Belgian court dismisses abuse of dismissal claim but allows severance payment for division closure.

COUR DE CASSATION DE BELGIQUE Arrêt N° S.00.0179.N BANQUE BRUXELLES LAMBERT, société anonyme, Me René Bützler, avocat à la Cour de cassation, contre B.R.

I. Décision attaquée Le pourvoi en cassation est dirigé contre l'arrêt rendu le 27 mars 2000 par la cour du travail de Bruxelles.

II. La procédure devant la Cour Le président de section Robert Boes a fait rapport.

L'avocat général Anne De Raeve a conclu.

III. Les moyens de cassation La demanderesse invoque deux moyens dans sa requête.

1. Premier moyen Dispositions légales violées - article 149 de la Constitution coordonnée le 17 février 1994 ;

- articles 15 et 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ;

- article 1134 du Code civil ;

- principe général du droit interdisant l'abus de droit ;

- principe dispositif en vertu duquel les parties déterminent l'objet et la cause de leur demande et en vertu duquel il est interdit au juge de soulever une contestation qui n'est pas d'ordre public et qui est exclue par les conclusions des parties ;

- principe général du droit relatif au respect des droits de la défense.

Décision attaquée La cour du travail a décidé que la défenderesse avait droit à charge de la demanderesse à une indemnité du chef de licenciement abusif s'élevant à 328.112 francs bruts majorés des intérêts, par les motifs suivants :

"Est considéré comme licenciement abusif le licenciement d'un ouvrier engagé pour une durée indéterminée effectué pour des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service.

(...) (article 63, alinéas 1er et 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).

(...) C'est à juste titre que le tribunal du travail a entendu par 'nécessité 'ce qui doit obligatoirement avoir lieu, ce qui résulte de la chose elle-même, syn. inévitable, nécessaire ; une conséquence nécessaire ; nécessité, inéluctabilité, ce qui est nécessaire ou indispensable'(...) Il peut toutefois difficilement être affirmé que des mesures de restriction ne relèvent pas des nécessités du fonctionnement de l'entreprise ou en d'autres termes qu'une politique et une gestion financière efficace et convenable soient nécessairement liées au bon fonctionnement et à l'intérêt (...) de l'entreprise.

La nécessité du fonctionnement de l'entreprise ne peut donc se limiter aux difficultés économiques ou financières (...).

(...) la réalité des restrictions envisagées est établie à suffisance, de sorte que ces restrictions n'ont pas été invoquées de manière manifestement déraisonnable afin de justifier le licenciement envisagé du personnel d'entretien.

(...) Les questions de savoir dans quelle mesure les restrictions envisagées entraînant le licenciement d'un groupe de 163 travailleurs étaient inévitables et absolument nécessaires dans le cadre de l'intérêt financier et économique de l'entreprise, si d'autres restrictions n'étaient pas envisageables de sorte que l'on pouvait éviter le licenciement, si les restrictions envisagées entraînaient nécessairement le licenciement immédiat de toute l'équipe d'entretien, concernent l'opportunité de la décision et constituent une immixtion dans la gestion du personnel ce qui, normalement, ne relève pas de l'appréciation du licenciement abusif tel que prévu légalement (...).

Les juridictions du travail sont sans compétence et ne sont pas équipées pour apprécier l'opportunité des restrictions envisagées et le licenciement d'un groupe de travailleurs qui en résulte (...).

Mais il est constaté que la B.B.L., qui a invoqué la nécessité de comprimer les frais généraux afin de justifier le licenciement collectif du service d'entretien interne, n'a pas respecté les dispositions impératives relatives au licenciement collectif telles que définies dans le règlement de travail, au moment où elle a pris la décision de restructurer la section de la gestion de l'immobilier en faisant disparaître la totalité de l'équipe d'entretien, soit environ 163 travailleuses (...).

Les mesures envisagées impliquaient en effet un licenciement collectif pour des raisons économiques ou techniques qui aurait dû se faire selon la procédure prévue par le règlement de travail (...), ce qui n'a pas eu lieu. On a suivi la procédure normale de licenciement (...).

Avant de prendre une décision, la direction de l'entreprise doit examiner, tout d'abord, au sein du conseil d'entreprise, tous les moyens permettant d'éviter le licenciement et le chômage. Un des moyens expressément repris est de ne plus faire appel aux services éventuels de sous-traitants (par ex. en ce qui concerne les travaux d'entretien etc). Même si les travaux d'entretien sont invoqués à titre d'exemple, cette disposition est claire. Il ne peut se déduire de cette disposition que les moyens visant à éviter le licenciement ne constituent qu'une alternative pour aboutir à un même résultat. Le fait qu'il n'existait pas de garantie de l'emploi est sans influence sur l'application de cette disposition du règlement de travail.

Compte tenu de la violation du règlement de travail par la B.B.L., le licenciement collectif de l'équipe d'entretien interne le 14 décembre 1990 n'est manifestement pas raisonnablement justifié, cette décision a manifestement été prise de manière déraisonnable et les limites de l' exercice normal du droit de licenciement ont manifestement été dépassées (...), et la décision de licenciement doit être considérée comme étant abusive.

L'indemnité octroyée du chef de licenciement abusif s'élevant à 328.112 francs bruts n'est pas contestée et il y a lieu de la confirmer" (arrêt p. 7-10).

Griefs Conformément à l'article 63, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, est considéré comme licenciement abusif pour l'application de cet article, le licenciement d'un ouvrier engagé pour une durée indéterminée effectué pour des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service.

Conformément à l'alinéa 3 de cette même disposition, l'employeur qui licencie abusivement un ouvrier engagé pour une durée indéterminée est tenu de payer à cet ouvrier une indemnité correspondant en principe à la rémunération de six mois.

Il n'est pas contesté en l'espèce que la défenderesse était engagée au service de la demanderesse pour une durée indéterminée. La défenderesse a fait valoir dans sa citation du 13 décembre 1991 que son licenciement "ne peut être considéré que comme n'ayant aucun lien avec l'aptitude ou la conduite de la travailleuse et comme n'étant pas fondé sur les nécessités réelles du service" et que "ce licenciement doit donc être considéré comme étant abusif au sens de l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail", et elle a réclamé, dès lors, "une indemnité du chef de licenciement abusif" correspondant à la rémunération de six mois.

La demanderesse a toujours soutenu que le licenciement était justifié par des motifs économiques, à savoir une économie substantielle résultant de la suppression des services d'entretien internes et de la sous-traitance des tâches d'entretien.

La cour du travail a admis que les mesures d'économie relèvent des nécessités du fonctionnement de l'entreprise et qu'une politique et une gestion financières efficaces et convenables sont nécessairement liées au bon fonctionnement et à l'intérêt de l'entreprise (arrêt p. 8, alinéa 5). La cour du travail a aussi considéré que la réalité de l'intention de réaliser des économies était suffisamment établie et que cela n'avait pas été invoqué de manière déraisonnable pour justifier le licenciement (arrêt p.

9, alinéa 2). La cour du travail a remarqué enfin que les juridictions du travail sont sans compétence pour apprécier l'opportunité des économies envisagées et le licenciement du groupe de travailleuses qui en résulte (arrêt p. 9, dernier alinéa).

1.1. Première branche La cour du travail a admis, à tout le moins de manière implicite, que le licenciement était justifié par les nécessités du fonctionnement de l'entreprise.

La constatation qu'il y aurait eu licenciement en violation des dispositions impératives en matière de licenciement collectif, prévues dans le règlement de travail, est sans pertinence en ce qui concerne le droit à une indemnité du chef de licenciement abusif au sens de l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Ces dispositions et notamment la prescription que la direction de l'entreprise doit examiner tout d'abord au sein du conseil d'entreprise tous les moyens pouvant éviter le licenciement et le chômage, et que l'un de ces moyens implique qu'il ne peut être fait appel aux services éventuels de sous-traitants, n'ont aucun lien avec les critères de l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail pour déterminer le caractère abusif ou non du licenciement de l'ouvrier.

La cour du travail ne pouvait décider que la défenderesse avait légalement le droit de réclamer une indemnité du chef de licenciement abusif sur la base de l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (violation de l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).

1.2 Seconde branche Dans la mesure où la cour du travail aurait accordé une indemnité de 328.112 francs du chef de licenciement abusif, alors que le licenciement n'était pas considéré comme étant abusif au sens de l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, la cour du travail - tout d'abord, a modifié l'objet, à tout le moins la cause de la demande, dès lors qu'elle a accordé une indemnité du chef d'abus du droit de licencier, consistant dans le non-respect des prescriptions du règlement de travail, alors que, comme il ressort des termes de la citation, la défenderesse a réclamé une indemnité du chef de licenciement abusif au sens de l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, à savoir un licenciement qui n'aurait aucun lien avec l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou qui ne serait pas fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise ou du service ; la demanderesse de l'époque ne réclamait pas une indemnité du chef d'abus du droit de licencier en raison du non-respect éventuel des prescriptions du règlement du travail ; la cour du travail a soulevé ainsi une contestation étrangère à l'ordre public qui a été exclue par les parties et a méconnu, dès lors, les droits de la défense de la demanderesse (violation des articles 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, 1134 du Code civil, du principe général interdisant l'abus de droit, du principe dispositif en vertu duquel les parties déterminent l'objet et la cause de leur demande et en vertu duquel il est interdit au juge de soulever une contestation étrangère à l'ordre public qui a été exclue par les parties, et du principe général du droit relatif au respect des droits de la défense), - deuxièmement, a omis de répondre à l'allégation régulière de la demanderesse aux termes de laquelle la défenderesse s'est bornée à réclamer une indemnité du chef de licenciement abusif et qu'en cas de nouvelle demande d'indemnisation du chef d'abus de droit, celle-ci serait manifestement tardive compte tenu de l'applicabilité de l'article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (secondes conclusions, p. 3, alinéa 5).

Conformément à l'article 15, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, les actions naissant du contrat de travail sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat. La cour du travail n'a, dès lors, pas motivé régulièrement sa décision (violation de l'article 149 de la Constitution coordonnée), à tout le moins ne l'a pas légalement justifiée (violation de l'article 15, spécialement alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).

2. Second Moyen Dispositions légales violées - article 2, alinéas 1er, 2 et 4, de la loi du 28 juin 1966 relative à l'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises (modifié par la loi du 28 juillet 1971) ;

- article 14, § 1er, alinéa 2, 1°, de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie (modifié par la loi du 28 janvier 1963, par l'arrêté royal n° 4 du 11 octobre 1978 et par la loi du 22 janvier 1985) ;

- pour autant que de besoin, article 4, spécialement alinéa 1er, de ladite loi du 28 juin 1966 (modifié par les lois des 28 juillet 1971, 22 janvier 1985 et 12 avril 1985).

Décision attaquée La cour du travail a décidé que la défenderesse avait droit à une indemnité s'élevant à 69.581 francs, majorée des intérêts, à titre de prime de fermeture, par les motifs suivants :

"Conformément à l'article 2, alinéa 4, de la loi du 28 juin 1966 relative à l'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises, pour l'application de cette loi il y a 'fermeture d'entreprise' en cas de cessation définitive de l'activité principale de l'entreprise ou d'une division de celle-ci...

Pour l'application de cette loi, il faut entendre par 'entreprise' l'unité technique d'exploitation visée à l'article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie (article 2, alinéa 1er, de la loi du 28 juin 1966).

Il y a lieu d'entendre par entreprise, l'unité technique d'exploitation définie à partir des critères économiques et sociaux ; en cas de doute, ces derniers prévalent (article 14, § 1er, alinéa 2, 1°, de la loi du 20 septembre 1948).

Une division d'une entreprise peut, dès lors, être définie compte tenu des critères qui valent pour l'entreprise elle-même.

Le personnel du service d'entretien interne était certes réparti entre plusieurs sièges. Au sein des sièges, le personnel d'entretien dépendait de plusieurs entités et était sous la responsabilité soit du département de la gestion des immeubles, soit du bureau.

Une gestion globale des rémunérations du personnel d'entretien n'était toutefois pas exclue (...) et les frais afférents au personnel d'entretien étaient compris dans les frais généraux de la B.B.L. (...).

L'activité du service d'entretien interne, soit les travaux d'entretien, concernait une activité durable distincte de l'activité principale de la B.B.L. et était exercée par un groupe de personnel distinct.

Celui-ci disposait incontestablement de moyens de production distincts afin de pouvoir effectuer ses prestations.

Les critères sociaux et économiques caractérisant la B.B.L., ne concernent donc pas le service d'entretien interne et celui-ci doit être considéré comme une division de la B.B.L. au vu de critères sociaux et techniques distincts (...).

(...) La restructuration de la section de la gestion des immeubles qui a entraîné la disparition de toute l'équipe d'entretien comptant environ 163 travailleuses, concerne la fermeture du service d'entretien interne, notamment la cessation de l'activité principale d'une division de la B.B.L. celle-ci étant alors redevable de la prime de fermeture réclamée" (arrêt p. 10 à 12).

Griefs Conformément à l'article 2, alinéa 1er, de la loi du 28 juin 1966 relative à l'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises, pour l'application de cette loi, il faut entendre par entreprise, l'unité technique d'exploitation visée à l'article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie.

Conformément à l'alinéa 2 de cette même disposition, est assimilée à une entreprise, la division d'une entreprise qui occupe un nombre minimal de travailleurs.

Conformément à l'article 14, § 1er, alinéa 2, 1°, de ladite loi, il y a lieu d'entendre par entreprise, l'unité technique d'exploitation définie à partir des critères économiques et sociaux ; en cas de doute, ces derniers prévalent.

Conformément à l'article 4 de ladite loi du 28 juin 1966, les travailleurs ont droit à une indemnité en cas de fermeture d'entreprises.

La demanderesse fait valoir (requête en appel p. 8 et premières conclusions p. 8) et la cour du travail a admis (arrêt p. 11 au milieu) que le personnel d'entretien était dispersé entre les différents sièges et qu'au sein des sièges, le personnel d'entretien dépendait de diverses entités, dès lors qu'il se trouvait sous la responsabilité soit du département de la gestion des immeubles soit du bureau.

La demanderesse a également allégué (requête en appel p. 8) que l'entretien ne constitue pas en soi une activité de la banque et que les femmes de ménage pouvaient tout au plus être considérées comme un groupe du personnel distinct, mais pas comme une division de l'entreprise. La cour du travail a admis (arrêt p. 11 au milieu) que les activités du service d'entretien étaient distinctes des activités principales de la demanderesse et exercées par un groupe du personnel distinct.

La cour du travail n'a pu considérer légalement que, vu que les activités de l'équipe d'entretien étaient distinctes de l'activité principale de l'entreprise, elle disposait "de moyens de production distincts" et que son existence devait être constatée "au vu de critères sociaux et techniques distincts".

L'exécution du même travail, à savoir un travail d'entretien, ne suffit pas pour qu'il puisse être fait état d'une division de l'entreprise. Il est requis pour cela que le secteur concerné de l'entreprise se distingue du reste de l'entreprise par une indépendance technique, par exemple en disposant de machines, d'un personnel et d'une production qui lui sont propres. Le travail d'entretien ne fournit pas une production qui lui est propre, à moins qu'il ne constitue l'objet social de l'entreprise vis-à-vis des tiers.

Il s'ensuit que la cour du travail ne pouvait décider légalement que le licenciement des femmes de ménages devait être considéré comme la fermeture d'une division de l'entreprise, donnant lieu au droit au paiement d'une prime de fermeture (violation des dispositions légales visées en tête du moyen).

IV. Décision de la Cour 1. Premier moyen 1.1. Première branche Attendu qu'un licenciement au sens de l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail n'est pas abusif lorsque le licenciement d'un travailleur engagé pour une durée indéterminée a eu lieu pour des motifs fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ;

Attendu que l'arrêt admet que :

1. le 14 décembre 1990, la demanderesse a procédé au licenciement collectif du personnel d'entretien moyennant le paiement d'une indemnité de congé ;

2. il n'est pas sérieusement contesté par ces travailleuses, parmi lesquelles la défenderesse, que l'économie résultant de la suppression du service d'entretien interne dans les sièges de la banque et de la sous-traitance de ces activités par un service externe spécialisé pouvait être estimée à environ 60 millions de francs par an au moment du licenciement ;

3. les mesures d'économie relèvent des nécessités du fonctionnement de l'entreprise, ou en d'autres termes, une politique et une gestion financières efficace et convenable sont nécessairement liées au bon fonctionnement et à l'intérêt de l'entreprise ;

4. la réalité des économies envisagées est établie à suffisance, de sorte qu'elles n'ont manifestement pas été invoquées de manière déraisonnable afin de justifier le licenciement envisagé du personnel d'entretien ;

5. l'opportunité des économies envisagées et du licenciement d'un groupe de travailleurs qui en résulte est étrangère à l'appréciation du licenciement abusif, tel qu'il est défini par la loi ;

Attendu que, toutefois, l'arrêt considère que le licenciement de la défenderesse a un caractère abusif parce que la demanderesse n'a pas respecté la procédure de licenciement collectif prévue par le règlement du travail mais a suivi la procédure normale, et qu'ainsi elle a "manifestement dépassé les limites de l'exercice normal du droit de licenciement" ;

Qu'en décidant que le licenciement a un caractère abusif en se fondant sur des conditions autres que celles prévues par l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, l'arrêt viole cette disposition légale ;

Qu'en cette branche le moyen est fondé ;

2. Second moyen Attendu qu'en vertu de l'article 2, alinéa 2, de la loi du 28 juin 1966 relative à l'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises, les dispositions de cette loi sont applicables en cas de fermeture d'une division de l'entreprise à condition qu'elle occupe en moyenne, au cours de la dernière année civile écoulée, au moins le nombre minimal de travailleurs prévu à l'article 1er ;

Attendu qu'une division d'une entreprise au sens de la loi précitée est une branche de l'entreprise qui présente une certaine cohésion et qui se distingue du reste de l'entreprise par une autonomie technique et par une activité distincte durable et un personnel distinct ;

Attendu que l'arrêt considère que l'activité du service d'entretien interne, à savoir le travail d'entretien, était une activité durable distincte de l'activité principale de la demanderesse et qu'elle était exercée par un groupe du personnel distinct qui disposait de moyens de production distincts pour pouvoir fournir ses prestations ; que l'arrêt considère ainsi que le service d'entretien interne avait une autonomie technique ;

Attendu que sur la base de ces considérations l'arrêt a pu décider que la restructuration de la section de la gestion des bâtiments impliquant la disparition de toute l'équipe d'entretien comprenant environ 163 travailleuses, constituait la cessation de l'activité principale d'une division de la demanderesse et que celle-ci était redevable de la prime de fermeture réclamée par la demanderesse en vertu de l'article 4 de la loi du 28 juin 1966 ;

Que le moyen ne peut être accueilli ;

Attendu que, pour le surplus, les griefs ne sauraient entraîner une cassation plus étendue ;

PAR CES MOTIFS, LA COUR Casse l'arrêt attaqué en tant qu'il condamne la demanderesse à payer à la défenderesse une somme de 328.112 francs majorée des intérêts à titre d'indemnité du chef de licenciement abusif et qu'il statue sur les dépens ;

Rejette le pourvoi pour le surplus ;

Condamne la demanderesse à un tiers des dépens ;

Réserve les dépens pour le surplus pour qu'il soit statué sur ceux-ci par le juge du fond ;

Ordonne que mention du présent arrêt sera faite en marge de l'arrêt partiellement cassé ;

Renvoie la cause ainsi limitée devant la cour du travail d'Anvers.

Ainsi jugé par la Cour de cassation, troisième chambre, à Bruxelles, où siégeaient le président de section Robert Boes, les conseillers Ernest Waûters, Ghislain Dhaeyer, Greta Bourgeois et Eric Dirix, et prononcé en audience publique du quatre février deux mille deux par le président de section Robert Boes, en présence de l'avocat général Anne De Raeve, avec l'assistance du greffier adjoint principal Lisette De Prins.

Traduction établie sous le contrôle du premier président Pierre Marchal et transcrite avec l'assistance du greffier adjoint Christine Danhiez.

Le greffier adjoint, Le premier président,