Time Card Manipulation vs. Extraordinary Dismissal
Schweiz · Kanton Uri (CH-UR)
Legislator-Zusammenfassung
KI-generiertExtraordinary dismissal is justified only for severely culpable employee conduct, or repeated less serious breaches despite warnings, with management personnel subjected to a stricter standard due to high trust and responsibility. In this case, the court considered that manipulating a time punch card is generally a serious breach of loyalty, but tempered this by noting the employee's long record of good performance, the single nature of the incident, its specific context (officiating a game), the lack of significant responsibility or special trust regarding working hours, and the feasibility of internal transfer or monitoring. Furthermore, the employer appeared to tolerate such manipulations to some extent, leading the court to conclude that no objectively significant reason existed for immediate termination, regardless of the employer's subjective belief about continuing the employment relationship.
Legislator-Regeste
AmtlichArbeitsvertragsrecht. Art. 337 OR. (Bundesgericht) | Arbeitsvertragsrecht. Art. 337 OR. Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Bei der Gewichtung einer Pflichtverletzung ist bei Kaderpersonen auf Grund des ihnen entgegengebrachten besonderen Vertrauens und der Verantwortung, welche ihnen ihre Funktion im Betrieb überträgt, ein strenger Massstab anzulegen. Über das Vorhandensein wichtiger Gründe entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen. Es hat dabei alle Umstände des Einzelfalls, namentlich die Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers und die Natur und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Eine Stempeluhrmanipulation ist an sich ein schwerwiegender Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers. In concreto Relativierung dieses Verstosses dadurch, dass sich der Kläger während der mehrjährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses durch gute Leistungen und ein korrektes Verhalten ausgewiesen hat und dass es sich um ein einmaliges Fehlverhalten handelte, welches aus einem bestimmten Anlass (Schiedsrichterfunktion bei einem Fussballspiel) erfolgte. Der Kläger hatte auch keine Kaderposition mit erheblicher Verantwortung inne. Das ihm entgegengebrachte Vertrauen betraf nicht speziell seine Arbeitszeit, da mit ihm keine gleitende Arbeitszeit vereinbart wurde. Damit war die Kontrolle der Arbeitspräsenz des Klägers ohne erheblichen Aufwand möglich. Zulässigkeit der Berücksichtigung der Betriebsgrösse mit der Möglichkeit den Kläger betriebsintern zu versetzen. Ebenso wurden im Betrieb der Beklagten offenbar zum Teil Stempelkartenmanipulationen toleriert. Fehlt wie vorliegend ein objektiv wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung, ist unerheblich, ob die Beklagte subjektiv tatsächlich von der Unzumutbarkeit der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen ist.
Schlagwörter
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KI-generiertVolltext
Nr. 11 Arbeitsvertragsrecht. Art. 337 OR. Eine fristlose
Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des
Arbeitnehmers gerechtfertigt. Sind die Verfehlungen weniger
schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt
vorgekommen sein. Bei der Gewichtung einer Pflichtverletzung
ist bei Kaderpersonen auf Grund des ihnen entgegengebrachten
besonderen Vertrauens und der Verantwortung, welche ihnen
ihre Funktion im Betrieb überträgt, ein strenger Massstab
anzulegen. Über das Vorhandensein wichtiger Gründe
entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen. Es hat dabei alle
Umstände des Einzelfalls, namentlich die Stellung und
Verantwortung des Arbeitnehmers und die Natur und Dauer des
Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Eine
Stempeluhrmanipulation ist an sich ein schwerwiegender
Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers. In concreto
Relativierung dieses Verstosses dadurch, dass sich der Kläger
während der mehrjährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses durch
gute Leistungen und ein korrektes Verhalten ausgewiesen hat
und dass es sich um ein einmaliges Fehlverhalten handelte,
welches aus einem bestimmten Anlass (Schiedsrichterfunktion
bei einem Fussballspiel) erfolgte. Der Kläger hatte auch keine
Kaderposition mit erheblicher Verantwortung inne. Das ihm
entgegengebrachte Vertrauen betraf nicht speziell seine
Arbeitszeit, da mit ihm keine gleitende Arbeitszeit vereinbart
wurde. Damit war die Kontrolle der Arbeitspräsenz des Klägers
ohne erheblichen Aufwand möglich. Zulässigkeit der
Berücksichtigung der Betriebsgrösse mit der Möglichkeit den
Kläger betriebsintern zu versetzen. Ebenso wurden im Betrieb
der Beklagten offenbar zum Teil Stempelkartenmanipulationen
toleriert. Fehlt wie vorliegend ein objektiv wichtiger Grund zur
fristlosen Kündigung, ist unerheblich, ob die Beklagte subjektiv
tatsächlich von der Unzumutbarkeit der Weiterführung des
Arbeitsverhältnisses ausgegangen ist.
Bundesgericht, 04. August 2005, 4C.114/2005
(Das Bundesgericht wies eine gegen den Entscheid des Obergerichtes des
Kantons Uri vom 22.11.2004, OG Z 04 12 erhobene Berufung ab, soweit es
darauf eintrat).