

auf welchen Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet (andere Beschwerdesache).

Erweist sich hingegen die Kündigung als unrechtmässig, so erübrigt sich auch

eine Auseinandersetzung mit der Frage nach dem Zeitpunkt der Beendigung

des Arbeitsverhältnisses. Die beiden Sachverhalte sind somit eng miteinander

verbunden, so dass sich eine Zusammenlegung der Verfahren PRK 2005-028

und PRK 2005-049 - wie vom Beschwerdeführer beantragt - rechtfertigt.

c. + d. c. + d.(Kognition)

2.a. Der Beschwerdeführer beantragt zunächst in formeller Hinsicht die

Sistierung des vorliegenden Beschwerdeverfahrens bis zum Vorliegen

eines Entscheids über die beim EDI eingereichte Einsprache betreffend die

Nichtigkeit der Kündigungsverfügung.

aa. Neben dem ordentlichen Beschwerdeverfahren gemäss Art. 36 des

Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) sieht

das neue Bundespersonalrecht in Art. 14 Abs. 2 BPG die so genannte

Nichtigkeit einer Kündigung vor. Danach ist eine Kündigung nichtig und

die betroffene Person mit der bisherigen oder, wenn dies nicht möglich

ist, mit einer anderen zumutbaren Arbeit weiterzubeschäftigen, sofern

der Arbeitgeber bei der Beschwerdeinstanz nicht innert 30 Tagen nach

Eingang einer geltend gemachten Nichtigkeit die Feststellung der Gültigkeit

verlangt, wobei die Geltendmachung der Nichtigkeit den Anforderungen

von Abs. 1 entsprechen muss (Wolfgang Portmann, Überlegungen zum

bundespersonalrechtlichen Kündigungsschutz, jusletter 25. März 2002, Rz.

19-21). Obwohl der Gesetzeswortlaut von einer nichtigen Kündigung spricht,

handelt es sich dem Wesen nach um eine anfechtbare Kündigung, da die

Nichtigkeit gemäss Art. 14 Abs. 1 BPG von der schriftlichen Glaubhaftmachung

derselben durch die betroffene Person innert 30 Tagen nach Kenntnis eines

Nichtigkeitsgrunds beim Arbeitgeber abhängt. Der Sache nach handelt es sich

bei der Geltendmachung der Nichtigkeit nach Art. 14 Abs. 1 BPG folglich um

eine Einsprachemöglichkeit im Sinne einer lex specialis (vgl. Entscheid der PRK

vom 20. Januar 2005 [PRK 2004-026], E. 3c/bb; Zwischenentscheid der PRK vom

11. November 2003 [PRK 2003-034], E. 2a; Portmann, a.a.O., Rz. 22 f.).

bb. Der Beschwerdeführer hat am 22. August 2005 beim EDI Einsprache gegen

die Kündigungsverfügung eingereicht und die Nichtigkeit der Verfügung

geltend gemacht. Indem das EDI mit Eingabe vom 24. August 2005 fristgerecht

bei der PRK als Beschwerdeinstanz die Feststellung der Gültigkeit der

Kündigung beantragt hat, findet der definitive Kündigungsschutz nach Art. 14

Abs. 2 BPG (Nichtigkeit per se) keine Anwendung. Eine materielle Beurteilung

der Kündigung im Rahmen des Beschwerdeverfahrens beantwortet

gleichzeitig auch die Frage nach deren Gültigkeit. Für eine Sistierung des

vorliegenden Verfahrens bleibt demnach kein Platz. Vielmehr sind die

Möglichkeiten des besonderen Einspracheverfahrens nach Art. 14 BPG

für den Fall, dass die betroffene Person parallel dazu Beschwerde erhebt,

als ausgeschöpft zu betrachten, sobald die kündigende Instanz bei der

Beschwerdeinstanz die Gültigkeit der Kündigung verlangt hat.

3.a. Ein einmal eingegangenes Arbeitsverhältnis kann von jeder

Vertragspartei auch wieder beendigt werden. Will allerdings der Arbeitgeber

das Arbeitsverhältnis einseitig ohne das Einvernehmen mit der betroffenen

Person kündigen, so kann er das nur aus einem der im Gesetz aufgezählten

Kündigungsgründe tun (vgl. Botschaft zum Bundespersonalgesetz vom 14.

