VwGH annulled a civil servant's salary determination due to procedural violations and failure to consider evidence.

Der angefochtene Bescheid wird wegen Rechtswidrigkeit infolge Verletzung von Verfahrensvorschriften aufgehoben.

Das Land Steiermark hat der Beschwerdeführerin Aufwendungen in der Höhe von EUR 1.326,40 binnen zwei Wochen bei sonstiger Exekution zu ersetzen.

Die Beschwerdeführerin steht als Regierungsrätin in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis zum Land Steiermark und wird im Amt der Steiermärkischen Landesregierung seit 3. März 2003 in der Fachabteilung X als Referentin für Z verwendet.

Zur Darstellung des Verwaltungsgeschehens wird zunächst in sinngemäßer Anwendung des § 43 Abs. 2 zweiter Satz VwGG auf das in dieser Sache ergangene hg. Erkenntnis vom 20. November 2009, Zl. 2008/12/0226, verwiesen, mit dem der Bescheid der belangten Behörde vom 29. Oktober 2008, in dem der der Beschwerdeführerin gebührende Bezug die Gehaltsklasse ST 16, Gehaltsstufe 8 (mit damals nächster Vorrückung am 1. Juli 2009) festgestellt worden war, wegen Rechtswidrigkeit infolge Verletzung von Verfahrensvorschriften aufgehoben wurde.

In ihrer Säumnisbeschwerde vom 16. September 2010 machte die Beschwerdeführerin geltend, die belangte Behörde habe ihre Pflicht zur Entscheidung über ihren Antrag auf Erlassung eines Feststellungsbescheides über die Gebührlichkeit ihrer Bezüge verletzt, woraufhin der Verwaltungsgerichtshof mit Verfügung vom 27. September 2010, Zl. 2010/12/0147, gemäß § 35 Abs. 3 VwGG das Vorverfahren über diese Beschwerde einleitete und mit einer weiteren Verfügung vom 11. Jänner 2011 auf begründetes Ersuchen der belangten Behörde die dieser gemäß § 36 Abs. 2 VwGG gesetzte Frist bis Ende März d.J. erstreckte.

Den vorgelegten Verwaltungsakten ist zu entnehmen, dass der Leiter der Fachabteilung X mit Erledigung vom 4. März 2011 auf Ersuchen der belangten Behörde Umfang und Zweck der der Beschwerdeführerin - wie auch anderen Referenten in der dortigen Fachabteilung - erteilten Vollmacht näher erläuterte.

In einem weiteren Schritt holte die belangte Behörde von Dr. H, Fachpsychologe und Amtssachverständiger für Stellenbeschreibung und Stellenbewertung beim Amt der Steiermärkischen Landesregierung, Abteilung 5 - Personal, ein Gutachten zur Frage der Bewertung der Stelle der Beschwerdeführerin - sowie der Stellen weiterer in der genannten Fachabteilung verwendeter Referenten - nach § 7 Stmk. L-DBR ein, welches auszugsweise lautet:

"VORBEMERKUNGEN

I. Qualifikation des Gutachters

Der Unterfertigte ist Fachpsychologe/Gesundheitspsychologe, Wissenschaftlicher Oberrat beim Amt der Steiermärkischen Landesregierung, Abteilung 5 - Personal und ehemaliger Leiter des Projekts 'Besoldungsreform Steiermark', in dessen Rahmen die weiter unten dargestellte Methode der Stellenbewertung der H GmbH beim Land Steiermark eingeführt wurde. Der Unterfertigte zeichnet für die Adaptierung der Original-Methode zum sogenannten 'Steiermark-Modell' verantwortlich, wie es im Punkt 'Methodische Grundlagen' dargestellt wird.

Als Amtssachverständiger der Landes-Personalabteilung für Fragen der Stellenbeschreibung und der Stellenbewertung sowohl nach dem Originalmodell der H GmbH als auch nach dem adaptierten Steiermark-Modell wurde der Unterfertigte von der H GmbH im Jahr 2000 ausgebildet und mehrfach zertifiziert.

In dieser Funktion absolvierte der Unterfertigte zahlreiche Fachvorträge zu Fragen der analytischen Stellenbewertung und zu Fragen der Novellierung von Besoldungssystemen in der öffentlichen Verwaltung in nahezu allen Landesverwaltungen Österreichs sowie vor namhaften sonstigen Organisationen.

II. Gesetzliche Grundlagen

…

III. Methodische Grundlagen

Die den Subfaktoren und ihren möglichen Ausprägungen zugeordneten Rohpunkte werden im 'Handbuch Stellenbewertung; H GmbH; F' dargestellt, welches den von H ausgebildeten und zertifizierten Sachverständigen im Zuge ihrer Ausbildung ausgehändigt wird und das somit auch in der Abteilung 5 - Personal, beim Amt der Steiermärkischen Landesregierung zur Verwendung durch die dortigen Amtssachverständigen aufliegt.

Dieses Handbuch des nunmehr H GmbH (vormals H GmbH) genannten Methodeneigners bildet naturgemäß das Originalmodell ab, das jedoch n i c h t in seiner Originalform beim Amt der Steiermärkischen Landesregierung zur Anwendung gelangt.

Um in weiterer Folge, die Steiermark-spezifischen Abweichungen vom Originalmodell darstellen zu können, wird hier zunächst das Originalmodell in seiner Struktur beschrieben:

III.1 Das Original-Bewertungsmodell der H GmbH

Das Modell der H GmbH (Europazentrale: F) zur Bewertung von Arbeit geht auf das sogenannte Genfer Schema zurück, das 1950 im Rahmen einer internationalen Tagung zur Arbeitsbewertung in Genf erarbeitet wurde (vgl. SIEPMANN, H. und SIEPMANN, U, Stellenbewertung für Kommunalbeamte, Carl Heymanns Verlag, München, 2001).

Bereits dieses Urmodell bewertet Arbeit auf der Grundlage einer multifaktoriellen Struktur, in dem getrennt voneinander die geistigen Anforderungen, die körperlichen Anforderungen, die Verantwortung und die Arbeitsbedingungen von Arbeitsplätzen bewertet werden.

In Anlehnung an dieses Modell entwickelte der Amerikaner Edward Northrup H(1891-1958), die heute weltweit am häufigsten angewandte Methode zur Arbeitsbewertung, die mittlerweile in mehr als 5000 öffentlichen und privaten Organisationen eingesetzt wird. In Gesamt-Europa setzen rund 75% aller großen Unternehmen, die Stellenbewertung betreiben, die H-Methode ein (Quelle: …).

III.1.1 Die Faktorenstruktur

Das Originalmodell der H GmbH weist 3 Hauptfaktoren auf:

o Wissen - Das gesamte Wissen ist die

Kombination aus Wissenstiefe und Wissensbreite.

Hierbei ist Wissen die Summe jeder Art von Kenntnissen und

Fähigkeiten, wie auch immer erworben, die zur Erbringung

der von der Stelle geforderten

Standardleistungen benötigt werden.

o Denkleistung - umschließt das Ausmaß an

selbständigem Denken, das an einer Stelle zum

Identifizieren, Analysieren und Lösen von Problemen

benötigt wird. Die Denkleistung wird in dem Maße

verringert, wie das Denken durch Vorgabe

von Methoden, Grundsätzen, Präzedenzfällen und

klaren Zielen begrenzt bzw. an andere delegiert wird.

o Verantwortung - damit wird im Originalmodell

die Zuständigkeit für Handlungen und ihre

Folgen bezeichnet, wobei sich diese Zuständigkeit

ausschließlich auf Geldbeträge bezieht, die von der zu bewertenden

Stelle beeinflusst werden können. Je nach dem Grad

der möglichen persönlichen Einflussnahme auf diese

G e l d b e t r ä g e verändert sich per Definition

auch das Maß der Verantwortung.

Jeder der 3 Hauptfaktoren unterteilt sich in der Folge in ihm

untergeordnete Subfaktoren:

Die Subfaktoren zum Hauptfaktor Wissen:

o Ausbildung und Erfahrung - umfasst den Bogen

von relativ rasch erlernbaren praktischen

Vorgehensweisen, über die Kenntnis spezieller

Techniken bis hin zum vollständigen Beherrschen

wissenschaftlicher Grundlagen.

o Führung und Koordination - umfasst

Kenntnisse und Fertigkeiten zur Planung,

Organisation, Leitung und Kontrolle des Einsatzes von Menschen

und Mittel sowie zur Integration mehr oder weniger

unter-schiedlicher Funktionen.

o Fähigkeit im Umgang mit Menschen - umfasst

die erforderlichen Fähigkeiten im direkten

Umgang mit Menschen entweder im Rahmen

interner Beziehungen im Verhältnis zwischen Vorgesetzten und

Mitarbeitern oder im Rahmen externer Beziehungen,

etwa als 'Verkäufer' im weiteren Sinne von Produkten.

Die Subfaktoren zum Hauptfaktor Denken:

o Operatives/strategisches Denken - beurteilt,

inwiefern Denkmethoden oder 'Rezepte' vorgegeben

sind, beziehungsweise wie groß der Denkrahmen der

Stelle ist.

o Problemlösung und Kreativität - beurteilt

das Ausmaß, in dem selbständige Lösungen

zu finden sind, beziehungsweise den Grad

schöpferischer Tätigkeit bei der Lösung von Problemen.

Die Subfaktoren zum Hauptfaktor Verantwortung:

o Handlungsfreiheit - als Kriterium dafür,

inwieweit eine Stelle Ergebnisse beeinflussen

kann. Je größer sie ist, desto stärker kann sich die Leistung der

Stelle auf die Verbesserung von Ergebnissen

auswirken, jedoch steigt damit auch das Risiko für

Fehlentscheidungen.

o Beeinflusste Größe (Dimension) - die Basis

für diesen Bewertungs- Subfaktor bilden

sogenannte 'dynamische Geldwerte' (EUR/Jahr). Geldwerte

können entweder Kostencharakter (z.B. Projektkosten, Budgets)

oder Ertragscharakter (z.B. Umsatz,

Gewinn) haben. Zur Heranziehung

einheitlicher dynamischer Geldwerte veröffentlicht die H GmbH

jährlich valorisierte Tabellen mit enthaltenen Beträgen.

o Art der Einflussnahme - durch diesen

Bewertungs-Subfaktor wird bewertet, wie

unmittelbar und direkt eine Stelle auf Ergebnisse einwirkt,

oder wie weit entfernt und mittelbar sie Möglichkeiten

des Einwirkens auf Ergebnisse hat.

III.2 Das Steiermark-Modell als Abwandlung vom

Originalmodell der H GmbH

Das Land Steiermark hat sich im Rahmen der in den Jahren 1999

bis 2003 durchgeführten Besoldungsreform dazu bekannt, die

Gehaltsfindung zukünftig auf der Grundlage einer analytischen

Arbeitsbewertung abzuwickeln. Damit soll sichergestellt werden,

dass das bisherige stark ausbildungs- und personenorientierte

Besoldungssystem nach Dienstklassen abgelöst wird, von einem

stellenorientierten neuen Gehaltssystem nach Gehaltsklassen.

Die Grundlage für die Zuordnung einer Stelle zu einer der 24 neuen Gehaltsklassen bildet dabei jene Punktesumme, die im Rahmen einer analytischen Stellenbewertung für die zu bewertende Stelle ermittelt wird.

Damit der sehr sensible Vorgang der Bewertung einer Stelle standardisiert und objektiv durchgeführt werden kann, entschloss sich das Land Steiermark das Bewertungsmodell der H GmbH zu erwerben und einzusetzen.

Im Bewertungsmodell der H GmbH wird wie zuvor dargestellt, der Bewertungshauptfaktor Verantwortung dadurch bewertet, indem zu beurteilen ist, in welchem Ausmaß an einer Stelle die unmittelbare oder mittelbare Beeinflussung von konkreten Geldwerten stattfindet. Das Land Steiermark hat für sich jedoch festgestellt, dass eine derartige Darstellung der Verantwortung für die Allgemeine Verwaltung nicht zielführend ist, da sich in dieser Realität Verantwortung nicht durch die mehr oder weniger direkte Beeinflussung von Geldwerten ausdrückt.

Auf Grund dieser Überlegungen hat sich das Land Steiermark dazu entschlossen, den Hauptfaktor Verantwortung durch die Art und Weise der Einflussnahme einer Stelle auf die Geschäftsprozesse der Landesverwaltung darzustellen und zu bewerten. Durch diesen Eingriff ergibt sich eine im Vergleich zum H-Originalmodell veränderte Faktorenstruktur. Die Höhe der Bewertungspunkte, die mit dem Steiermark-Modell erreicht werden kann, unterscheidet sich jedoch n i c h t vom Originalmodell, so dass sich beim Land Steiermark letztlich nur der Weg zu den Punkten vom Originalmodell unterscheidet, die erzielbaren Punktesummen selbst unterscheiden sich nicht vom Originalmodell.

III.2.1 Die Faktorenstruktur des Steiermark-

Modells

In der hier zusammengefassten Wiedergabe des § 7 Stmk. L-DBR, der Steiermärkischen Einreihungsverordnung (StEVO) sowie den Erläuternden Bemerkungen zur Regierungsvorlage XIV. GPStLT RV EZ 1016/1, weist das Steiermark-Modell folgende Struktur auf:

3 Hauptfaktoren

o Wissen - Jede Stelle erfordert ein

bestimmtes Wissen (Kenntnisse,

Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen), welches durch schulische

oder universitärische Ausbildung, Kurse

oder langjährige Erfahrung erworben wurde. Es

zeichnet sich durch die 'Tiefe' aus, mit welcher die jeweilige

Materie beherrscht wird und ist in einer

gewissen 'Breite' gegeben mit der das Wissen über

verschiede-ne Fachgebiete angewendet wird (Tiefen- und

Breitenwissen).

o Denken - Neben einem festgestellten Ausmaß

an Wissen ist an jeder Stelle Denkarbeit zu

leisten. Im Bewertungsfaktor 'Denken' werden Aspekte der

Handlungsfreiheit als Anforderung an das selbständige

Erkennen, Analysieren und Bewerten von

Problemstellungen ebenso wie die

Anforderungen der Stelle an die selbständige, schöpferisch-

kreative Entwicklung von Lösungen bewertet.

o Verantwortung - In der Bewertung des

Hauptfaktors 'Verantwortung' wird bestimmt, welche

Verantwortung durch den Einfluss auf die Prozesse der

Landesverwaltung einer Stelle zukommt. Die Ausprägung reicht

von Ausbildungsstellen, die keine

Neuentwicklungen oder sonstige

leistungsorientierte Prozessbeiträge liefern, bin hin zur

operativen Ausführung auf der Basis

fremder Vorgaben.

Jeder der 3 Hauptfaktoren unterteilt sich in Subfaktoren, die durch tabellarische Darstellungen bewertender Beschreibungen ergänzt werden (vgl. StEVO). In der folgenden Darstellung dieser Tabellen wurde die Spalte Rohpunktewert in Entsprechung zum Handbuch Stellenbewertung der H GmbH eingefügt.

…

IV. Bildung von Rohpunkten und deren Umrechnung in

H-Punkte

IV.1 Die Bildung von Bewertungs-Rohpunkten für den

Hauptfaktor Wissen und deren Umrechnung in H-Punkte

Zur Bewertung des Hauptfaktors Wissen wählt der Sachverständige für jeden Subfaktor aus der ihm zugeordneten Tabelle mit den beschreibenden Ausprägungen jeweils jene Ausprägung aus, die auf die Stelle am besten und eindeutigsten zutrifft.

Jeder ausgewählten Ausprägung ist ein Rohpunktewert zugeordnet. Die Rohpunktewerte der ausgewählten Ausprägung werden addiert. Es gilt:

Rohpunktewert Fachwissen

+

Rohpunktewert Managementwissen

+

Rohpunktewert Kommunikation

= Rohpunktewert Wissen

In einem zweiten Schritt wird der ermittelte Rohpunktewert für den Hauptfaktor Wissen gemäß der H-Bewertungstabelle für das Wissen (vgl. Handbuch Stellenbewertung H GmbH), in einen endgültigen H-Punktewert transformiert. Diese Transformation erfolgt gemäß der nachfolgenden Tabelle:

#htmltmp1#

So ergibt beispielsweise ein ermittelter Wer von 20 Rohpunkten nach der Transformation einen Wert von 460 H-Punkten.

IV.2 Die Bildung von Bewertungs-Rohpunkten für den

Hauptfaktor Denken und deren Umrechnung in H-Punkte

Zur Bewertung des Hauptfaktors Denken wählt der Sachverständige wiederum für jeden untergeordneten Subfaktor (Denkrahmen, Kreativität) aus der zugeordneten Tabelle mit den beschreibenden Ausprägungen jeweils jene Ausprägung, die auf die Stelle der besten und eindeutigsten zutrifft.

Jeder ausgewählten Ausprägung ist ein Rohpunktewert zugeordnet. Die Rohpunktewerte der ausgewählten Ausprägungen werden addiert. Es gilt:

Rohpunktewert Denkrahmen

+

Rohpunktewert Kreativität

= Rohpunktewert Denken

In einem zweiten Schritt wird der ermittelte Rohpunktewert für den Hauptfaktor Denken gemäß der H-Bewertungstabelle für die Denkleistung (vgl. Handbuch Stellenbewertung der H GmbH), zunächst in einen Prozentwert transformiert. Diese Transformation erfolgt gemäß der nachfolgenden Tabelle:#htmltmp2#

So ergibt beispielsweise ein ermittelter Wert von 10 Rohpunkten nach dieser Transformation einen Wert von 33 %.

In einem dritten Schritt werden bei den Spaten der nachfolgenden Umrechnungstabelle (vgl. Handbuch Stellenbewertung der H GmbH), zuerst die schon ermittelten H-Punkte für den Hauptfaktor Wissen nachgeschlagen. In den Zeilen wird der ermittelte Prozentwert für den Subfaktor Denken nachgeschlagen. Im Kreuzungspunkt der beiden Werte lassen sich sodann die H-Punkte für den Hauptfaktor Denken ablesen:

#htmltmp3#

Bei einem ermittelten H-Punktewert für das Wissen in der Höhe von 460 Punkten ergab ein Denkrohwert von 10 einen Prozentwert von

33. Aus dem Kreuzungspunkt der Werte 33 % und 460 H-Punkte im Hauptfaktor Wissen, ergibt sich demnach ein H-Punktewert von 152.

IV.3 Die Bildung von Bewertungs-Rohpunkten für den

Hauptfaktor Verantwortung und deren Umrechnung in H-Punkte

Zur Bewertung des Hauptfaktors Verantwortung wählt der Sachverständige für den einzigen untergeordneten Subfaktor Prozessbeitrag, aus der ihm zugeordneten Tabelle mit den beschreibenden Ausprägungen jene Ausprägung aus, die auf die Stelle am besten und eindeutigsten zutrifft.

In einem zweiten Schritt werden bei den Zeilen der nachfolgenden Umrechnungstabelle (vgl. Handbuch Stellenbewertung der H GmbH), die schon ermittelten H-Punkte für den Hauptfaktor Denken nachgeschlagen. In den Spalten wird der ermittelte Rohpunkte-Wert für den Subfaktor Prozessbeitrag nachgeschlagen. Im Kreuzungspunkt der beiden Werte lassen sich sodann die H-Punkte für den Hauptfaktor Verantwortung ablesen.

#htmltmp4#

So ergibt ein Rohpunkte-Wert von 7 im Subfaktor Prozessbeitrag bei zuvor ermittelten 76 H-Punkten für den Hauptfaktor Denken einen H-Punktewert von 115 für den Hauptfaktor Verantwortung.

IV.4 Die Bildung des Bewertungsendergebnisses in H-

Punkten

Nach der Ermittlung der Rohpunkte für alle Bewertungs-Hauptfaktoren sind diese, wie zuvor ausgeführt, in H-Punkte zu transformieren. In einem letzten Verrechnungsschritt werden dann die ermittelten H-Punkte der 3 Hauptfaktoren zu einem Gesamtergebnis addiert. Es gilt:

H-Punkte Wissen

+

H-Punkte Denken

+

H-Punkte Verantwortung

= Bewertungs-Endergebnis

Zu den Ausführungen über die Rohpunkteermittlung und deren Transformation in H-Punkte ist aus sachverständiger Sicht festzustellen, dass es sich dabei um einen durchaus komplizierten und fehleranfälligen Vorgang handelt. Die für Stellenbewertungen beim Amt der Steiermärkischen Landesregierung zuständige Abteilung 5 - Personal, bedient sich daher zur Vermeidung allfälliger Ablese- und Transformationsfehler einer EDV-Lösung, die die gesamte Punkteermittlung gemäß den zuvor dargestellten Schritten und gemäß den dargestellten Umrechnungstabellen automatisch und frei von Ablese- oder Transformationsfehlern durchführt.

V. Die Einreihung eines Bewertungs-Endergebnisses

in die 24 Gehaltsklassen des Besoldungsschemas gemäß § 6 Stmk. L-DBR

Nach der Ermittlung des Bewertungs-Endergebnisses in Form von H-Punkten, kann der ermittelte Punktewert einer der insgesamt 24 Gehaltsklassen gemäß § 6 Stmk. L-DBR und den ihnen zugewiesenen Punkteklassen zugeordnet werden (sog. Einreihung). Hierbei ist folgende Tabelle zu verwenden:

…

BEFUND

VI. Die zur Stellenbewertung anstehenden Stellen

Dem Unterfertigten wurden 3 Stellen aus der Fachabteilung X, beim Amt der Steiermärkischen Landesregierung, zur gutachterlichen Bewertung nach jenem Bewertungsmodell vorgelegt, das zuvor als das Steiermark-Modell dargestellt wurde. Es handelt sich dabei um die folgenden Stellen:

FA X-0.0-09 'Referent' - Stelleninhaber Mag. G. P.

FA X-0.0-10 'Referent' - Stelleninhaber Mag. G. N. FA X-0.0-11 'Referent' … (Beschwerdeführerin)

VII. Die organisatorische Einbettung

Das unten dargestellte Organigramm der Fachabteilung X wurde mit Stichtag 24. 2. 2011 von der Abteilung 5 - Personal erstellt. Es weist zu diesem Stichtag lediglich 2 von den 3 zur Bewertung anstehenden Stellen aus. Es fehlt in der Darstellung die Stelle FAX-0.0-11 'Referent' - mit der … (Beschwerdeführerin). Dies deshalb, da sich die Stelleninhaberin zum Zeitpunkt der Organigramm-Erstellung in Karenz befand und die Stelle deshalb ausgeblendet - aber grundsätzlich immer noch vorhanden - war.

…

VIII. Die Stellenbeschreibungen

…

IX. Sonstige, für die Bewertung relevante

Grundlagen

Auf Grund der ständigen Rechtsprechung des

Verwaltungsgerichtshofes sind in der Bewertung von Stellen

jedenfalls solche Beweismittel heranzuziehen, die die

tatsächlichen Verwendungsverhältnisse der jeweiligen

Stelleninhaber abbilden (vgl. VwGH 20. 5. 2008, 2005/12/0012).

Unter Berücksichtigung dieser Vorgabe, werden diesem Gutachten zusätzlich zu den obgenannten Stellenbeschreibungen die folgenden ergänzenden Beweismittel zu Grunde gelegt:

IX.1 Vollmacht … vom 16. April 2004 (BEILAGE 1)

…

IX.2 Niederschrift der Abteilung 5 - Personal -

ohne Datum (BEILAGE 2)

…

IX.3 Schreiben des Leiters der Fachabteilung

X an die Abteilung 5 - Personal vom 06. Juli 2007 (BEILAGE

3)

…

IX.4 Stellenbeschreibung FAX-0.0-01

…

IX.5 Protokoll vom 9. Juli 2007 über die

Besprechung mit Herrn Hofrat Dr. T. - Leiter der FAX -

Verfassungsdienst am 16. Mai 2007, (BEILAGE 4)

…

IX.6 Stellungnahme des Leiters der Fachabteilung

X zum Protokoll über die Besprechung vom 16. 5. 2007, vom

3. August 2007 (BEILAGE 5)

…

GUTACHTEN

…

XVI. Herleitung des Bewertungs-Endergebnisses in H-

Punkten

Punkteermittlung Hauptfaktor WISSEN

Die nachfolgend abgebildeten Ausprägungen bei den Subfaktoren wurden zur Bewertung der Stellen ausgewählt:#htmltmp5#

Auf die Rohpunkte-Summe = 17 ist eine Transformation nach der folgenden Tabelle (verkürzte Darstellung) anzuwenden:#htmltmp6#

Demnach ergeben 17 Rohpunkte im Hauptfaktor WISSEN 304 H-Punkte. Punkteermittlung Hauptfaktor DENKEN

Die nachfolgend abgebildeten Ausprägungen bei den Subfaktoren wurden für die Bewertung der Stellen herangezogen:#htmltmp7#

Auf die Summe der Rohpunktewerte = 12 ist zunächst eine Transformation in Prozentwerte nach der nachfolgenden Tabelle (verkürzte Darstellung) anzuwenden:#htmltmp8#

In der Umrechnung von 12 Rohpunkten ergibt sich ein Wert von 43 Prozentpunkten.

In einer weiteren Transformation ist zunächst der erzielte H-Punktewert für das Wissen = 304 auf den Spalten der nachfolgenden Tabelle nachzuschlagen. Danach ist der soeben ermittelte Prozentwert für das Denken = 43 in den Zeilen der Tabelle nachzuschlagen.

…

Im Kreuzungspunkt beider Linien findet sich der H-Punktewert

für den Hauptfaktor DENKEN = 132.

Punkteermittlung Hauptfaktor VERANTWORTUNG

Die nachfolgend abgebildeten Ausprägungen bei den Subfaktoren wurden für die Bewertung der Stellen herangezogen:#htmltmp9#

Auf die Summe der Rohpunkte-Summe = 7 ist eine Transformation nach der folgenden Tabelle (verkürzte Darstellung) anzuwenden:#htmltmp10#

So ist zunächst der ermittelte Rohwert für die Verantwortung = 7 in den Spalten der Tabelle nachzuschlagen. Danach ist der ermittelte H-Punktewert für das Denken = 132 in den Zeilen der Tabelle nachzuschlagen. Im Kreuzungspunkt beider Linien findet sich der H-Punktewert für den Hauptfaktor VERANTWORTUNG = 200.

XVII. Ermittlung des Bewertungs-Endergebnisses

Das Bewertungs-Endergebnis ergibt sich durch die folgende Addition:

WISSEN 304 H-Punkte +

DENKEN 132 H-Punkte + VERANTWORTUNG 200 H-Punkte = ENDERGEBNIS 636 H-Punkte XVII. Einreihung in eine Gehaltsklasse gem. § 6 Stmk. L-DBR

Aufgrund des ermittelten Bewertungs-Endergebnisses von 636 H-Punkten sind die drei zu bewertenden Stellen in die Gehaltsklasse ST 16 (reichend von 578 - 665 H-Punkten) einzureihen."

Mit Erledigung vom 22. März 2011 räumte die belangte Behörde der Beschwerdeführerin Gehör zu diesem Gutachten binnen einer Frist ein.

Zunächst nahm der Leiter der Fachabteilung X mit Erledigung vom 31. März 2011 zu diesem Gutachten Stellung, in der er der Bewertung des Subfaktors "Kreativität" im Hinblick auf die Aufgaben der Beschwerdeführerin als Legistin und Referentin für Z und der Bewertung des Subfaktors "Managementwissen" im Hinblick auf die Lenkungsfunktion und den Einfluss auf andere Stellen und auf die Bedeutung der Teilnahme an gerichtlichen und außergerichtlichen Verhandlungen hinwies.

Schließlich nahm die Beschwerdeführerin in ihrer Eingabe vom 4. April 2011 Stellung, in der sie monierte, dass weiterhin einige ausführliche Stellungnahmen des Dienststellenleiters, das Anforderungsprofil der Stelle sowie wesentliche Aussagen aus aufgenommenen Protokollen und Niederschriften außer Acht gelassen worden seien. Das Gutachten stütze sich über weite Strecken auf Tatsachenbehauptungen, die nicht aus den herangezogenen Ermittlungsergebnissen ableitbar seien. Somit liege nach wie vor eine "falsche" Bewertung im Bereich der Subfaktoren "Managementwissen" und "Kreativität" sowie eine abweichende Bewertung beim Subfaktor "Prozessbeitrag" vor.

Der Stellungnahme der Beschwerdeführerin war eine Stellungnahme von P - den die Beschwerdeführerin schon im ersten Rechtsgang als Privatgutachter beigezogen hatte - angeschlossen, die zu folgender Zusammenfassung gelangte:

"Zusammenfassung:

Die im Gutachten der Abteilung 5 Personal getroffene

Zuordnung beim Subfaktor Prozessbeitrag

unterscheidet sich zwar von der in meinem

Gutachten getroffenen Zuordnung, ist aber aus den Ergebnissen des Ermittlungsverfahrens ableitbar und

fachlich vertretbar.