Threshold for "substantial parts of the workforce" under § 97 Abs. 1 Z. 4 ArbVG in mandatory social plan proceedings

Die Beschwerde wird als unbegründet abgewiesen.

Der Beschwerdeführer hat der mitbeteiligten Partei Aufwendungen in der Höhe von S 8.380,-- binnen zwei Wochen bei sonstiger Exekution zu ersetzen.

Das Kostenmehrbegehren der mitbeteiligten Partei wird abgewiesen.

Mit dem angefochtenen Bescheid wies die belangte Behörde den Antrag des Beschwerdeführers auf Erlassung einer Betriebsvereinbarung (Sozialplan) folgenden Inhaltes ab:

"I. Dieser Sozialplan gilt für alle Arbeiter der Fa. H, die im Zusammenhang mit der Stillegung eines Druckbandes, deren Dienstverhältnis durch Kündigung seitens der Firma oder durch einvernehmliche Lösung endet.

II. Die Fa. KH KG verpflichtet sich, jedem gekündigten Arbeitnehmer bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz behilflich zu sein.

III. Die unter Punkt I. genannten Mitarbeiter erhalten zusätzlich zur gesetzlichen Abfertigung eine freiwillige Abfertigung in folgender Höhe:

Bei einer Betriebszugehörigkeit

von 1 bis 3 Jahre 2 Wochenlöhne

von 3 bis 5 Jahre 3 Wochenlöhne

von 5 bis 10 Jahre 1 Monatslohn

von 10 bis 15 Jahre 1,5 Monatslöhne

und über 15 Jahre 2,25 Monatslöhne

IV. Für Härtefälle ist ein Fonds in der Höhe von S 30.000,-- einzurichten. Die Vergabe erfolgt durch eine paritätisch besetzte Kommission (Betriebsrat und Firmenleitung). Härtefälle, die innerhalb von 6 Monaten nach dem Ausscheiden des Dienstnehmers bekannt werden, wird eine Hilfeleistung gewährt.

V. Die Auszahlung sämtlicher Ansprüche erfolgt mit Beendigung des Dienstverhältnisses."

Begründend führte die belangte Behörde im angefochtenen Bescheid aus, der Beschwerdeführer habe vorgebracht, im Zusammenhang mit der Installierung einer neuen Produktionslinie im Betrieb der Mitbeteiligten seien Personalabbaumaßnahmen durchgeführt worden, die 16 Arbeitnehmer betroffen hätten. 12 von diesen seien gekündigt worden, vier weitere seien einvernehmlich aus dem Betrieb ausgeschieden. Die von der Mitbeteiligten ausgesprochenen Kündigungen bedeuteten wesentliche Nachteile für den betroffenen Personenkreis. Es sei den gekündigten Arbeitnehmern nicht gelungen, neue Arbeitsplätze zu finden. Um diese Nachteile zu mildern, sei gemäß § 97 Abs. 1 Z. 4 ArbVG eine Betriebsvereinbarung zu schließen. Der Betriebsrat habe der Mitbeteiligten einen Vorschlag zum Abschluß eines Sozialplanes übermittelt, der jedoch abgelehnt worden sei. Der Beschwerdeführer habe daher vor der belangten Behörde den Antrag gestellt, eine von ihm vorgelegte Betriebsvereinbarung zu beschließen. Die Mitbeteiligte habe sich gegen diesen Antrag ausgesprochen und das Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen des § 97 Abs. 1 Z. 4 des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) bestritten. Die Personalabbaumaßnahmen seien nicht im Zusammenhang mit einer Rationalisierung im Betrieb der Mitbeteiligten vorgenommen worden, sondern wegen der schlechten Auftragslage in einem bestimmten Produktionszweig. Auszugehen sei von folgendem Sachverhalt: Im Betrieb der Mitbeteiligten seien vor Ausspruch der gegenständlichen Kündigungen bzw. einvernehmlichen Auflösung von Arbeitsverhältnissen 196 Arbeitnehmer, davon 160 Arbeiter, beschäftigt gewesen. Auf den 28. Juni, 12. und 26. Juli 1985 seien 12 Arbeiter bzw. Arbeiterinnen gekündigt worden. Vier Arbeiterinnen hätten das Arbeitsverhältnis mit der Mitbeteiligten einvernehmlich aufgelöst. 10 der Gekündigten stünden im Bezug von Arbeitslosengeld, 2 weitere hätten einen Antrag auf Arbeitslosengeldbezug gestellt. Diesen Arbeitnehmern sei es nicht gelungen, eine neue Arbeitsstelle zu finden.

Rechtlich vertrat die belangte Behörde die Auffassung, die im § 97 Abs. 1 Z. 4 ArbVG vorgesehenen Voraussetzungen für den Abschluß einer Betriebsvereinbarung lägen nicht vor, weil keine wesentlichen Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft vorlägen. Unter "Arbeitnehmerschaft" im Sinne der genannten Bestimmung seien alle im Rahmen eines Betriebes beschäftigten Personen einschließlich der Lehrlinge und der Heimarbeiter ohne Unterschied des Alters zu verstehen (§ 36 Abs. 1 ArbVG). Davon ausgehend zeige sich, daß von den vorgenommenen Personalabbaumaßnahmen, selbst wenn man die vier Arbeiterinnen, die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst hätten, berücksichtige, nur ungefähr 8 % der gesamten Arbeitnehmerschaft betroffen seien.

Fraglich sei, ob die Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst hätten, zum Kreis der Betroffenen zu zählen seien, doch spiele dies keine entscheidungswesentliche Rolle. Die Bedenken in dieser Richtung gründeten sich darauf, daß Arbeitnehmern, die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auflösen, dies nur dann zuzumuten sei, wenn sie keine wesentlichen Nachteile im Sinne des § 97 Abs. 1 Z. 4 ArbVG für sich befürchteten. Es sei kaum denkbar, daß ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis einvernehmlich auflöse, d.h. seine Einwilligung zur Beendigung eines privatrechtlichen Vertragsverhältnisses erteile, mit der Behauptung, durch diese Beendigung des Arbeitsverhältnisses seien ihm wesentliche Nachteile entstanden, Forderungen im Rahmen eines Sozialplanes an den Betriebsinhaber stellen könnte.

Diese Frage könne aber auf sich beruhen, weil auch unter Einbeziehung der vier Arbeitnehmerinnen, die ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst hätten, insgesamt nur 16 Arbeitnehmer, das seien etwa 8 % der Arbeitnehmerschaft, zum Kreise der Betroffenen gezählt werden könnten. Das Gesetz führe nicht aus, was unter einem erheblichen Teil der Arbeitnehmerschaft zu verstehen sei. Die belangte Behörde vertrete die Auffassung, wenn 8 % der Arbeitnehmerschaft von einer Personalabbaumaßnahme betroffen seien, könne noch nicht von einem erheblichen Teil der Arbeitnehmerschaft gesprochen werden.

Zu dieser Auslegung führe der Gesetzestext, der zunächst die gesamte Arbeiterschaft eines Betriebes und dann als zweiten Anwendungsfall erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft nenne. Die Eingrenzung gehe also von zunächst 100 % der Arbeitnehmerschaft zu dem nach unten nicht weiter determinierten Begriff des erheblichen Teiles der Arbeiterschaft, woraus der Schluß zu ziehen sei, daß rund 8 % der Gesamtarbeitnehmerschaft jedenfalls nicht einen erheblichen Teil der Arbeitnehmerschaft darstellten. Es sei bei dieser Sachlage nicht weiter zu prüfen, ob Folgen einer Betriebsänderung im Sinne des § 109 Abs. 1 Z. 1 bis 6 ArbVG vorlägen.

Gegen diesen Bescheid richtet sich die vorliegende Beschwerde an den Verwaltungsgerichtshof, mit der Rechtswidrigkeit des Inhaltes geltend gemacht wird. Der Beschwerdeführer erachtet sich in seinem Recht auf Erlassung einer Betriebsvereinbarung (Sozialplan) verletzt und beantragt Aufhebung des angefochtenen Bescheides. Zur Auslegung des § 97 Abs. 1 Z. 4 ArbVG wird ausgeführt, der Gesetzgeber habe offenbar bewußt auf die Anführung einer Grenze verzichtet, doch ergebe sich unter analoger Heranziehung anderer gesetzlicher Bestimmungen, welcher Prozentsatz unter "erhebliche Teile" der Arbeitnehmerschaft zu verstehen sei. Bei Heranziehung des Arbeitsmarktförderungsgesetzes und der auf Grund des § 45a dieses Gesetzes erlassenen Verordnung des Bundesministers für soziale Verwaltung vom 12. November 1982 über die Verständigung der Arbeitsämter bei Verringerung des Beschäftigtenstandes (BGBl. Nr. 543/1982) sei ersichtlich, daß eine schriftliche Anzeige an das Arbeitsamt in Betrieben mit in der Regel mindestens 100 Dienstnehmern zu erfolgen habe, bevor der Beschäftigtenstand um mindestens 5 % verringert werde. Wenn nun die genannte Verordnung eine 5 %-Grenze normiere, könne nicht mehr gesagt werden, eine Reduzierung des Beschäftigtenstandes in diesem Rahmen erfasse unerhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft. Der Gesetzgeber bringe damit - wenn auch im Rahmen einer anderen gesetzlichen Bestimmung - klar zum Ausdruck, welchen Teil einer Belegschaft er als erheblichen Teil derselben betrachte. Zudem lasse der angefochtene Bescheid nicht erkennen, welche Grenze die belangte Behörde als erheblich ansehen würde; dies wäre im Interesse der Rechtssicherheit und Klarheit für zukünftige Fälle erforderlich gewesen. Erst die konkrete "Bezeichnung einer Grenze" der Erheblichkeit lasse es zu, sich sachlich damit auseinanderzusetzen, ob diese auf den konkreten Fall bezogen gerechtfertigt sei.

Die belangte Behörde hat die Akten des Verwaltungsverfahrens vorgelegt, von der Erstattung einer Gegenschrift jedoch Abstand genommen.

Die Mitbeteiligte hat eine Gegenschrift erstattet und Gegenanträge gestellt.

Der Verwaltungsgerichtshof hat erwogen:

Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen, die vom Betriebsinhaber einerseits und dem Betriebsrat andererseits in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist (§ 29 ArbVG). Gemäß § 97 Abs. 1 Z. 4 ArbVG können Betriebsvereinbarungen über Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen einer Betriebsänderung im Sinne des § 109 Abs. 1 Z. 1 bis 6 abgeschlossen werden, sofern die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich bringt. Kommt in einer Angelegenheit zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat über den Abschluß, die Abänderung oder Aufhebung einer solchen Betriebsvereinbarung eine Einigung nicht zustande, so entscheidet - insoweit eine Regelung durch Kollektivvertrag oder Satzung nicht vorliegt - auf Antrag eines der Streitteile die Schlichtungsstelle (§ 97 Abs. 2 ArbVG).

Gemäß § 109 Abs. 1 ArbVG (in der Fassung vor der Novelle BGBl. Nr. 394/1986) ist der Betriebsinhaber verpflichtet, den Betriebsrat von geplanten Betriebsänderungen ehestmöglich in Kenntnis zu setzen und mit ihm darüber zu beraten. Als Betriebsänderung gelten insbesondere

1. die Einschränkung oder Stillegung des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen;