VwGH dismisses civil servant's age discrimination claim, upholding seniority-based pay as a legitimate exception under EU Directive Art. 6.

Die Beschwerde wird als unbegründet abgewiesen.

Der Beschwerdeführer hat dem Bund Aufwendungen in der Höhe von 381,90 EUR binnen zwei Wochen bei sonstiger Exekution zu ersetzen.

Der Beschwerdeführer stand im beschwerdegegenständlichen Zeitraum als Beamter des Post- und Fernmeldewesens in der Verwendungsgruppe PF 2, Dienstzulagengruppe 2b, in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis zum Bund und im Bereich der belangten Behörde im Büro für Funkanlagen und Telekommunikationsendeinrichtungen in Verwendung.

In seiner Eingabe vom 6. Oktober 2003, betreffend "Antrag auf dienst- und besoldungsrechtliche Gleichstellung", beantragte er

"1. ... die Bezahlung der Differenz zwischen

2. ... die Bezahlung jenes Differenzbetrages, der sich ergibt

aus der im Laufe der letzten drei Jahre erfolgen Erhöhung

seines Monatsbezuges und der Erhöhung des Bezuges

seiner Kollegen.

3. ... die Gewährung von zusätzlich fünf Arbeitstage

jährlichen Erholungsurlaub."

Das Verbot der Diskriminierung auf Grund des Alters mache

jedoch nicht das Senioritätsprinzip unzulässig, weil Art. 6 der

genannte Richtlinie einen Ausnahmekatalog hinsichtlich der

Diskriminierung auf Grund des Alters vorsehe. Darin werde den

nationalen Regierungen der Mitgliedstaaten die Möglichkeit

eröffnet, zur Verfolgung legitimer Ziele objektive und angemessene

Ausnahmen festzulegen. Darunter fielen kraft ausdrücklicher

Regelung die "Bedingungen für die Entlohnung ... älterer

Arbeitnehmer, ... um deren Schutz sicherzustellen" und außerdem

die "Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die

Berufserfahrung oder das Dienstalter ... für bestimmte mit der

Beschäftigung verbundene Vorteile."

(1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet 'Gleichbehandlungsgrundsatz', dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf.

(2) Im Sinne des Absatzes 1

a) liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;

b) liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren

Personen ... eines bestimmten Alters gegenüber anderen Personen in

besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn:

i) diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich,

...

Artikel 3

Geltungsbereich

(1) Im Rahmen der auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständigkeiten gilt diese Richtlinie für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, in Bezug auf

...

c) die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts;

...

Artikel 6

Gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters

(1) Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Derartige Ungleichbehandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

a) die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Arbeitnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen;

b) die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile;

...

Artikel 7

Positive und spezifische Maßnahmen

(1) Der Gleichbehandlungsgrundsatz hindert die Mitgliedstaaten nicht daran, zur Gewährleistung der völligen Gleichstellung im Berufsleben spezifische Maßnahmen beizubehalten oder einzuführen, mit denen Benachteiligungen wegen eines in Artikel 1 genannten Diskriminierungsgrunds verhindert oder ausgeglichen werden.

...

SCHLUSSBESTIMMUNGEN

Artikel 16

Einhaltung

Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um

sicherzustellen, dass

a) die Rechts- und Verwaltungsvorschriften, die dem Gleichbehandlungsgrundsatz zuwiderlaufen, aufgehoben werden;

...

Artikel 18

Umsetzung der Richtlinie

Die Mitgliedstaaten erlassen die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften, um dieser Richtlinie spätestens zum 2. Dezember 2003 nachzukommen ...

Artikel 20

Inkrafttreten

Diese Richtlinie tritt am Tag ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften in Kraft.

..."