Dezember 1998, BBl 1999 1614). Unter anderem ist eine ordentliche Kündigung

eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit aus schwer

wiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen möglich, sofern der

Arbeitgeber der betroffenen Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten

kann (Art. 12 Abs. 6 Bst. e BPG).

b. In diesem Zusammenhang ist festzuhalten, dass schwer wiegende

wirtschaftliche oder betriebliche Gründe nur eine Reorganisation oder

Restrukturierung grösseren Ausmasses sein können. Die Frage, ob ein

Amt (bzw. eine Stelle) noch gebraucht wird, ist organisatorischer Natur;

die Durchführung einer Reorganisation betrifft damit keine Frage des

Personalrechts, sondern eine Frage der Verwaltungsorganisation, über

deren Zweckmässigkeit die Gerichtsbehörden grundsätzlich nicht zu

entscheiden haben. Eigentliche Reorganisationsmassnahmen sind der

gerichtlichen Überprüfung folglich weitgehend entzogen; das gilt auch für die

Überprüfung durch die PRK (vgl. Entscheid der PRK vom 19. Dezember 1996

[PRK 1996-023], E. 3b mit weiteren Hinweisen; Schroff/Gerber, Die Beendigung

der Dienstverhältnisse in Bund und Kantonen, St. Gallen 1985, a.a.O., S. 126 Rz.

188).

c. Der Arbeitgeber darf in jedem Fall nur kündigen, wenn er dem

Betroffenen keine andere zumutbare Arbeit anbieten kann (Botschaft zum

Bundespersonalgesetz vom 14. Dezember 1998, a.a.O., S. 1614). Schliesslich

löst die mit wirtschaftlichen oder betrieblichen Notwendigkeiten begründete

Kündigung speziell geregelte Konsequenzen aus, insbesondere auch was die

Entschädigungsfrage anbelangt (Art. 19 Abs. 1 und 2 BPG).

Art und Weise der zu ergreifenden Massnahmen bei Umstrukturierungen

werden in Art. 104 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001

(BPV, SR 172.220.111.3) weiter ausgeführt. Die Departemente haben

diesbezüglich alles daran zu setzen, Umstrukturierungen sozialverträglich

umzusetzen (Art. 104 Abs. 1 BPV). Auch wenn es die Arbeitsplatzgarantie

des früheren Beamtengesetzes in der neuen Personalgesetzgebung nicht

mehr gibt, soll die Auflösung des Arbeitsverhältnisses doch die ultima

ratio darstellen (Annie Rochat Pauchard, La nouvelle loi sur le personnel

de la Confédération, in Rivista di diritto amministrativo e tributario

ticinese [RDAT] II-2001 S. 559, Fussnote 72). Gegenüber der Auflösung

haben deshalb die Weiterbeschäftigung des Angestellten innerhalb oder

ausserhalb der Bundesverwaltung, die Umschulung und die berufliche

Weiterbildung sowie die vorzeitige Pensionierung Vorrang (Art. 104 Abs. 2

BPV). Ihrerseits haben die Angestellten diese Bemühungen des Arbeitgebers

zu unterstützen und aktiv an den eingeleiteten Massnahmen oder bei der

Suche nach einer neuen Anstellung mitzuwirken (Art. 104 Abs. 4 BPV).

Diese Leitlinien wurden offensichtlich von der gestützt auf den bis am 31.

Dezember 2001 geltenden Art. 54 Abs. 1bis des Beamtengesetzes erlassenen

Verordnung über Personalmassnahmen bei Umstrukturierungen in der

allgemeinen Bundesverwaltung (AS 1955 5111) übernommen, weshalb auf die

dazugehörige Rechtsprechung verwiesen werden kann (Entscheide der PRK

vom Mai 2005 [PRK 2005-003], E. 3a; vom 26. August 2003 [CRP 2003-007], E. 2;

vom 16. Juli 2003 [CRP 2003-005], E. 4b und c).

Die Verordnung vom 10. Juni 2004 über die Stellen- und

Personalbewirtschaftung im Rahmen von Entlastungsprogrammen und

Reorganisationen (SR 172.220.111.5) hält zudem fest, dass mit der von einer

Kündigung bedrohten angestellten Person eine Vereinbarung abzuschliessen

ist, in der sich der Arbeitgeber zu verpflichten hat, das Möglichste zu tun,

um der angestellten Person innerhalb oder gegebenenfalls ausserhalb der

Bundesverwaltung eine zumutbare andere Arbeit zu vermitteln und wenn

möglich eine Kündigung zu vermeiden; die angestellte Person verpflichtet

sich ihrerseits, aktiv an der Suche nach einer Stelle mitzuwirken und eine

zumutbare andere Arbeit anzunehmen (Art. 4 Abs. 1 und 2 der erwähnten

Verordnung).

4. Im vorliegenden Fall hält der Beschwerdeführer dafür, dass die Kündigung

missbräuchlich erfolgt sei, da zum einen keine tatsächlich schwer wiegenden

wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründe für eine Auflösung vorliegen

würden und zum andern verschiedene zumutbare Stellen vorhanden

gewesen wären, bei welchen er jedoch in ungerechtfertigter Weise stets

unberücksichtigt geblieben sei.

a. Nicht bestritten ist die Aufgabenverzichtsplanung des Bunds an und für

sich gesehen, welche - im Rahmen der Sanierung des Bundeshaushalts - zu

umfassenden Reorganisations- oder Restrukturierungsmassnahmen in der

gesamten Bundesverwaltung geführt hat bzw. noch führen wird, oder die

Planung der Entlastungsmassnahmen. Vielmehr macht der Beschwerdeführer

geltend, dass seit Beginn der Aufgabenverzichtsplanung mehrere neue

Mitarbeitende ins B. eingetreten seien, deren Stellenprofile praktisch

vollständig seinem aktuell gültigen Stellenbeschrieb vom 11. März 2002

entsprächen. Das Arbeitsvolumen habe im B. ohnehin zugenommen, weshalb

es unverständlich sei und dem Sinn und Zweck des bundespersonalrechtlichen

Kündigungsschutzes widerspreche, dass ihm gekündigt werde.

Wie bereits hievor ausgeführt (E. 3b), kann es nicht in den

Zuständigkeitsbereich der PRK fallen, Reorganisationsmassnahmen

auf ihre Sinn- und Zweckmässigkeit hin zu prüfen; vielmehr ist dies Sache von

Parlament und Souverän. Die PRK hat nur, aber immerhin, zu beurteilen, ob

die vor diesem Hintergrund ausgesprochenen Entlassungen auf ernstlichen

Überlegungen beruhen und sachlich gerechtfertigt sind.

aa. Aus den Tatsachen, dass das Arbeitsvolumen beim B. zugenommen

hat und noch weiter zunimmt oder dass Stellen ausgeschrieben werden,

kann nicht abgeleitet werden, die bisherige Stelle des Beschwerdeführers

werde beibehalten. Wie den Akten entnommen werden kann, werden die

Aufgabenstellungen im B. durch den Leistungsbezug der Ämter im EDI

bestimmt. Die Stelleninhalte und die jeweilige Definition der Profile richten

sich nach den entsprechenden Aufträgen der Leistungsbezüger. Auch ist

im Voraus nicht bekannt, welche Leistungen die verschiedenen Ämter des

EDI beziehen und welche Stellenprofile dafür notwendig sein werden. Aus

der durch den Beschwerdeführer eingereichten Informationsnotiz an die

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des B. vom 24. Juni 2005 geht hervor,

dass tatsächlich ein Investitionsbedarf besteht, dies aber namentlich bei

der Kostenleistungsrechnung, der Verbesserung der Kostentransparenz,

des Service-Managements, des Reportings und der Leistungsverrechnung.

Das aufgrund der Personenknappheit und der zunehmenden Komplexität

ansteigende Arbeitsvolumen soll dabei vermehrt mit zeitlich befristetem,

externem Personal bewältigt werden, wobei dieses mittels Kontenübertrag von

den betreffenden Ämtern (Auftraggeber) finanziert werden muss.

bb. Hinsichtlich der vom Beschwerdeführer namentlich aufgezählten

Arbeitskollegen, welche trotz der Aufgabenverzichtsplanung ins B.

eingetreten seien, führt die Verwaltung in der Stellungnahme an das

Generalsekretariat EDI aus, dass es sich bei den ersten zwei Personen um

(Web)Internet-Architekten handle, welche - auf zwei Jahre befristet - gezielt

und auftragsgebunden für das Projekt (...) angestellt worden seien. Die

betreffenden Stellen würden durch das Bundesamt E. finanziert. Bei den

übrigen vier Personen handle es sich um Mitarbeitende verschiedener

Software-Firmen, denen im Rahmen des Projekts (...) des Bundesamts

F. ebenfalls gezielt Aufträge erteilt worden seien. Bezüglich der vom

Beschwerdeführer genannten Stelle als Projektleiter/in Fachanwendungen

bringt das B. an, dass vertiefte Kenntnisse im ORACLE-Datenbankbetrieb

notwendig seien, über welche der Beschwerdeführer nicht verfüge. Die

PRK sieht keinen Grund, diese Aussagen in Zweifel zu ziehen, zumal

der Beschwerdeführer dagegen auch nichts vorbringt. Zudem kann -

entgegen der scheinbaren Ansicht des Beschwerdeführers - aus den

Umständen, dass es sich bei den Stellen als (WEB)Internet-Architekt/in

und als Projektleiter/in Fachanwendungen um Projektleitungsstellen

handelt und der Beschwerdeführer in der Funktion als Projektleiter im

B. angestellt gewesen ist, nicht geschlossen werden, es handle sich dabei

um die gleichen oder sehr ähnliche Stellen. Wie das B. zutreffend ausführt,

sind je nach Projektleitungsfunktion verschiedene Qualifikationen für die

erfolgreiche Aufgabenerfüllung ausschlaggebend. So stimmen denn auch

bereits die Anforderungsprofile der Stellenbeschriebe nicht überein: für

die Stelle als (WEB)Internet-Architekt/in ist ein an einer Universität oder

einer Eidgenössischen Technischen Hochschule (ETH) erlangter Abschluss in

Informatik, Wirtschaftsinformatik, Mathematik, Physik verlangt oder durch

langjährige Praxiserfahrung erworbene gleichwertige Kenntnisse, während

die Stelle des Beschwerdeführers «lediglich» Erfahrung als Projektleiter

in der Softwareentwicklung mittels ASP, JSP oder JAVA, gute Kenntnisse

der Modellierung mittels UML und Erfahrung in der Entwicklung von

WEB-Projekten bedingt. Die Stelle als Projektleiter/in Fachanwendungen

schliesslich erfordert mehrjährige Erfahrungen im Datenbankbetrieb (in

concreto ORACLE) - im Gegensatz zur (Software‑)Entwicklung. Daraus erhellt,

dass sich die drei Stellen an ganz unterschiedlich ausgebildete Personen

richten. Aufgrund der gesamten Umstände kann somit nicht gesagt werden,

die Stelle des Beschwerdeführers in der bisherigen Funktion werde in einer

der vorgenannten Stellen weitergeführt. Auch eine darüber hinausgehende,

anderweitige Weiterführung ist in Anbetracht der Akten nicht anzunehmen.

Die PRK hat damit davon auszugehen, dass das B. die bisherige Stelle des

Beschwerdeführers endgültig abbaut.

b. Liegt ein Stellenabbau vor, ist weiter zu prüfen, ob der Arbeitgeber, wie

gesetzlich verlangt, alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, den Angestellten

weiterzubeschäftigen oder zu vermitteln, bevor er ihm ohne dessen

Verschulden kündigt. Der Beschwerdeführer hat diesbezüglich am 21.

Dezember 2004 zusätzlich eine Vereinbarung mit dem B. abgeschlossen, in

deren Ziff. 3 ausdrücklich festgehalten ist, der Arbeitgeber verpflichte sich, das

Möglichste zu tun, um dem Beschwerdeführer innerhalb und gegebenenfalls

auch ausserhalb der Bundesverwaltung eine zumutbare andere Arbeit zu

vermitteln und wenn möglich eine Kündigung zu vermeiden.

aa. Der Beschwerdeführer hält zunächst dafür, er sei zum Abschluss der

Vereinbarung gedrängt worden. Es sei ihm nicht einmal die Gelegenheit

gegeben worden, sich die Sache zu überlegen bzw. sie zu überschlafen.

Diese Rüge erweist sich als unbegründet. So wurde der Beschwerdeführer

bereits am 23./24. November 2004 über die Stellenaufhebung und das

damit verbundene Verfahren - Abschluss der Vereinbarung und die damit

verknüpften Folgen - in Kenntnis gesetzt. Er hatte somit beinahe einen

Monat Zeit, sich mit der Situation auseinanderzusetzen und die seiner

Ansicht nach richtigen Vorkehren zu treffen. Zudem ist der Hinweis auf

die Entlassungsmöglichkeit nicht als Drohung anzusehen, sondern lediglich

als Aufklärung über die gesetzlich verankerte Möglichkeit des Arbeitgebers,

dem betroffenen Mitarbeiter bei Nichtunterzeichnen der Vereinbarung aus

Gründen nach Art. 12 Abs. 6 BPG kündigen zu können (Art. 4 Abs. 3 der

Verordnung über die Stellen- und Personalbewirtschaftung im Rahmen von

Entlastungsprogrammen und Reorganisationen).

bb. Betreffend die Pflicht des B., das Möglichste zu tun, um dem

Beschwerdeführer innerhalb und gegebenenfalls auch ausserhalb der

Bundesverwaltung eine zumutbare andere Arbeit zu vermitteln, rügt dieser

einzig die angeblich ungerechtfertigte Nichtberücksichtigung bei den Stellen

als (WEB)Internet-Architekt/in bzw. als Projektleiter/in Fachanwendungen.

Eine mangelnde Unterstützung bei der Stellensuche wird nicht geltend

gemacht. Dass der Beschwerdeführer seitens des B. nicht ordnungsgemäss

unterstützt worden wäre, ist denn auch nicht ersichtlich. So hat er beim

Zusammenstellen der Bewerbungsunterlagen und beim Anlegen seines

Profils in der Job-Börse des Bundes, welche die Vorzugsbehandlung von

geeigneten internen Bewerbern und Bewerberinnen des Bundes bei der

Besetzung vakanter Stellen gewährleisten soll, Unterstützung erhalten und

es wurden verschiedene Vorstellungsgespräche in der Bundesverwaltung

vermittelt sowie diverse Ausbildungsmassnahmen bewilligt. Im Rahmen der

Begleitmassnahmen wurde ferner durch einen externen Psychologen und

Unternehmensberater ein berufsbezogenes Persönlichkeitsprofil erstellt,

dessen Ergebnisse am 13. Juli 2005 mit dem Beschwerdeführer besprochen

und ihm in Papierform abgegeben wurden. Des Weitern wurde ihm ab

dem 12. Juli 2005 ermöglicht, die Tätigkeiten im Zusammenhang mit der

Stellensuche und den laufenden Weiterbildungsmassnahmen von zu Hause

aus zu erledigen.

cc. Im Zusammenhang mit der Stelle als (WEB)Internet-Architekt/in

begründete das B. die Nichtberücksichtigung des Beschwerdeführers

damit, dass er nicht über die notwendigen Fachkenntnisse der

Microsoft-Technologien verfüge. Angesichts der Dringlichkeit des Projekts

und der Tatsache, dass die Stelle auf zwei Jahre befristet ist, seien die

entsprechenden Kenntnisse jedoch unabdingbare Voraussetzung. Zudem

mangle es ihm an der erforderlichen Kommunikationsfähigkeit und den

notwendigen Fähigkeiten im Bereich des Projektmanagements. Die Absage

betreffend die Stelle als Projektleiter/in Fachanwendungen wurde - wie

bereits erwähnt (vgl. E. 4a/bb) - damit begründet, dass der Beschwerdeführer

nicht über die verlangten Kenntnisse im ORACLE-Datenbankbetrieb verfüge.

Ferner bedinge die Stelle die Übernahme von Pikettdienst und einen täglichen

Arbeitsbeginn vor 9.30 Uhr, was dem Beschwerdeführer nach seinen eigenen

Angaben aufgrund seines Wohnorts O. nicht möglich sei.

Was der Beschwerdeführer gegen diese Ausführungen vorbringt, erweist

sich als unbehelflich. Er scheint zu verkennen, dass es sich - mit Ausnahme

der Pflicht zur Übernahme von Pikettdienst sowie des Arbeitsbeginns vor

9.30 Uhr - dem Grunde nach um Leistungsbeurteilungen handelt, welche

ohnehin weitgehend der Überprüfung durch die PRK entzogen sind (vgl.

E. 1d). Eine Einschränkung der Kognition durch die Beschwerdeinstanz

rechtfertigt sich denn auch insbesondere, wenn es - wie im vorliegenden Fall

- um Gegebenheiten geht, welche die Verwaltung infolge ihrer Kenntnis der

tatsächlichen Verhältnisse besonders zu beurteilen geeignet ist (Moser, a.a.O.,

Rz. 2.62 S. 61; Ulrich Häfelin / Georg Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht,

4. Aufl., Zürich 2002, Rz. 1763 S. 368; Entscheid der PRK vom 13. Juni

2003, veröffentlicht in VPB 68.8 E. 2). Das B. hat die Motive, welche seiner

Ansicht nach gegen eine Anstellung des Beschwerdeführers sprechen,

einzeln aufgezählt und erläutert. Demgegenüber beschränkt sich der

Beschwerdeführer darauf, pauschal und in allgemeiner Weise zu bestreiten,

dass es ihm an den erforderlichen Qualifikationen mangle. Unter diesen

Umständen sieht die PRK keinen Anlass, ihre auferlegte Zurückhaltung bei der

Überprüfung von Leistungsbeurteilungen vorliegend aufzugeben und sich von

der Auffassung des B. bzw. der Vorinstanz zu entfernen. Bei diesem Ergebnis

kann im Übrigen auf die Erstellung eines Expertengutachtens bezüglich

der Eignung des Beschwerdeführers für die umstrittenen Stellen verzichtet

werden.

dd. Dass der Beschwerdeführer bei den offenen Stellen nicht berücksichtigt

wurde, ist nach dem Gesagten nicht zu beanstanden. Wie bereits erwähnt

(vgl. E. 4b/bb), haben das B. bzw. der Bund ferner sämtliche zumutbaren

Bemühungen unternommen, den Beschwerdeführer weiterzuvermitteln. Die

Kündigungsverfügung des EDI vom 20. Juni 2005 ist demnach ordnungsgemäss

erfolgt.

5.a. Die Vorinstanz hat das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer

gemäss Erwägungen in der angefochtenen Verfügung vom 20. Juni 2005 unter

Beachtung einer Kündigungsfrist von vier Monaten auf den 31. Oktober 2005

aufgelöst. Am 28. Oktober 2005 liess der Beschwerdeführer bei der Vorinstanz

ein bescheinigtes Arztzeugnis einreichen, wonach er am 26. September

2005 krankheitsbedingt zu 100% arbeitsunfähig gewesen sei. Aus diesem

Grund sei zu bestätigen, dass das Arbeitsverhältnis sich - um einen Monat -

bis Ende November 2005 verlängere. Mit Verfügung vom 7. November 2005

wies die Vorinstanz das Begehren um Verlängerung des Arbeitsverhältnisses

ab mit der Begründung, der Beschwerdeführer habe die Kündigung am 21.

Juni 2005 in Empfang genommen, weshalb die Kündigungsfrist am 22. Juni

2005 begonnen und am 21. Oktober 2005 geendet habe. Durch die eintägige

volle Arbeitsunfähigkeit vom 26. September 2005 sei die Kündigungsfrist

unterbrochen worden und der Ablauf der Kündigungsfrist habe sich um einen

Tag, auf den 22. Oktober 2005, verschoben. Das Arbeitsverhältnis ende somit

nach wie vor am 31. Oktober 2005.

b. Gemäss Art. 336c Abs. 2 in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1 Bst. b

des Bundesgesetzes vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des

Schweizerischen Zivilgesetzbuchs (Fünfter Teil: Obligationenrecht [OR], SR

220) ist eine Kündigung, die während einer unverschuldeten krankheits- oder

unfallbedingten Arbeitsverhinderung im ersten Dienstjahr während 30 Tagen,

ab dem zweiten bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem

sechsten Dienstjahr während 180 Tagen erklärt wird, nichtig; ist dagegen die

Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist

bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und

erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Gilt für die Beendigung

des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder

einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten

Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden

Endtermin (Art. 336c Abs. 3 OR).

aa. Wann die Kündigungsfrist gemäss Art. 336c OR tatsächlich zu laufen

beginnt bzw. wie diese zu berechnen ist, ist hingegen gesetzlich nicht geregelt.

In seinem Urteil vom 14. April 2005 (4C.423/2004 = BGE 131 III 467) ist das

Bundesgericht davon ausgegangen, dass es zu dieser Frage - soweit ersichtlich -

bis jetzt noch nie ausdrücklich Stellung genommen habe, und ist zum Schluss

gekommen, dass die Kündigungsfrist stets mit der Zustellung der Kündigung

bzw. am darauf folgenden Tag zu laufen beginne und am entsprechenden Tag

des der Dauer der Frist entsprechenden Monats ende. Das Arbeitsverhältnis

verlängere sich indessen wegen des Kündigungstermins über die Dauer der

Kündigungsfrist hinaus bis zum Ende des Monats (BGE 131 III 472 E. 2.1).

In der Lehre wird der Entscheid des Bundesgerichts kritisiert, und

es wird bezweifelt, dass es sich tatsächlich um die Einleitung einer

Praxisänderung handelt (Gabriel Aubert, Calcul du délai de congé: revirement

de jurisprudence?, in Arbeitsrecht, Zeitschrift für Arbeitsrecht und

Arbeitslosenversicherung [ARV], 3/2005, S. 173 ff.; Frank Emmel, Neue

Rechtsprechung zum zeitlichen Kündigungsschutz?, in Neue Zürcher Zeitung

vom 7. Dezember 2005). Das Centre Patronal, welches die Anliegen von

Arbeitgeberorganisationen, Berufsverbänden und anderen Institutionen

vertritt (vgl. im Internet unter der Adresse: www.centrepatronal.ch), hat in der

Ausgabe Nr. 82 (Oktober 2005) ihrer Publikation «Arbeitsrecht», in der jeweils

die neusten Gerichtsentscheide veröffentlicht werden, den interessierten

Kreisen der Arbeitgeberseite gestützt darauf empfohlen, «unverändert

weiterhin von der bis zu diesem fragwürdigen Urteil geltenden Praxis

auszugehen, wonach der Beginn der Kündigungsfrist durch Rückrechnung

vom Kündigungsendtermin aus zu bestimmen ist».

bb. In der Tat hat sich das Bundesgericht zuvor mehrfach zu dieser

Frage geäussert. In BGE 115 V 437 befasste sich das Eidgenössische

Versicherungsgericht eingehend mit der Frage, ob die Kündigungsfrist mit

dem Zugang der Kündigungserklärung beim Adressaten zu laufen beginne

oder deren Beginn durch Rückrechnung vom Endtermin aus zu bestimmen

sei. Es hat sich für die zweite Lösungsmöglichkeit entschieden (vgl. BGE

115 V 441 E. 3b). Zur Begründung führte es an, dass Art. 336c OR bezwecke,

einem gekündigten Arbeitnehmer trotz zeitweiliger Arbeitsunfähigkeit

eine (ungekürzte) Kündigungsfrist zu garantieren, damit er in der Lage

sei, sich nach einer neuen Stelle umzusehen. Darauf sei er insbesondere

gegen Ende des Arbeitsverhältnisses angewiesen, vor allem wenn in seiner

Branche die Arbeitsstellen kurzfristig besetzt würden. Ferner gehöre es zu den

Zielsetzungen des Art. 336c OR, dass es zwischen dem alten und dem neuen

Arbeitsverhältnis nach Möglichkeit zu keinem Unterbruch komme, um die

Kontinuität des Erwerbseinkommens zu erhalten. Würde die Kündigungsfrist

vor dem Kündigungstermin ablaufen, wäre diese Zielsetzung bei einem

Angestellten gefährdet, der sich in dieser Phase krankheitsbedingt nicht

oder nur eingeschränkt der Stellensuche widmen oder wegen Krankheit

eine Arbeitsstelle nicht antreten könne (BGE 115 V 441 f. E. 3c). In der

Folge ist das Bundesgericht mehrmals der in BGE 115 V 437 entwickelten

Rechtsprechung gefolgt, wonach sich der Beginn der Kündigungsfrist gemäss

Art. 336c OR (notwendigerweise) durch Rückrechnung vom Endtermin

aus bestimme (BGE 119 II 450 E. 2a, BGE 121 III 107 E. 2; unveröffentlichte

Urteile des Bundesgerichts vom 26. Februar 2001 [1P.250/2000], E. 4b, sowie

vom 12. Februar 2002 [4C.331/2001], E. 3d; gleicher Meinung auch Jürg

Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. Aufl., Bern 1996, N. 7

zu Art. 336c OR; Manfred Rehbinder, Schweizerisches Arbeitsrecht, 15. Aufl.,

Bern 2002, S. 152 f. Rz. 318; Ullin Streiff / Adrian von Kaenel, Leitfaden zum

Arbeitsvertragsrecht, 5. Aufl., Zürich 1993, N. 3 zu Art. 336c OR; Andrea

Tarnutzer-Münch, in Geiser/Münch, Handbücher für die Anwaltspraxis,

Stellenwechsel und Entlassung, Basel und Frankfurt am Main 1997, Rz. 2.51 zu

§ 2 Kündigungsschutz).

Mit dem erwähnten Entscheid BGE 131 III 467 hat sich das Bundesgericht nun

von seiner bisherigen, durch verschiedene Entscheide gefestigten Auffassung

entfernt, ohne sich - wie es sonst üblich ist (vgl. BGE 129 V 292 E. 3.2., BGE 125

III 55 E. 2a/cc, BGE 122 I 59 ff. E. 3d) - mit seiner früheren Rechtsprechung und

den Gründen, welche seiner Ansicht nach für eine Praxisänderung sprechen,

auseinanderzusetzen.

cc. Wäre vorliegend somit nach wie vor von der bisherigen Praxis des

Bundesgerichts auszugehen, hätte die Kündigungsfrist demnach am 1. Juli

2005 zu laufen begonnen und wäre - durch die Arbeitsunfähigkeit vom 26.

September 2005 - um einen Tag auf den 1. November 2005 erstreckt worden.

Da das Ende der erstreckten Kündigungsfrist nicht auf das Monatsende fiele,

würde sich diese bis zum 30. November 2005 verlängern (vgl. E. 5b).

dd. Dass im Falle der Ermittlung des Beginns der Kündigungsfrist

durch Rückrechnung vom Endtermin aus in der Regel auch eine kurze

Arbeitsunfähigkeit den Lauf der Kündigungsfrist zu hemmen vermag, wurde

von der bisherigen Rechtsprechung ausdrücklich in Kauf genommen, da

nichts darauf schliessen lasse, dass der Gesetzgeber den Kündigungsschutz

nur für Arbeitsunfähigkeit von einer gewissen Mindestdauer gewähren wollte.

Explizit festgehalten wurde indes auch, dass Ausnahmen gegebenenfalls

unter dem Blickwinkel des Rechtsmissbrauchs (Art. 2 des Schweizerischen

Zivilgesetzbuchs vom 10. Dezember 1907 [ZGB], SR 210) zu prüfen seien (BGE

115 V 442 E. 3d; Urteil des Bundesgerichts vom 26. Februar 2001, a.a.O., E.

4b). Wann die Berufung auf den Kündigungsschutz nach Art. 336c OR als

rechtsmissbräuchlich erscheine, sei dabei anhand der konkreten Umstände

des Einzelfalls zu bestimmen; insbesondere sei die Rechtsausübung dazu zu

zählen, die ohne schützenswertes Interesse erfolge oder zu einem krassen

Missverhältnis berechtigter Interessen führen würde (Urteil des Bundesgericht

vom 26. Februar 2001, a.a.O., E. 4b). Gegebenenfalls sei ein Rechtsmissbrauch

auch zu bejahen, wenn die Dauer der Arbeitsunfähigkeit ganz unbedeutend

sei und die Arbeitnehmerinteressen dadurch praktisch nicht berührt würden

(BGE 115 V 442 E. 4d). Schon die Botschaft des Bundesrats zum Arbeitsvertrag

vom 25. August 1967 hielt in diesem Zusammenhang fest, dass es angesichts

des allgemeinen Grundsatzes, wonach der offenbare Missbrauch eines Rechts

keinen Rechtsschutz findet (Art. 2 Abs. 2 ZGB), auch nicht erforderlich sei,

eine Ausnahme für den Fall der missbräuchlichen Inanspruchnahme des

Kündigungsschutzes vorzusehen. Denn in diesem Falle trete keine besondere

Rechtsfolge ein, vielmehr sei ganz einfach die Kündigungsbeschränkung

unbeachtlich und die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung gültig (BBl

1967 II 379).

ee. Die vorstehenden Ausführungen zeigen auf, dass eine Berufung auf

den Kündigungsschutz von Art. 336c OR auch bei Weitergeltung der

bisherigen Rechtsprechung ohnehin nur möglich wäre, wenn darin kein

Rechtsmissbrauch zu sehen ist.

Die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers dauerte vorliegend lediglich

einen Tag lang, was sich im Verhältnis zur viermonatigen Kündigungsfrist als

eher unbedeutend erweist. Zudem verblieb ihm nach der wiedererlangten

Arbeitsfähigkeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch mehr

als ein Monat, um sich der Stellensuche zu widmen. Es ist nicht ersichtlich,

inwiefern dieser eine Tag die Suche derart behindert oder verunmöglicht

haben sollte, dass dem Zweck von Art. 336c OR nicht hätte gerecht werden

können. Der Beschwerdeführer bringt denn auch nichts dergleichen vor.

Dabei ist auch zu beachten, dass ihm bereits ab dem 12. Juli 2005 ermöglicht

wurde, sämtliche Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Stellensuche

und den laufenden Weiterbildungsmassnahmen - trotz grundsätzlicher

Arbeitspflicht - von zu Hause aus zu erledigen. Hinsichtlich der Dauer der

Arbeitsunfähigkeit ist ohnehin zu berücksichtigen, dass die gesetzlichen

Kündigungsfristen gemäss Obligationenrecht in vielen Fällen kürzer sein

dürften als diejenigen nach dem Bundespersonalgesetz. Die Kündigungsfrist

im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis beträgt nach Ablauf der Probezeit im

ersten Dienstjahr grundsätzlich einen Monat, im zweiten bis und mit dem

neunten Dienstjahr zwei Monate und nachher drei Monate (je auf Ende eines

Monats; Art. 335c Abs. 1 OR). Unter gewissen Voraussetzungen können sie

sogar noch verkürzt werden (Art. 335c Abs. 2 OR). Demgegenüber beträgt

die ordentliche Kündigungsfrist im öffentlich-rechtlichen, unbefristeten

Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit in den ersten fünf Dienstjahren

mindestens drei Monate, im sechsten bis und mit dem zehnten Dienstjahr

mindestens vier Monate und ab dem elften Dienstjahr sechs Monate (ebenfalls

je auf Ende eines Monats; Art. 12 Abs. 3 BPG). Nur den Angestellten kann

im Einzelfall eine kürzere Kündigungsfrist zugestanden werden (Art. 12

Abs. 5 BPG). Diese Unterschiede zeigen, dass eine Beeinträchtigung bei der

Stellensuche nicht schematisch beurteilt werden kann und gerade sehr kurze

Arbeitsverhinderungen bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen nicht

ohne weiteres zu einer solchen Beeinträchtigung führen. Im Übrigen kann

den Akten entnommen werden, dass der Beschwerdeführer vor seinem

Stellenantritt beim B. am 1. Juni 2002 vom 1. Oktober 2001 bis Ende Mai

2002 bei der Anstalt C. in D. arbeitete. Die ununterbrochene Dienstzeit in der

Bundesverwaltung (vgl. Art. 2 BPG hinsichtlich des Geltungsbereichs) betrug

demnach zur Zeit der Kündigung weniger als fünf Jahre, weshalb vorliegend

gemäss Art. 12 Abs. 3 Bst. a BPG eine Kündigungsfrist von lediglich drei anstatt

vier Monaten ausreichend gewesen wäre. Dem Beschwerdeführer wurde

somit - ob bewusst oder versehentlich - von vornherein eine um einen Monat

verlängerte Kündigungsfrist zugestanden, obschon dafür keine gesetzliche

Pflicht bestand. In Anbetracht der gesamten Umstände kommt die PRK daher

zum Schluss, dass eine Berufung auf den Kündigungsschutz nach Art. 336c OR,

d. h. eine Erstreckung der Kündigungsfrist um einen Tag bis zum 1. November

2005 bzw. die dadurch bedingte Verlängerung der Frist bis 30. November 2005

bereits unter dem Blickwinkel des Rechtsmissbrauchs nicht zuzulassen ist.

ff. Da eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses weder nach der bisherigen

Rechtsprechung noch der in BGE 131 II 467 vertretenen Meinung in Frage

kommt, kann an dieser Stelle offen bleiben, wie es sich mit einer allfälligen

Einleitung einer Praxisänderung durch das Bundesgericht verhält.

6. (Kosten)

Schweizerisches Bundesarchiv, Digitale Amtsdruckschriften

Archives fédérales suisses, Publications officielles numérisées

Archivio federale svizzero, Pubblicazioni ufficiali digitali

JAAC 70.53 - Auszug aus dem Entscheid PRK 2005-028/049 der Eidgenössischen

Personalrekurskommission vom 24. Januar 2006 in Sachen X.

In Verwaltungspraxis der Bundesbehörden

Dans Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération

In Giurisprudenza delle autorità amministrative della Confederazione

Jahr 2006

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Anno

Band 70

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Ref. No 150 007 352

Das Dokument wurde durch das Schweizerische Bundesarchiv und die Bundeskanzlei konvertiert.

Le document a été digitalisé par les Archives Fédérales Suisses et la Chancellerie fédérale.

Il documento è stato convertito dall'Archivio federale svizzero e della Cancelleria federale.