Employee Restructuring Following Department Dissolution; Employer's Failure to Establish Mandated Social Plan Voids Decision

U 05 38

1. Kammer

URTEIL vom 4. Oktober 2005

in der verwaltungsrechtlichen Streitsache betreffend Arbeitsverhältnis

1. a) Der heute 63-jährige … (geb. …) war seit Okt. 1969 bei der … als Magaziner in der … angestellt. Im August 2004 schloss die … mit ihm einen neuen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag ab, wobei das neue - am 1. Januar 2005 in Kraft tretende - … Personalrecht zur Anwendung kommen sollte. Im September 2004 sprach sich der … aus Kostenersparnisgründen für die Auflösung der … auf. Als Ersatz sollte jener langjährige …mitarbeiter bis zur Pensionierung (2007) bei der … beschäftigt werden. Allenfalls sollte auch ein Sozialplan geprüft werden. In der Folge konnte aber - trotz zweier Besprechungen im Herbst 04 und einer vertrauensärztlichen Untersuchung im Dez. 04 - keine Einigung über eine noch zumutbare Weiterbeschäftigung bzw. eine allfällig vorzeitige Pensionierung (ohne Rentenkürzung) gefunden werden.

b) Mit Verfügung vom 24. Januar 2005 legte die Arbeitgeberin einseitig fest, dass der frühere …-Mitarbeiter ab dem 1. August 2005 mit einem Pensum von 50% bei der … im Postwesen angestellt sei, wobei die frühere Lohneinstufung […] unverändert bleibe. Für die restlichen 50% des bisherigen Pensums erfolge auf den 1. August 2005 die administrative Pensionierung (laut Art. 17 ABzPVO). Eine Überbrückungsrente werde angesichts des vorhandenen Familieneinkommens nicht gewährt. Bis zum 31. Juli 2005 erhalte er das volle Gehalt, wobei er sich für weitere Aufgaben im Zusammenhang mit der Auflösung der … sowie im Postdienst der … bereit zu halten hätte. Würden keine geeigneten Ersatzarbeiten anfallen, würde er vorübergehend freigestellt.

c) Dagegen erhob der Verfügungsadressat am 14. Februar 2005 innert Frist Beschwerde beim …, worin er die kostenfällige Aufhebung der angefochtenen Verfügung forderte und um die Verpflichtung der Vorinstanz ersuchte, ihm eine angemessene Abfindung und einen adäquaten Sozialplan (z.B.

Übernahme einer Überbrückungsrente bis zur vorzeitigen vollständigen Pensionierung mit 64) zu gewähren.

d) Mit Entscheid vom 21./29. März 2005 wies der … jene Beschwerde ab [Ziff.

1]; ferner erklärte er das Arbeitsverhältnis zwischen der … und dem Beschwerdeführer per 31. Juli 2005 als beendet [Ziff. 2]; wobei letzterer – bei Lohnfortzahlung bis zu jenem Zeitpunkt – ab sofort von jeder weiteren Arbeitspflicht „freigestellt“ bzw. befreit sei [Ziff. 3].

2. Hiergegen erhob der Beschwerdeführer am 25. April 2005 fristund formgerecht Rekurs beim Verwaltungsgericht mit den Anträgen um Aufhebung des angefochtenen Beschwerdeentscheids samt der diesem zugrunde liegenden Verfügung und Feststellung, dass er sich in ungekündigter Anstellung befinde [Ziff. 1]; bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses sei die Vorinstanz zu verpflichten, ihm eine angemessene Abfindung oder einen adäquaten Sozialplan zu gewähren [Ziff.

2]; dies alles unter gesetzlicher Kostenund Entschädigungsfolge [Ziff. 3]. Zur Begründung brachte er im Wesentlichen vor, dass ihm bisher gar nicht korrekt gekündigt worden sei. Selbst wenn man den Beschwerdeentscheid vom März

05 als Kündigung verstehen wollte, wäre die einzuhaltende (6-monatige)

Auflösungsfrist per Ende Juli 05 noch nicht abgelaufen. Ferner wäre selbst eine Kündigung noch sozialer gewesen als das von der Vorinstanz offerierte „Abfindungspaket“, da er wegen des Halbpensums beim Postdienst nicht mehr vermittlungsfähig und folglich nicht mehr zum Bezug von ALV- Leistungen berechtigt gewesen wäre. Jene Leistungen wären indes höher als der 50%-Lohn (zzgl. gekürzter Pensionskassenrente) gewesen, womit er bei Annahme des Angebots finanziell eindeutig schlechter gestellt worden wäre.

Von einem vertretbaren Sozialplan könne deshalb keine Rede sein. Wäre ihm noch im letzten Jahr (2004) gekündigt worden, wäre laut altem Personalrecht eine Abfindung von zwei Jahreslöhnen geschuldet gewesen.

3. In ihrer Vernehmlassung beantragte die Vorinstanz kostenfällige Abweisung des Rekurses. Den Einwänden des Rekurrenten hielt sie entgegen, dass die Kündigungsfrist faktisch verlängert worden sei, indem man im August 04 einen neuen Arbeitsvertrag per 1. Januar 05 abgeschlossen habe. Mit der Verfügung vom Januar 05 sei praktisch eine „Änderungs-Kündigung“ erfolgt, womit die 6-monatige Kündigungsfrist bis Ende Juli 05 eingehalten worden sei. Im Übrigen habe sie mit allen Mitteln und erheblichem Aufwand versucht, eine vernünftige Lösung für die Weiterbeschäftigung des früheren …- Mitarbeiters zu finden und ihm anzubieten. Seine fehlende Bereitschaft gewisse Kompromisse einzugehen und unvermeidliche Umstellungen in Kauf zu nehmen, hätte indes massgeblich dazu beigetragen, dass letztlich doch keine Einigung hätte gefunden werden können. Offensichtlich hätte er sich am liebsten „frühpensionieren“ lassen. Es sei aber nicht die Aufgabe der …, für die Kostenfolgen einer vorzeitigen Pensionierung aufzukommen. Dafür würde es überdies an einer entsprechenden Rechtsgrundlage fehlen. Eine Abfindungssumme im Umfang von zwei Jahressalären sei ebenfalls nicht geschuldet gewesen, da diese Regelung laut alter Personalverordnung nur für „gewählte Beamte“ gegolten habe, er aber gerade nicht in diesem „Angestellten-Status“ beschäftigt gewesen sei. Laut neuem Personalrecht seien bei Stellenaufhebungen zudem ausdrücklich keine Abfindungen mehr vorgesehen.

4. Ein zweiter Schriftenwechsel erbrachte für das Gericht keine wesentlichen neuen Erkenntnisse.

Das Gericht zieht in Erwägung:

1. Bevor inhaltlich auf die Rechtmässigkeit und Verhältnismässigkeit der im angefochtenen Beschwerdeentscheid vom März 05 bzw. der ihm zugrunde liegenden Verfügung vom Januar 05 näher eingegangen werden kann, stellt sich zunächst die Frage, ob das Vorgehen der Vorinstanz überhaupt korrekt erfolgte. Wäre dies nämlich nicht der Fall, müssten die erwähnten Erlasse bereits aus formellen Gründen aufgehoben und die Sache zur erneuten Behandlung an die Vorinstanz zurückgewiesen werden.

2. Gemäss Art. 23 der vorliegend unbestritten zur Anwendung gelangenden neuen Personalverordnung der Vorinstanz (PVO; in Kraft seit 01.01.2005) gilt was folgt: Kommt es infolge von Stellenabbau zu einer oder mehreren Kündigungen, legt der … unter Beizug der Personalkommission einen Sozialplan fest. Dieser regelt die finanziellen Leistungen der ... Er kann auch Leistungen anderer Art vorsehen. In den zugehörigen Ausführungsbestimmungen (ABzPVO) wird [zum Sozialplan] in Art. 18 präzisiert: Als Leistungen kommen insbesondere in Betracht:

Kostenbeteiligungen an gezielte Bildungsmassnahmen (lit. a);

Umschulungsmassnahmen (b); persönliche Begleitung bzw. Beratung der Angestellten durch spezialisierte Fachleute (c) oder Verlängerung der Kündigungsfristen (d). Zur Personalkommission im Zusammenhang mit der paritätischen Erarbeitung und Beschlussfassung über allfällige Sozialpläne hält Art. 62 PVO explizit fest: Der … wählt eine Personalkommission (PK). Ihr obliegen im Besonderen die Beratung und Begutachtung allgemeiner und grundsätzlicher Fragen der Personalpolitik und des Personalrechts (Abs. 1).

Die PK besteht aus sieben Mitgliedern, wovon vier auf Vorschlag der Personalverbände gewählt werden. Der … achtet auf eine ausgewogene Vertretung. Die Leiterin oder der Leiter des Personalamtes gehört der Kommission von Amtes wegen an. Das Präsidium, das von der Kommission gewählt wird, hat den Stichentscheid. Das Personalamt führt das Sekretariat.

Die Amtsdauer der Kommissionsmitglieder beträgt vier Jahre. Wiederwahl ist zulässig (Abs. 2). Die PK ist vor Erlass und vor der Änderung von personalrechtlichen Bestimmungen, vor Personalentscheiden von allgemeiner Bedeutung und vor Beschlüssen über die Organisation der … sowie bei wichtigen allgemeinen Personalfragen anzuhören. Die PK stellt ihre Anträge an den … (Abs. 3). Ergänzend hält Art. 64 PVO zudem noch fest: Die besonderen Mitwirkungsrechte des Personals und der Personalvertretungen in Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes, bei der Auslagerung oder Schliessung von Dienststellen oder Teilen davon, richten sich nach dem Bundesgesetz vom 17. Dezember 1993 über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in den Betrieben (SR 822.14). In der massgeblichen Botschaft des … an den … (Nr. 37/2003)

wurden die erwähnten Bestimmungen überdies noch im Detail entsprechend kommentiert (Art. 23 Sozialplan – Seite 19; Art. 61-64 Mitsprache – Seite 27).

3. Der Begriff des „Sozialplanes“ ist als solcher rechtlich nicht definiert. In der Praxis ist ein Sozialplan das Ergebnis einer Konsultation zwischen Sozialpartnern, das im Allgemeinen in einem schriftlichen Dokument festgehalten ist und zum Zweck hat, wirtschaftlich bedingte Entlassungen mit Massnahmen sozialer Natur zu begleiten. Nach der Rechtsprechung stellt ein solcher Sozialplan eine besondere Form eines Gesamtarbeitsvertrags dar (BGE vom 02.07.2002 [4C.115/2002] und 05.01.1999 [4C.264/1998]). Die Arbeitnehmer können sich danach direkt auf Rechte berufen, die sich daraus für sie ergeben. Der Sozialplan stellt somit das Resultat einer Einigung zwischen der Arbeitgeberin einerseits und den Gewerkschaften oder den Organen der Personalvertretungen anderseits dar, der die Vermeidung (oder zumindest soziale Abfederung) von Massenentlassungen und vorzeitigen Pensionierungen sowie individuellen Härtefällen bezweckt (meist über 60- jährige Arbeitnehmer mit nur noch kurzer Aktivitätsdauer und daher überdurchschnittlich schlechter Vermittelbarkeit auf dem freien Arbeitsmarkt).

Vorzeitige Pensionierungen ohne vorgerücktes Alter bilden indes die Ausnahme (vgl. zum Ganzen auch: Praxis 5/2005 Nr. 56 E. 2.3, 4.2, 5.2 -5.4 = BGE 130 V 18 ff.). Im konkreten Fall ist dazu aber erstellt, dass bisher noch kein Sozialplan - unter Beizug und Anhörung der Personalkommission – wegen Stellenabbaus bzw. Schliessung der … (samt der damit nachweislich verbundenen Personalreduktion) erarbeitet sowie paritätisch darüber bereits einmal sachgerecht und vernünftig entschieden worden wäre. Gestützt auf Art. 23 i.V.m. Art. 62 und Art. 64 PVO wäre ein solches Vorgehen seitens der Vorinstanz indes zwingend geboten gewesen, weshalb die angefochtenen Erlasse schon aus verfahrensrechtlichen Gründen aufzuheben sind, was zur Gutheissung des Rekurses führt. Die Sache wird in diesem Sinne an die Vorinstanz zurückgewiesen, damit sie das Versäumte noch nachhole und dann gegebenenfalls im Sinne des erarbeiteten und verbindlichen Sozialplanes erneut entscheide.

4. Da es sich vorliegend um eine öffentlich-rechtliche Arbeitsstreitigkeit handelt, werden praxisgemäss keine Gerichtskosten erhoben. Die Vorinstanz hat den obsiegenden Rekurrenten, welcher sich durch einen freiberuflich tätigen Anwalt vertreten liess, jedoch noch aussergerichtlich angemessen zu entschädigen (doppelter Schriftenwechsel).

Demnach erkennt das Gericht:

1. Der Rekurs wird im Sinne der Erwägungen gutgeheissen, der angefochtene Entscheid aufgehoben und die Angelegenheit zur weiteren Behandlung an die Vorinstanz zurückgewiesen.

2. Es werden keine Gerichtskosten erhoben.

3. Die … hat … aussergerichtlich mit Fr. 1'500.-- (inkl. MwSt) zu entschädigen.