Das Gehaltsgesetz 1956, BGBl. Nr. 54, trifft in seinen § 117a ff, eingefügt durch Art. IV Z. 9 der Novelle BGBl. I Nr. 161/1999, besondere besoldungsrechtliche Bestimmungen für die Beamten der Post- und Fernmeldehoheitsverwaltung. Gemäß § 117a Abs. 1 GehG ist dieser Abschnitt auf die Beamten in der Post- und Fernmeldehoheitsverwaltung anzuwenden. Der Begriff "Post- und Fernmeldehoheitsverwaltung" umfasst alle Verwendungen bei der Obersten Post- und Fernmeldebehörde, in den nachgeordneten Fernmeldebüros, im Frequenz- und Zulassungsbüro sowie im Postbüro.

Nach § 117a Abs. 2 GehG wird das Gehalt des Beamten der Post- und Fernmeldehoheitsverwaltung durch die Verwendungsgruppe und in ihr durch die Gehaltsstufe bestimmt und beträgt für die Verwendungsgruppen PF 1 bis PF 6 einerseits und für die Gehaltsstufen 1 bis 17 andererseits die dort tabellarisch wiedergegebenen Beträge. Die Tabelle des § 117a Abs. 2 GehG sieht innerhalb jeder Verwendungsgruppe von Gehaltsstufe zu Gehaltsstufe ansteigend höhere Beträge vor.

Nach § 117c Abs. 1 GehG gebührt dem Beamten der Post- und Fernmeldehoheitsverwaltung eine ruhegenussfähige Funktionszulage, wenn er dauernd mit einer Verwendung betraut ist, die nach der Anlage 1 zum BDG 1979 oder durch Verordnung nach § 249b Abs. 3 BDG 1979 einer der - in dieser Bestimmung nachstehend angeführten - Funktionsgruppen zugeordnet ist.

§ 117c Abs. 1 leg. cit. normiert für die jeweilige Verwendungsgruppe und die jeweilige Dienstzulagengruppe Beträge für die Gehaltsstufen 1 bis 10, 11 bis 14 und ab der Gehaltsstufe 15.

§ 65 des Beamten-Dienstrechtsgesetzes 1979, BGBl. Nr. 333 - BDG 1979, lautet, soweit auszugsweise wiedergegeben, in der Fassung der 2. Dienstrechts-Novelle 2003, BGBl. I Nr. 130:

"Ausmaß des Erholungsurlaubes

§ 65. (1) Das Urlaubsausmaß beträgt in jedem Kalenderjahr

(6) Unter Dienstalter im Sinne der Abs. 1 bis 5 ist die Zeit zu verstehen, die für die Vorrückung in höhere Bezüge maßgebend ist; zum Dienstalter zählt für die Ermittlung des Urlaubsausmaßes auch eine vor dem 18. Lebensjahr in einem Dienstverhältnis zum Bund zurückgelegte Zeit. Zeiten, die dem Beamten wegen der Überstellung in eine höhere Verwendungsgruppe nicht angerechnet wurden, sind für den Urlaub in dem Ausmaß anzurechnen, in dem sie in einer niedrigeren Verwendungsgruppe anrechenbar wären. Dem Beamten, der ein abgeschlossenes Hochschulstudium aufweist und einer Verwendungsgruppe angehört, für die die volle Hochschulbildung vorgeschrieben ist, ist die Zeit dieses Studiums für die Bemessung des Urlaubsausmaßes bis zu einem Höchstausmaß von fünf Jahren anzurechnen. Der für das Studium angerechnete Zeitraum vermindert sich insoweit, als dem Beamten die Zeit des Studiums bei der Feststellung des Dienstalters bereits berücksichtigt wurde."

§ 72 BDG 1979 sieht eine Erhöhung des Urlaubsausmaßes für Invalide vor.

In seinem Urteil vom 3. Oktober 2006 in der Rechtssache C- 17/05 - Cadman, beantwortete der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften (im Folgenden kurz EuGH) u.a. folgendes Vorabentscheidungsersuchen:

1. Hat der Arbeitgeber nach Art. 141 EG die Anwendung des Kriteriums des Dienstalters als entgeltbestimmenden Faktor besonders zu rechtfertigen, wenn sie unterschiedliche Wirkung für die relevanten männlichen und weiblichen Arbeitnehmer hat? Falls die Antwort von den Umständen abhängt, welche sind diese Umstände?

2. Würde die Antwort auf die vorstehende Frage anders lauten, wenn der Arbeitgeber das Kriterium des Dienstalters auf einer individuellen Basis auf die Arbeitnehmer anwendet, sodass eine Beurteilung der Frage erfolgt, inwieweit ein höheres Dienstalter ein höheres Entgeltniveau rechtfertigt?

Zur Frage des Rückgriffs auf das Kriterium des Dienstalters (Anciennität) führte er aus:

"33 Der Gerichtshof hat in den Randnummern 24 und 25 des Urteils Danfoss nach dem Hinweis darauf, dass es nicht ausgeschlossen ist, dass die Anwendung des Kriteriums des Dienstalters zu einer Benachteiligung der weiblichen Arbeitnehmer gegen den männlichen Arbeitnehmern führen kann, festgestellt, dass der Arbeitgeber die Anwendung dieses Kriteriums nicht besonders zu rechtfertigen braucht.

34 Damit hat der Gerichtshof anerkannt, dass es ein legitimes Ziel der Entgeltpolitik ist, u.a. die Berufserfahrung zu honorieren, die den Arbeitnehmer befähigt, seine Arbeit besser zu verrichten.

35 In der Regel ist der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters geeignet, um dieses Ziel zu erreichen. Das Dienstalter geht nämlich mit der Berufserfahrung einher, und diese befähigt den Arbeitnehmer im Allgemeinen, seine Arbeit besser zu verrichten.

36 Daher steht es dem Arbeitgeber frei, das Dienstalter bei der Vergütung zu berücksichtigen, ohne dass er dessen Bedeutung für die Ausführung der dem Arbeitnehmer übertragenen spezifischen Aufgaben darlegen muss.

37 Zugleich hat der Gerichtshof im Urteil Danfoss jedoch nicht ausgeschlossen, dass es Situationen geben kann, in denen der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters vom Arbeitgeber im Einzelnen gerechtfertigt werden muss.

38 Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer Anhaltspunkte liefert, die geeignet sind, ernstliche Zweifel daran aufkommen zu lassen, dass im vorliegenden Fall der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters zur Erreichung des genannten Zieles geeignet ist. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, zu beweisen, dass das, was in der Regel gilt, nämlich dass das Dienstalter mit der Berufserfahrung einhergeht und dass diese den Arbeitnehmer befähigt, seine Arbeit besser zu verrichten, auch in Bezug auf den fraglichen Arbeitsplatz zutrifft.

39 Hinzuzufügen ist, dass dann, wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, dem eine Bewertung der zu verrichtenden Arbeit zu Grunde liegt, die Rechtfertigung des Rückgriffs auf ein bestimmtes Kriterium nicht individuell auf die Situation der betreffenden Arbeitnehmer einzugehen braucht. Daher muss, wenn das mit dem Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters verfolgte Ziel in der Anerkennung der Berufserfahrung liegt, im Rahmen eines solchen Systems nicht bewiesen werden, dass ein individuell betrachteter Arbeitnehmer während des einschlägigen Zeitraums eine Erfahrung erworben hat, die es ihm ermöglicht hat, seine Arbeit besser zu verrichten. Demgegenüber ist die Art der zu verrichtenden Arbeit objektiv zu berücksichtigen (Urteil Rummler, Randnr. 13).

40 Nach alledem ist auf die erste und die zweite Vorlagefrage zu antworten, dass Artikel 141 EG in dem Fall, dass der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters als entgeltbestimmenden Faktor Entgeltunterschiede bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit für die in den Vergleich einzubeziehenden männlichen und weiblichen Arbeitnehmer nach sich zieht, wie folgt auszulegen ist: