Employee's Resignation and Just Cause for Immediate Termination Upheld

JAAC 70.35

Extrait de la décision CRP 2005-013 de la Commission

fédérale de recours en matière de personnel fédéral

du 18 octobre 2005, en la cause X.

Résiliation immédiate des rapports de service de durée déterminée par

l’employé. Justes motifs. Vice du consentement. Recevabilité du recours.

Décision (notion).

Art. 12 al. 7, art. 14 LPers. Art. 5 al. 1, art. 44 PA. Art. 23, art. 24 et art.

29 CO.

- L’existence d’une décision est une condition préalable nécessaire à la

recevabilité du recours (consid. 1c/aa). En l’espèce, cette condition est

réalisée, les lettres de l’autorité intimée constatant la fin des rapports

de travail et réglant les modalités relatives à la fin des rapports de

travail du recourant doivent être considérées comme des décisions

susceptibles de recours auprès de la Commission de céans même en

l’absence de désignation précise ou d’indication des voies de droit

(consid. 1b).

- La résiliation immédiate émise par le recourant déploie tous ses

effets, celle-ci ayant été adressée à son supérieur hiérarchique pour de

justes motifs, son employeur l’ayant acceptée et le recourant n’ayant

pu apporter la preuve de l’existence de vices de consentement (consid.

4a/bb, cc et dd).

- La violation éventuelle de l’art. 14 al. 2 LPers ne peut s’appliquer en

présence d’une résiliation des rapports de services par l’employé, la

procédure de l’art. 14 al. 1 et 2 LPers ne concernant que les résiliations

données par l’employeur et contestées par l’employé (consid. 4b). Ce

point peut toutefois rester indécis en l’espèce, dans la mesure où il

n’existe aucun vice de forme majeur permettant d’annuler la résiliation

des rapports de service litigieuse (consid. 4b in fine).

Fristlose Auflösung des befristeten Arbeitsverhältnisses durch den

Angestellten. Wichtige Gründe. Willensmangel. Zulässigkeit der

Beschwerde. Verfügung (Begriff).

Art. 12 Abs. 7, Art. 14 BPG. Art. 5 Abs. 1, Art. 44 VwVG. Art. 23, Art. 24

und Art. 29 OR.

- Das Vorhandensein einer Verfügung ist die notwendige Voraussetzung

für die Zulässigkeit einer Beschwerde (E. 1c/aa). Im vorliegenden Fall

ist diese Bedingung erfüllt, denn die Briefe der beklagten Behörde

stellen das Ende des Arbeitsverhältnisses des Beschwerdeführers

fest und regeln die näheren Einzelheiten, sodass diese als bei

der Rekurskommission anfechtbare Verfügungen angesehen

werden müssen, auch wenn eine genaue Bezeichnung und die

Rechtsmittelbelehrung fehlen (E. 1b).

- Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit sofortiger Wirkung

durch den Beschwerdeführer entfaltet alle ihre Wirkungen. Sie war

wegen des Vorliegens wichtiger Gründe von ihm an den hierarchisch

übergeordneten Vorgesetzten gerichtet worden, der Arbeitgeber hat

diese akzeptiert und der Bedienstete konnte das Vorhandensein von

Willensmängeln nicht nachweisen (E. 4a/bb, cc und dd).

- Die mögliche Verletzung von Art. 14 Abs. 2 BPG kann im Falle

einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer

in casu keine Beachtung finden, denn das in Art. 14 Abs. 1 und

2 BPG vorgesehene Verfahren betrifft nur die vom Arbeitgeber

ausgesprochenen Auflösungen des Arbeitsverhältnisses, die vom

Arbeitnehmer angefochten werden (E. 4.b). Dieser Punkt kann im

vorliegenden Fall ohne weiteres offen bleiben, insbesondere liegt kein

wesentlicher Formfehler vor, der es erlauben würde, die Auflösung des

Arbeitsverhältnisses für nichtig zu erklären (E. 4b in fine).

Risoluzione immediata da parte dell’impiegato dei rapporti di servizio

di durata determinata. Motivi gravi. Vizio relativo alla volontà.

Ricevibilità del ricorso. Decisione (nozione).

Art. 12 cpv. 7, art. 14 LPers. Art. 5 cpv. 1, art. 44 PA. Art. 23, art. 24 e

art. 29 CO.

- L’esistenza di una decisione è una condizione necessaria di ricevibilità

del ricorso (consid. 1c/aa). Nella fattispecie, questa condizione è

soddisfatta, poiché le lettere dell’autorità convenuta che constatano

la fine dei rapporti di lavoro e che regolano le modalità relative alla

fine dei rapporti di lavoro devono essere considerate come decisioni

impugnabili con ricorso alla presente Commissione, anche in assenza

di una designazione precisa o dell’indicazione dei rimedi di diritto

(consid. 1b).

- La risoluzione immediata chiesta dal ricorrente ha effetto a pieno

titolo, visto che è stata indirizzata al superiore gerarchico per motivi

gravi, che il datore di lavoro l’ha accettata e che il ricorrente non ha

potuto provare che vi era un vizio relativo alla volontà (consid. 4a/bb,

cc e dd).

- L’eventuale violazione dell’art. 14 cpv. 2 LPers non è applicabile in caso

di risoluzione dei rapporti di servizio da parte dell’impiegato, poiché

la procedura dell’art. 14 cpv. 1 e 2 LPers concerne solo le disdette date

dal datore di lavoro e contestate dall’impiegato (consid. 4b). Tuttavia,

questo punto può restare aperto nella fattispecie, nella misura in cui

non vi è alcun vizio di forma importante che permetta di annullare la

risoluzione dei rapporti di lavoro in causa (consid. 4b in fine).

Résumé des faits:

A. X. fut engagé en qualité de «Legal advisor» dans le cadre de «L’Institution

de A.» à B. selon contrat de droit public des 10 et 12 janvier 2005, pour une

durée de six mois, sa mission débutant le 12 janvier 2005 et devant se terminer

le 20 juillet 2005, sous réserve d’un changement de dates pour des raisons

imprévues, d’un achèvement prématuré de l’action et d’autres motifs de

résiliation. Selon le contrat précité, une période d’essai de trois mois avait

été convenue entre les parties, soit du 12 janvier au 11 avril 2005.

B. Au cours de son séjour à B., X. fut victime d’une tentative de chantage

et d’extorsion de fonds de la part de personnes rencontrées sur place. De

l’avis du supérieur hiérarchique de X. sur place, Y., de l’Institution de A., il

n’était plus envisageable d’assurer la sécurité de l’intéressé au vu des graves

événements en question. Suite aux divers entretiens menés notamment avec

Y., mais également avec Z. et W., X. adressa à son supérieur sur place, soit à

Y., en date du 15 février 2005, une lettre de résiliation avec effet immédiat

pour raisons personnelles. Par courriel du même jour, Y. adressa la lettre de

résiliation précitée à W.

Après quelques difficultés rencontrées à l’aéroport avec les services

d’immigration, X. put quitter B. dans la journée du 16 février 2005. A son

arrivée en Suisse au matin du 17 février 2005, il fut invité à présenter un

rapport détaillé des événements qui s’étaient déroulés sur place et qui avaient

conduit à son retour anticipé en Suisse. Il adressa ainsi au Département

fédéral des affaires étrangères (DFAE), comme demandé, son rapport par

mail du 17 février 2005 et se rendit à Berne pour un debriefing, en présence

notamment de W., le 18 février 2005.

C. Suite à l’entretien précité, X. expliqua à l’attention du DFAE, par courrier

du 23 février 2005, que son retour en Suisse n’avait pas été motivé par des

considérations personnelles, mais par le seul souci d’assurer sa sécurité. Il

confirma également ne pas avoir résilié ses rapports de travail et proposa

ses services dans le cadre d’autres tâches pouvant lui être confiées pour la

durée restante de son engagement. Il indiqua enfin que, même si aucune

autre activité ne devait lui être attribuée, il avait droit au versement de son

salaire jusqu’à la fin de ses rapports de travail fixée au 20 juillet 2005, ceci en

application du ch. I 3 de son contrat de travail. Par courrier du 25 février 2005,

le DFAE accepta la démission de X. avec effet au 15 février 2005. Vu toutefois

le courrier précité du 23 février 2005 reçu dans l’intervalle, le DFAE confirma

à nouveau à X. en date du 7 mars 2005 avoir accepté sa décision de résilier

ses rapports de travail avec effet immédiat pour des raisons personnelles

et expliqua que, s’il n’avait pas résilié lui-même son contrat de travail, le

département se serait vu dans l’obligation de le faire, dans la mesure où

l’intéressé n’était plus apte à remplir sa mission du fait de sa propre faute.

D. A réception des envois précités, X. contesta avoir formulé la résiliation de

ses rapports de travail, expliquant notamment que la «lettre de résiliation»

invoquée n’avait pas été adressée en copie ou en original au DFAE et qu’il

s’agissait seulement de répondre aux exigences formulées sur place par Y.

pour permettre son retour en Suisse. Il indiqua également que ce n’était

pas des motifs personnels qui l’avaient conduit à quitter B., mais bien des

motifs de sécurité. Il souligna enfin le fait qu’il n’avait commis aucune faute

professionnelle lors de ses activités à B., les événements ayant conduit à son

retour ne pouvant lui être reprochés faute de négligence de sa part. Par envoi

du 18 mars 2005, le DFAE confirma sa position et donc la fin des rapports de

service de X.

E. Par courrier du 21 mars 2005, le conseil de X. réitéra les critiques émises

à l’encontre de la position du DFAE compte tenu des circonstances du cas

d’espèce et sollicita qu’un entretien ait lieu afin d’éclaircir la situation ou, le

cas échéant, qu’une décision formelle soit rendue avec indication des délais et

voies de droit, ceci en application de l’art. 14 al. 2 de la loi fédérale du 24 mars

2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1). Par envoi du 7

avril 2005, le DFAE confirma une nouvelle fois sa position, tout en soulignant

que, s’agissant d’une résiliation des rapports de travail émise par l’employé,

l’art. 14 al. 2 LPers n’avait pas vocation à s’appliquer et que de ce fait aucune

décision formelle ne pouvait être rendue en l’espèce.

F. Par mémoire du 22 avril 2005, X. (ci-après: le recourant) a interjeté recours

auprès de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral

(CRP; ci-après: la Commission de recours ou de céans) à l’encontre des

courriers du DFAE datés des 25 février et 7 mars 2005. Il conclut notamment,

principalement, à ce qu’il soit constaté que le contrat de travail du recourant

n’a pas été résilié, subsidiairement, à ce qu’il soit constaté que la résiliation des

rapports de service est nulle. Il requiert en outre que son salaire lui soit versé

jusqu’à l’échéance de son contrat de travail, de même que les allocations liées

au séjour à l’étranger jusqu’au 17 février 2005 et qu’un autre emploi lui soit

proposé. Plus subsidiairement encore, il demande qu’une décision formelle

soit rendue par le DFAE.

G. Appelé à se prononcer, le DFAE a, par réponse du 26 mai 2005, conclu,

principalement, à l’irrecevabilité, et à titre subsidiaire, au rejet pur et simple

du présent recours. L’autorité intimée invoque en effet l’absence de décision,

les lettres des 25 février et 7 mars 2005 ne pouvant être considérées comme

des décisions formelles susceptibles de recours. Elle explique sur ce point

que s’agissant d’une résiliation valable des rapports de travail formulée par

le recourant lui-même, ce dernier n’a aucun intérêt à obtenir une décision

du DFAE sur cette question, aucune voie de recours n’étant prévue dans la loi

pour une telle situation. Elle estime enfin sur le fond que, même si le recours

devait être déclaré recevable, il ne pourrait qu’être rejeté, le recourant ayant

valablement résilié ses rapports de travail.

Suite à la demande du recourant en ce sens, la Commission de céans a ordonné

un deuxième échange d’écritures. Le recourant a, par réplique du 28 juin

2005, contesté l’irrecevabilité de son recours alléguée par l’autorité intimée

et confirmé ses précédentes écritures sur le fond. Par duplique du 6 juillet

2005, le DFAE a également confirmé ses conclusions, réitérant les moyens

développés à l’appui de sa réponse du 26 mai 2005.

H. Le recourant ayant sollicité l’organisation de débats publics, ceux-ci ont

eu lieu le 14 octobre 2005. A cette occasion, les parties ont confirmé leurs

conclusions respectives.

Extraits des considérants:

1.a., b. et d. (Questions formelles)

c. Le DFAE estime que le présent recours est irrecevable en l’absence de

décision formelle de sa part sur la question de la validité de la résiliation

anticipée des rapports de service du recourant. Il convient toutefois de

déterminer si les lettres attaquées des 25 février et 7 mars 2005 doivent être

assimilées à des décisions, comme le prétend le recourant, ceci même en

l’absence de toute mention qu’il s’agit d’une décision et de toute indication des

voies de droit.

aa. Il découle des art. 1 et 44 de la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la

procédure administrative (PA, RS 172.021) que l’existence préalable d’une

décision est une condition sine qua non de la possibilité de former un recours

et qu’à défaut, le recours doit être considéré comme irrecevable (décision de

la Commission de céans du 8 avril 2003, en la cause B. [CRP 2002-020], consid.

2a; JAAC 62.35 consid. 3a; André Grisel, Traité de droit administratif, Neuchâtel

1984, p. 885; Blaise Knapp, Précis de droit administratif, 4ème éd., Bâle et

Francfort-sur-le-Main 1991, ch. 1872; Pierre Moor, Droit administratif, vol.

II, 2ème éd., Berne 2002, p. 566; André Moser, in: Moser/Uebersax, Prozessieren

vor eidgenössischen Rekurskommissionen, Bâle et Francfort-sur-le-Main 1998,

ch. 2.1 s.). Selon l’art. 5 PA, «sont considérées comme décisions les mesures

prises par les autorités dans des cas d’espèce, fondées sur le droit public

fédéral et ayant pour objet: a) de créer, de modifier ou d’annuler des droits

ou des obligations, b) de constater l’existence, l’inexistence ou l’étendue de

droits ou d’obligations, c) de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes

tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations».

Il existe plusieurs catégories de décisions, savoir les décisions formatrices ou

de constatation. Ces dernières ont trait à des droits ou obligations déjà formés.

Elles constatent seulement l’existence, l’inexistence ou l’étendue de ces droits

ou obligations afin de clarifier de manière contraignante la situation juridique

dans un cas concret (art. 5 al. 1 let. b PA; décision de la Commission de céans

du 29 mars 2005, en la cause K. [CRP 2005-001] consid. 3a; Grisel, op. cit., p.

867).

bb.aaa. En l’espèce, le DFAE a conclu à l’irrecevabilité du présent recours

compte tenu de l’absence de toute décision rendue sur la question de la

validité de la résiliation anticipée des rapports de service formulée par le

recourant. L’autorité inférieure considère, à cet égard, qu’aucune décision

ne peut être rendue dans le cas d’espèce, dans la mesure où la résiliation des

rapports de travail émane du recourant lui-même et que la loi ne prévoit,

dans une telle situation, aucune voie de droit. Elle explique également que

le recourant ne dispose d’aucun intérêt à obtenir une éventuelle décision

constatatoire sur la question de la validité de la résiliation du fait que les

rapports de travail ont été résiliés par le recourant lui-même. Sur ce point,

elle précise en effet que l’objet du litige principal est la constatation de la

continuation des rapports de travail faute de résiliation valable et que le

recourant tente en vain de dénaturer l’objet du litige en formulant également

des conclusions formatrices, soit en sollicitant notamment le versement de

son salaire. Elle estime enfin qu’elle n’avait aucune obligation d’admettre la

résiliation des rapports de service, l’art. 8 al. 4 de l’ordonnance du 24 avril

1996 sur l’engagement de personnel dans des actions de maintien de la paix

et des bons offices (ci-après: ordonnance sur l’engagement, RO 1996 1343)

invoqué par le recourant n’ayant pas vocation à s’appliquer en l’occurrence, et

qu’elle l’a fait à bien plaire sans aucune incidence sur la nature résolutoire de

la résiliation émanant du recourant.

De son côté, le recourant considère que les courriers litigieux doivent être

qualifiés de décisions, ceux-ci acceptant la résiliation avec effet immédiat de

l’intéressé, alors même qu’il avait contesté préalablement avoir résilié ses

rapports de travail, et refusant les autres prétentions du recourant portant

notamment sur le versement de son salaire et l’octroi d’un autre emploi.

bbb. En l’occurrence, la Commission de céans constate que, par lettres des

25 février et 7 mars 2005, signées par T., l’autorité inférieure a accepté la

résiliation des rapports de travail formulée par le recourant en date du 15

février 2005, celle-ci lui ayant été transmise en pièce jointe à un courriel

de Y. du même jour, et règle les modalités relatives à la fin des rapports de

travail du recourant (salaire; droit aux vacances, frais, etc.). L’accord du DFAE

concernant la fin des rapports de travail au 15 février 2005 intervient alors

que le recourant conteste avoir voulu résilier ses rapports de travail selon

les explications fournies notamment à l’appui de sa correspondance du 23

février 2005. Les lettres en question ont nécessairement un effet juridique,

puisqu’elles constatent que les rapports de service avec le recourant ont pris

fin au 15 février 2005 et mentionnent que le salaire du recourant lui sera versé

jusqu’au 28 février 2005 compte tenu de son droit aux vacances, alors même

que le recourant partait du principe que ses rapports de travail perduraient

et offrait ses services pour d’autres tâches en conformité du ch. I 3 de son

contrat. Il convient enfin de souligner que, lors de son dernier envoi, le DFAE

précise que si le recourant n’avait pas donné sa démission de par lui‑même, il

se serait vu néanmoins notifier une résiliation du contrat de travail. Il s’agit

dès lors clairement d’un acte juridique ayant des effets sur la relation existante

entre le recourant et son employeur, ce dernier ayant accepté la démission du

recourant, respectivement ayant constaté la fin des rapports de service avec

effet au 15 février 2005. Le fait que, contrairement à l’art. 35 al. 1 PA, les lettres

en cause ne comportent aucune voie de droit et n’ont pas été désignées comme

étant des «décisions» ne modifie en rien ce qui précède. En effet, la forme de

l’acte ou encore sa désignation ne joue aucun rôle pour déterminer s’il s’agit

d’une décision formelle ou non (voir art. 35 PA; ATF 111 V 252 consid. 1b, ATF

100 Ib 429 consid. 1). Seul est déterminant le fait de savoir si les déclarations

émises par l’autorité remplissent les critères d’une décision. Ainsi, même si

une décision est notifiée sous forme de lettre, comme en l’espèce, elle peut être

considérée comme une décision formelle au sens de l’art. 5 PA.

Sur la base des considérations qui précèdent, il y a lieu d’admettre que les

correspondances en question datées des 25 février et 7 mars 2005 sont bien

des décisions susceptibles de recours auprès de la Commission de céans.

2.a. (Pouvoir de cognition de la Commission de recours; voir notamment JAAC

64.36 consid. 3, JAAC 61.27 consid. 3 et JAAC 60.74 consid. 5b)

b. Selon les règles générales de procédure, il est procédé à l’administration des

preuves par divers moyens tels que les documents, renseignements des parties,

renseignements ou témoignages de tiers, visites des lieux ou expertises (art.

12 PA), les parties étant tenues de collaborer à la constatation des faits (art. 13

PA). En outre, selon le principe de la libre appréciation des preuves (cf. art.

19 PA en relation avec l’art. 40 de la loi fédérale de procédure civile fédérale

du 4 décembre 1947 [LPC, RS 273]), l’autorité apprécie les preuves selon sa

libre conviction (Fritz Gygi, Bundesverwaltungsrechtspflege, Berne 1983, p.

278 s.; Benoît Bovay, Procédure administrative, Berne 2000, p. 184 s., p. 191).

Elle doit cependant procéder à cette appréciation de manière consciencieuse,

impartiale et objective - ce que l’autorité de recours pourra contrôler sans

réserve (Moor, op. cit., p. 263; art. 49 PA). La preuve est apportée lorsque

l’autorité acquiert, sur la base de son appréciation, la conviction que le fait

déterminant à prouver s’est vraiment déroulé (ATF 105 Ib 117). Si l’autorité

de recours reste dans l’incertitude après avoir procédé aux investigations

requises, elle appliquera les règles sur la répartition du fardeau de la preuve.

En l’absence de prescriptions particulières, elle s’inspirera de l’art. 8 du Code

civil suisse (CC, RS 210), en vertu duquel quiconque prétend un droit doit

prouver les faits dont il le déduit (Grisel, op. cit., vol. II, p. 929 s.; Moor, op.

cit., vol. II, p. 263 s.). Le défaut de preuve ira donc au détriment de la partie

qui entendait tirer un droit du fait non prouvé (Moor, op. cit., vol. II, p. 263 s.;

Knapp, op. cit., p. 419, n° 2021).

3.a. Dans le domaine du droit applicable au personnel, la grande nouveauté

introduite par la LPers consiste dans le fait que les dispositions du Code des

obligations du 30 mars 1911 ([CO], RS 220; art. 6 al. 2 LPers) sont applicables

par analogie aux rapports de travail des employés, à moins que la LPers ou

d’autres lois fédérales n’en disposent autrement (Annie Rochat Pauchard,

La nouvelle loi sur le personnel de la Confédération, in Rivista di diritto

amministrativo e tributario ticinese [RDAT] II-2001 549, 558). Inversement, les

dispositions d’exécution ne peuvent déroger aux prescriptions contraignantes

du CO que si la LPers ou d’autres lois fédérales l’autorisent expressément.

b. De manière générale, la fin des rapports de travail peut résulter d’un

commun accord entre les parties ou faire suite à l’échéance d’une période

donnée ou encore résulter d’une résiliation ordinaire ou extraordinaire

(art. 10 al. 1 LPers). L’entente entre les parties est censée être la norme non

seulement pour la conclusion et la modification du contrat de travail, mais

aussi pour la cessation des rapports de service. Si, dans une telle situation, un

employé n’est ultérieurement plus d’accord avec la cessation de ses rapports

de travail, il peut toujours utiliser les voies de droit ordinaire et faire valoir

qu’il a été contraint d’accepter la convention de résiliation de ses rapports de

travail (Rochat Pauchard, op. cit., p. 558 et note de bas de p. 66). La résiliation

du contrat de travail exige la forme écrite, mais n’a pas besoin d’être motivée

en règle générale, sous réserve de la résiliation unilatérale par l’employeur et

de la résiliation immédiate par l’employé (FF 1999 1436; Rochat Pauchard, op.

cit., p. 558). Enfin, les rapports de travail prennent, en règle générale, fin, sans

procéder à une résiliation préalable à certaines échéances, comme l’âge de la

retraite, le décès de l’employé ou encore à l’expiration de la durée fixée dans le

contrat (Rochat Pauchard, op. cit., p. 558).

aa. Dans le cas d’une résiliation des rapports de service, il importe ainsi, à

titre liminaire, de distinguer le contrat de durée déterminée du contrat de

durée indéterminée. En effet, les contrats de durée déterminée ne peuvent être

unilatéralement résiliés avant leur échéance, sous réserve de justes motifs au

sens de l’art. 12 al. 7 LPers («résiliation extraordinaire»; voir à ce sujet l’art.

11 LPers; Rochat Pauchard, op. cit., p. 558) ou d’accord entre les parties (sous

l’angle du droit privé, Jean-Louis Duc/Olivier Subilia, Commentaire du contrat

individuel de travail, Lausanne 1998, ad art. 334, p. 346). Les contrats de durée

indéterminée peuvent, en revanche, être résiliés par chacune des parties,

en conformité de l’art. 12 al. 1 LPers, ceci moyennant le respect des délais

de résiliation. L’art. 12 al. 2 et 3 prévoit à cet égard des minima à respecter

selon que le contrat est résilié pendant la période d’essai ou postérieurement

à celle-ci, étant entendu que des délais plus longs peuvent être fixés dans les

dispositions d’exécution (art. 12 al. 4 LPers; Rochat Pauchard, op. cit., p. 559).

bb. Cela étant, il importe également de distinguer selon que la résiliation des

rapports de service émane de l’employeur ou de l’employé. La résiliation

de l’employé n’a pas besoin d’être motivée sous réserve de la résiliation

extraordinaire (Rochat Pauchard, op. cit., p. 558 et références citées). En

revanche, s’il s’agit d’une résiliation ordinaire donnée par l’employeur, il faut

encore que ce dernier fasse valoir l’un des motifs de résiliation ordinaire

prévus de manière exhaustive par l’art. 12 al. 6 LPers et n’intervienne pas en

temps inopportun compte tenu du renvoi de l’art. 14 al. 1 LPers à l’art. 336c CO

(voir notamment, Rochat Pauchard, op. cit., p. 559).

c. En cas de résiliation immédiate au sens de l’art. 12 al. 7 LPers, que celle-ci

soit formulée par l’employeur ou l’employé, un juste motif doit être invoqué.

Est considéré comme motif suffisant dans ce cadre toute circonstance dans

laquelle les règles de la bonne foi ne permettent plus d’exiger de celui qui

donne le congé la continuation des rapports de travail. Selon le message du

Conseil fédéral dans ce contexte, cette notion de «juste motif» correspond à

celle développée en droit privé en relation avec l’art. 337 CO, laquelle peut dès

lors être reprise comme telle (FF 1999 1439). Il est à noter que la formulation

des art. 337 al. 2 CO et art. 12 al. 7 LPers est semblable.

Une résiliation immédiate pour justes motifs présuppose donc une rupture

des liens de confiance qui devraient exister entre employeur et employé

(Duc/Subilia, op. cit., ad art. 337, p. 460). Comme on vient de le rappeler,

les circonstances doivent être telles qu’elles ne permettent plus d’exiger de

celui qui a donné le congé qu’il poursuive l’exécution du contrat jusqu’au

prochain terme. Les circonstances doivent être appréciées selon les

règles de la bonne foi (art. 2 CC; Duc/Subilia, op. cit., ad art. 337, p. 460).

La résiliation immédiate, étant l’ultima ratio, n’est admissible que si le

manquement invoqué est grave, notamment lorsqu’une des parties viole

gravement ses obligations contractuelles, mais aussi en cas d’infraction pénale

commise au préjudice de l’autre partie, en cas de circonstances touchant à

l’intégrité personnelle de l’employé, en cas de comportement malhonnête

ou illicite de nature à rompre la confiance de l’autre partie ou encore en

cas de modification unilatérale et inattendue par l’employeur du statut du

travailleur (voir les nombreux exemples jurisprudentiels cités et références in:

Duc/Subilia, op. cit., ad art. 337, p. 462 à 465; Christiane Brunner/Jean‑Michel

Bühler/Jean-Bernard Waeber/Christian Bruchez, Commentaire du contrat de

travail, 3ème éd., Lausanne 2004, n° 7 ad art. 337 et références citées; Gabriel

Aubert, in: Thévenoz/Werro Commentaire romand, Code des obligations

I, Genève/Bâle/Munich 2003, n° 4 s. ad art. 337). Des manquements légers

peuvent, quant à eux, également fonder une résiliation extraordinaire, sous

réserve qu’ils soient répétés malgré un avertissement préalable comportant

la menace de licenciement en cas de récidive (Duc/Subilia, op. cit., ad art. 337,

p. 466). La notion de «juste motif» étant une notion de droit, elle est examinée

librement par le juge, respectivement par l’autorité de recours (Duc/Subilia, op.

cit., ad art. 337, p. 462; Aubert, op. cit., n° 3 ad art. 337).

d.aa. Aux termes de l’art. 13 al. 1 LPers, toute cessation du contrat de travail

visée à l’art. 10 al. 1 LPers, de même que la résiliation visée aux art. 11 et 12

LPers exigent le respect de la forme écrite. L’employé doit en outre motiver par

écrit la résiliation immédiate si l’employeur le demande (art. 13 al. 2 LPers). Si

l’employeur exige l’indication de tels motifs, il doit les requérir dans un délai

raisonnable, à tout le moins avant d’accepter expressément ou tacitement le

congé donné. L’employeur résilie le contrat de travail par voie de décision

lorsque les deux parties ne parviennent pas à s’entendre sur la cessation des

rapports de travail (art. 13 al. 3 LPers). De même, si, lors de litiges liés aux

rapports de travail, aucun accord n’intervient, l’employeur rend une décision

(art. 34 al. 1 LPers; FF 1999 1451; voir Liliane Subilia-Rouge, La nouvelle LPers:

quelques points de rencontres avec le droit privé du travail, in Revue de droit

administratif et de droit fiscal [RDAF] 2003 I p. 289 s., 307).

bb. Sous l’angle du droit civil, par la résiliation des rapports de travail,

son auteur manifeste la volonté de mettre fin au contrat par le seul effet

de sa volonté unilatérale. Il n’est toutefois pas nécessaire que les termes

employés soient très rigoureux; il suffit en effet que la volonté de la

personne auteur de la résiliation apparaisse clairement et sans ambiguïté

(Duc/Subilia, op. cit., ad art. 335, p. 351). Comme toute autre manifestation

de volonté, elle s’interprète selon le principe de la confiance, soit dans

le sens que de bonne foi on peut et doit lui attribuer (Pierre Tercier, Les

contrats spéciaux, 3ème éd., Zurich/Bâle/Genève 2003, n° 3311). S’il subsiste

toutefois un doute sur la volonté de mettre fin aux rapports de travail, la

déclaration doit être en principe interprétée en défaveur de son auteur

(Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., n° 4 ad art. 335 et références citées).

Comme tout acte formateur, une fois notifiée, la résiliation des rapports

de travail ne peut être retirée unilatéralement - à moins que les parties ne

décident de les reconduire; elle déploie ainsi ses effets dès que l’autre partie

en a pris connaissance selon le principe de la réception (Duc/Subilia, op. cit.,

ad art. 335, p. 651; Tercier, op. cit., n° 3310). Il suffit donc que l’autre partie

la reçoive pour qu’elle prenne effet, le destinataire ne pouvant refuser cette

manifestation de volonté, même s’il peut en contester les effets ou la validité

(Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., n° 6 ad art. 335).

Ces considérations doivent prévaloir également dans les rapports de travail

de droit public, dans la mesure où la LPers et d’autres lois fédérales n’en

disposent autrement.

cc. Les art. 23 ss CO sont applicables non seulement aux contrats de travail,

notamment en cas de convention mettant fin au contrat (ATF 118 II 58 consid.

3; François Chaix, Les vices du consentement dans le contrat de travail, in

Le travail et le droit, Fribourg 1994, p. 189 s.), mais également aux actes

juridiques unilatéraux ainsi qu’aux manifestations de volonté telles que la

résiliation des rapports de service (arrêt du Tribunal fédéral du 2 février 2000,

en la cause X. [1P.713/1999] consid. 2e; Bruno Schmidlin, in: Thévenoz/Werro

Commentaire romand, Code des obligations I, Genève/Bâle/Munich 2003, n°

65 ad art. 23-24). Ainsi, la résiliation notifiée à l’autre partie ne devrait pas

avoir d’effet si elle résulte d’une erreur essentielle au sens de l’art. 23 CO

ou encore d’une crainte fondée aux termes de l’art. 29 CO. Il a notamment

été considéré qu’une erreur concernant uniquement les motifs d’un contrat

n’était pas essentielle, de même que l’erreur sur les effets juridiques d’un

contrat, en particulier sur les conséquences pécuniaires de celui-ci (arrêt

du Tribunal cantonal vaudois du 13 décembre 2000, in: Revue Suisse de

jurisprudence [RSJ] 98 [2002] p. 310 s., 311, consid. 4a). Enfin, selon la

jurisprudence, un contrat ne peut être invalidé pour cause de crainte fondée

que si quatre conditions sont réalisées, savoir (i) l’existence d’une mesure

dirigée sans droit contre une partie telle une menace, (ii) l’existence d’une

crainte fondée résultant de dite menace, (iii) l’intention de l’auteur de la

menace de déterminer le destinataire à faire une déclaration de volonté et (iv)

le lien de causalité existant entre la crainte et le consentement (ATF 111 II 349

consid. 2; arrêt précité du 13 décembre 2000, in: RSJ 98 [2002] p. 311 consid.

4a).

e. En cas de violation des dispositions sur la résiliation, l’art. 14 LPers

contraint en principe l’employeur à réintégrer l’employé concerné dans

l’emploi qu’il occupait ou, en cas d’impossibilité, à lui proposer un autre

travail pouvant être raisonnablement exigé de sa part. Cette disposition

établit ainsi le principe selon lequel «la continuation de l’emploi passe avant

l’indemnisation» (FF 1999 1439; Rochat Pauchard, op. cit., p. 561). La nullité

de la résiliation peut être prononcée si l’employé s’en prévaut par écrit et

de manière plausible auprès de son employeur dans un délai de 30 jours

après avoir eu connaissance d’une possible cause de nullité et si la résiliation:

a) présente un vice de forme majeur, b) est infondée au sens de l’art. 12 al.

6 et 7 LPers, ou c) a eu lieu en temps inopportun au sens de l’art. 336c CO

(art. 14 al. 1 LPers; cf. à ce sujet, Wolfgang Portmann, Überlegungen zum

bundespersonalrechtlichen Kündigungsschutz, in: LeGes Gesetzgebung &

Evaluation 2002/2, p. 55 ss, 56 s.). Dans un tel cas, si l’employeur s’en tient à

vouloir résilier les rapports de travail en dépit de la nullité, il doit renouveler

la résiliation. Après avoir reçu la lettre de l’employé invoquant la nullité de la

résiliation, l’employeur peut aussi, dans les trente jours, demander à l’autorité

de recours de vérifier la validité de la résiliation. S’il n’agit pas de la sorte

dans le délai précité, la résiliation est considérée comme nulle et l’employé

est réintégré dans l’emploi qu’il occupait jusqu’alors ou, en cas d’impossibilité,

il lui est proposé un autre travail pouvant être raisonnablement exigé de lui

(art. 14 al. 2 LPers; Rochat Pauchard, op. cit., p. 561; voir aussi, Subilia-Rouge,

op. cit., p. 309 s.; Portmann, op. cit., p. 56 ss). La réintégration est aussi prévue

en cas de résiliation nulle pour cause de violation de l’art. 336 CO (résiliation

abusive) ou de discrimination au sens de la loi sur l’égalité (cf. art. 14 al. 3

LPers; Rochat Pauchard, op. cit., p. 561). On déduit ainsi que les voies de droit

ouvertes à l’encontre d’un licenciement sont doubles. Si la décision est nulle

au sens de l’art. 14 al. 1 LPers, elle doit être contestée auprès de l’employeur,

lequel devra saisir l’autorité de recours (al. 2; Subilia-Rouge, op. cit., p. 309).

Si la décision est en revanche annulable au sens de l’art. 14 al. 3 LPers, la

procédure ordinaire, soit sur recours auprès de l’autorité de recours par le

destinataire de la décision, s’appliquera (Subilia‑Rouge, op. cit., p. 309).

Cette procédure de constatation de la nullité du licenciement est totalement

nouvelle en rapport avec l’ancien droit de la fonction publique. En principe,

la nullité d’un acte devrait pouvoir être invoquée en tout temps. Toutefois,

comme on l’a vu, certaines limites ont été instaurées par le législateur dans

le cadre des rapports de travail, ceci afin d’éviter des situations juridiques

incertaines, ce qui serait le cas s’il était possible de remettre en cause des

licenciements plusieurs mois, voire plusieurs années après leur prononcé

(Rochat Pauchard, op. cit., p. 561; Subilia‑Rouge, op. cit., p. 309 ss, 310).

4.a.aa. En l’espèce, le recourant explique qu’il n’a jamais eu l’intention de

résilier ses rapports de travail avec effet immédiat, les termes de la lettre

du 15 février 2005 ayant été dictés par son supérieur hiérarchique à B. et sa

signature ayant été présentée comme une démarche nécessaire à son retour

en Suisse organisé dans l’urgence pour des motifs de sécurité. Il souligne

à cet égard que le courrier en question n’est pas adressé formellement à

son employeur, mais seulement à Y., (...) auprès de «L’Institution de A.» à

B., et que les motifs personnels énoncés n’existent tout simplement pas.

Il précise également qu’aucune faute ne lui est imputable et qu’il avait

reçu préalablement de W. la garantie que son retour anticipé ne remettrait

nullement en question ses fonctions au sein du DFAE. Il considère enfin que

l’autorité intimée fait preuve de mauvaise foi en interprétant le courrier

litigieux comme une résiliation claire des rapports de travail avec effet

immédiat, alors même que le recourant aurait confirmé auprès de ses

supérieurs du DFAE qu’il n’avait jamais eu l’intention de résilier son contrat de

travail tant oralement, lors de son entretien de debriefing à Berne le 18 février

2005, qu’à l’appui de son courrier du 23 février 2005. Il estime enfin que même

si la Commission de céans confirmait l’existence de la résiliation des rapports

de travail, celle-ci devrait être considérée comme nulle et sans effet pour vices

de consentement.

De son côté, l’autorité intimée conteste vivement le fait que Y. ait conditionné

le retour en Suisse du recourant à la signature de la lettre de résiliation du

15 février 2005. Elle estime ainsi en substance que c’est en toute liberté que

le recourant a résilié ses rapports de travail, tout en soulignant le fait que,

de par sa profession et ses connaissances du droit, il ne pouvait ignorer

les conséquences juridiques de la remise d’un tel acte à son supérieur

hiérarchique. S’agissant d’une résiliation avec effet immédiat, le DFAE

explique l’avoir acceptée pour les motifs personnels invoqués en raison des

circonstances particulières rencontrées par l’intéressé à B. Elle précise enfin

qu’en l’absence de démission du recourant, elle se serait vue contrainte de

résilier elle aussi les rapports de travail en cause, le recourant n’étant plus apte

par sa faute de remplir la mission confiée.

bb. En l’occurrence, le recourant a signé une lettre en date du 15 février 2005

portant l’en-tête de «L’Institution de A.» adressée à son supérieur hiérarchique

sur place, Y., dont les termes sont les suivants:

«Dear Sir,

With regret, I would like to inform you that I have decided to resign from my

position of Legal Advisor.

As stipulated in my contract with the Swiss government, the first three

months were to be considered a period of probation, with the possibility of

termination open to both the Swiss government and myself at any time.

For personal reasons I have decided to terminate my contract with immediate

effect.».

Dite correspondance comporte à la fin la signature du recourant avec mention

de son nom en toute lettre. Elle comporte également la signature de Y. avec

la mention «Your resignation is accepted». Les termes sont très clairs et sans

aucune ambiguïté, le recourant ayant par ce courrier manifesté clairement

sa volonté de mettre un terme définitif avec effet immédiat à son contrat

de travail avec le DFAE et donc à sa mission de «Legal Advisor» auprès

de «L’Institution de A.». Il reconnaît par ailleurs lui-même avoir signé ce

document, précisant toutefois l’avoir fait sur demande expresse de son

supérieur. La résiliation respecte par ailleurs la forme écrite exigée par l’art.

13 LPers.

S’agissant d’un contrat de durée déterminée, la résiliation ne peut en principe,

comme on l’a rappelé (consid. 3b/aa ci‑dessus), intervenir que pour de justes

motifs au sens de l’art. 12 al. 7 LPers ou en cas d’accord mutuel entre les

parties cocontractantes. Toutefois, dans la mesure où une période d’essai

a été prévue, il devrait également être admis de résilier le contrat précité

moyennant respect des délais de résiliation ressortant de l’art. 12 al. 2 LPers.

Cette question peut toutefois rester indécise, le recourant ayant décidé de

résilier ses rapports de travail avec effet immédiat. Dans ce contexte, il

est vrai que les seules raisons personnelles invoquées par le recourant ne

sauraient constituer un juste motif au sens de l’art. 12 al. 7 LPers. Il ressort

toutefois expressément des éléments au dossier que les vrais motifs ayant

poussé le recourant à résilier ses rapports de travail sont les événements

qui se sont déroulés à B. courant février 2005 et qui ne permettaient plus

à ses supérieurs d’assurer sa sécurité sur place, ce que Y. a par ailleurs eu

l’occasion de confirmer. Aussi, compte tenu du danger encouru, le recourant

a-t-il décidé de mettre un terme à son engagement à B. Le recourant reconnaît

d’ailleurs lui-même qu’il ne lui était plus possible de rester à B. dans de telles

conditions. Les motifs ainsi explicités et clarifiés doivent être considérés

comme de justes motifs au sens de la disposition topique précitée, dans la

mesure où, compte tenu de la situation du recourant à B. et des menaces

graves pesant à son encontre, la continuation des rapports de travail ne

pouvait être raisonnablement exigée. Le DFAE a par ailleurs eu connaissance,

par le recourant, des circonstances de son départ de B. Le seul fait pour le

recourant de ne pas avoir indiqué les motifs réels de sa résiliation du 15

février 2005 ne conduit pas nécessairement à sa nullité, ceux-ci ressortant

clairement des entretiens menés par le recourant avec ses supérieurs tant à

B. qu’en Suisse et ayant été admis par le DFAE. Il convient en effet de rappeler

que l’autorité inférieure a accepté la résiliation ainsi formulée par courrier du

25 février 2005 déjà.

Au vu de ces considérations, la résiliation des rapports de travail respecte

toutes les conditions de fond et de forme. Le fait qu’elle ne soit pas adressée

formellement au DFAE ne modifie en rien ce qui précède, le congé ayant été

adressé formellement à Y., lequel n’est autre que le supérieur hiérarchique du

recourant et doit être considéré comme le représentant du DFAE sur place, à

tout le moins en ce qui concerne les rapports de travail du recourant. De par

cette position, il a dès lors naturellement transmis la résiliation des rapports

de service du recourant au DFAE qui en a pris acte.

cc. Cela étant, comme on l’a rappelé, le recourant revient sur la résiliation

ainsi formulée, expliquant qu’elle n’émanait pas de sa volonté libre et

aurait été présentée par son supérieur comme une démarche nécessaire à

l’organisation de son départ impératif et urgent de B. Il explique ainsi que

les termes de la résiliation auraient été dictés par son supérieur sans pour

autant apporter la preuve de ses allégations, à tout le moins des indices en ce

sens. Le fait que la lettre de démission porte l’en-tête de l’Institution de A. ne

permet pas d’apporter la preuve qu’elle ait été dictée par Y. et encore moins

qu’il s’agissait d’une exigence posée par ce dernier au retour du recourant en

Suisse. Bien au contraire, il résulte des éléments au dossier que Y. a seulement

vivement conseillé au recourant de rentrer en Suisse, dans la mesure où il

ne pouvait plus assurer sa sécurité sur place, et ce avec regret, compte tenu

de l’excellent travail fourni par le recourant dès son arrivée. Le rapport

d’évaluation établi par Y. en date du 18 avril 2005 concernant les activités

du recourant en atteste, ce dernier faisant état de prestations dépassant

clairement les exigences pour son poste. On voit dès lors mal pour quels motifs

Y. aurait exigé la résiliation des rapports de service, le retour en Suisse ayant

été programmé dans le seul intérêt du recourant. Il convient enfin de relever

que même s’il était avéré que Y. avait effectivement dicté les termes de la

résiliation, cela ne signifie pas encore que celle‑ci ne corresponde pas à la

volonté libre du recourant à ce moment-là. Il est en effet tout à fait possible

pour l’employeur de proposer à son employé un texte rédigé par ses soins pour

autant qu’il corresponde à la volonté exprimée de ce dernier. Tel apparaît être

le cas du recourant, Y. ayant notamment précisé par courriel adressé en date

du 6 mai 2005 à W., que «under the circumstances presented that X. found

himself in there was no option but for him to resign for personal reasons».

Dans ce contexte également, le recourant fait valoir qu’il aurait reçu des

garanties de la part de W. quant au maintien de son appartenance au

pool d’experts pour la promotion civile de la paix et quant à l’absence de

conséquence de son retour anticipé en Suisse sur son contrat de travail. Le

recourant n’apporte à nouveau aucun élément de preuve concernant ces

allégations, celles-ci se trouvant même en complète contradiction avec les

éléments et informations ressortant du dossier. En effet, s’il est vrai, comme

le reconnaît le DFAE, que le retour anticipé du recourant ne remettait pas en

cause son inscription sur la liste des experts pour la promotion civile de la

paix, il allait de soi qu’il n’était pas envisageable de maintenir les rapports de

travail du recourant selon les termes du contrat de travail des 10 et 12 janvier

2005, dans la mesure où le recourant ne pouvait objectivement plus assurer

la mission qui lui était ainsi confiée. Il est vrai également que selon le ch. I

3 dudit contrat, il aurait été possible pour le DFAE de confier d’autres tâches

au recourant, à tout le moins de continuer de verser le salaire de ce dernier

jusqu’à la fin des rapports de travail s’il n’était pas possible de lui confier

d’autres tâches, pour autant que le départ en mission ait été retardé ou que

le retour anticipé du recourant ait été motivé par l’achèvement prématuré de

l’action sur place, ce qui n’a pas été le cas en l’occurrence. La mission des bons

offices de la Suisse à B. continue en effet d’avoir sa raison d’être, l’Institution

de A. ayant par ailleurs requis, dès le départ annoncé du recourant, qu’un

entretien ait lieu rapidement avec le DFAE afin de trouver un nouvel expert

pour la place de Legal Advisor laissée vacante par le recourant. Le témoignage

écrit de S. produit dans ce contexte par le recourant ne fait que confirmer les

dires du DFAE quant au contenu des garanties données par W.

Dans ces circonstances, le recourant, n’ayant pas été en mesure d’apporter ne

serait ce qu’un début de preuve de ses allégations à l’égard de son supérieur

quant aux conditions qui auraient été posées pour permettre son départ de

B., doit en supporter les conséquences (voir consid. 2b ci-dessus). Il doit en

aller de même des garanties qu’il aurait reçues du DFAE, son inscription sur

la liste des experts ayant été maintenue jusqu’à ce jour. La Commission de

céans constate, s’agissant de ce dernier point, que même si des garanties

avaient été données au recourant sur la continuation de ses rapports de travail

selon le contrat signé entre parties les 10 et 12 janvier 2005, elles n’auraient

aucune incidence sur la validité ou non de la résiliation des rapports de travail

formulée par le recourant lui-même.

dd. Enfin, l’existence de vices de consentement n’a clairement pas été

démontrée. Ainsi, même si, en soi, l’existence d’une erreur essentielle au

sens des art. 23 et 24 CO ou encore d’une crainte fondée au sens de l’art. 29

CO serait à même «d’invalider» la résiliation formulée par le recourant (voir

consid. 3d/cc ci-dessus), comme l’invoque ce dernier, tel ne peut être le cas en

l’espèce. Comme on vient de le rappeler, rien ne permet en effet d’affirmer

que Y. ait exigé du recourant la remise de sa démission pour permettre

l’organisation de son retour en Suisse. Il ressort en outre du dossier que les

garanties, également invoquées dans ce contexte, que le recourant aurait

reçues de W. ne concernaient pas la continuation des rapports de travail

selon le contrat des 10 et 12 janvier 2005, mais seulement le maintien de

l’intéressé au sein du pool d’experts. Le recourant n’ayant pas été en mesure

d’apporter les éléments permettant de justifier l’existence d’une éventuelle

erreur essentielle ou encore d’une crainte fondée doit également en supporter

les conséquences. Aussi la résiliation des rapports de service litigieuse doit-elle

être considérée comme la manifestation de la volonté exprimée librement

par le recourant et donc parfaitement valable. Il convient au demeurant de

préciser que le recourant, de par sa profession et ses connaissances du droit

suisse, ne pouvait ignorer les conséquences résultant de la signature d’une

lettre de résiliation claire et explicite, celle-ci déployant ses effets dès réception

par son employeur et ne pouvant être révoquée, sous réserve de circonstances

particulières - telles que l’accord du cocontractant de reconduire les rapports

de travail - lesquelles ne sont clairement pas réalisées dans le cas d’espèce.

b. Les autres griefs invoqués par le recourant, notamment quant à la violation

de l’art. 14 al. 2 LPers, n’ont pas d’incidence sur la résolution du présent

litige, dans la mesure où la procédure ressortant de l’art. 14 al. 1 et 2 LPers ne

devrait concerner, en toute logique, que les résiliations émises par l’employeur

et contestées par l’employé. Il est toutefois vrai que, selon une interprétation

littérale de cette disposition, il n’est pas possible d’exclure qu’elle puisse

régir tous les cas de résiliation des rapports de travail, que celle-ci émane

de l’employeur ou de l’employé, le titre «violation des dispositions sur la

résiliation» étant notamment tout à fait général. Sous l’angle systématique,

l’art. 14 LPers est placée après les dispositions régissant la fin des rapports de

travail, que le congé soit donné par l’employeur ou l’employé. A son al. 4, il

est enfin fait mention que la résiliation en temps inopportun par l’employé est

régie par l’art. 336d CO. Cette précision permettrait ainsi de considérer que,

sous réserve de cette exception à l’al. 1 let. c, l’art. 14 LPers règle aussi bien

la violation des dispositions concernant le congé donné par l’employeur que

par l’employé. Tel ne peut toutefois être la volonté du législateur. En effet, si

l’on suit la genèse de cette disposition dans le cadre des débats parlementaires,

on constatera que cette disposition avait pour but premier de garantir une

protection efficace et suffisante des employés vis-à-vis des congés donnés

par leur employeur. Si l’on se réfère à la première mouture proposée par

le Conseil fédéral aux Chambres fédérales, cette disposition précisait bien à

son al. 2 qu’il n’était question que du congé donné par l’employeur (FF 1999

1439 s. et FF 1999 1467). Même si cette disposition a été quelque peu modifiée

dans le cadre des débats parlementaires, comme on vient de le rappeler, elle

ne l’a été que pour garantir une nouvelle fois la protection des travailleurs

à l’égard de la Confédération en sa qualité d’employeur tout en impartissant

des délais devant être respectés par l’employé lorsqu’il conteste la résiliation

intervenue. Par l’adoption de tels délais, il s’agissait de garantir une certaine

sécurité du droit et d’éviter que des litiges puissent survenir sur la question

de la validité de la résiliation des années après la notification du congé. Cette

disposition renverse par ailleurs, à nouveau dans le seul intérêt de l’employé,

le fardeau de la preuve, l’employeur devant prouver que la résiliation des

rapports de travail est valable (BO 1999 N 2072 s., BO 2000 N 11 s., BO 1999 S

1093 s.). Cela étant, cette question pourrait également rester indécise, dans la

mesure où il n’existe en l’occurrence aucun vice de forme majeur permettant

d’annuler la résiliation des rapports de service litigieuse. Il existe par ailleurs

de justes motifs au sens de l’art. 12 al. 7 LPers, comme on l’a vu précédemment

(consid. 4a/bb). Enfin, le recourant n’a pas fait valoir, de manière plausible,

l’existence de motifs de nullité au sens de l’art. 14 al. 1 LPers dans le délai de

trente jours courant dès le 15 février 2005, s’étant en effet contenté, à l’appui

de ses courriers des 23 février et 12 mars 2005, d’affirmer qu’il n’avait pas

résilié son contrat de travail. En conséquence, la Commission de céans ne

peut que constater la validité de la résiliation extraordinaire notifiée par le

recourant au DFAE, mettant fin aux rapports de travail avec effet au 15 février

2005.

5 .a.(Rejet du recours)

b. (Sans frais)

Schweizerisches Bundesarchiv, Digitale Amtsdruckschriften

Archives fédérales suisses, Publications officielles numérisées

Archivio federale svizzero, Pubblicazioni ufficiali digitali

JAAC 70.35 - Extrait de la décision CRP 2005-013 de la Commission fédérale de recours en

matière de personnel fédéral du 18 octobre 2005, en la cause X.

In Verwaltungspraxis der Bundesbehörden

Dans Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération

In Giurisprudenza delle autorità amministrative della Confederazione

Jahr 2006

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Anno

Band 70

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Das Dokument wurde durch das Schweizerische Bundesarchiv und die Bundeskanzlei konvertiert.

Le document a été digitalisé par les Archives Fédérales Suisses et la Chancellerie fédérale.

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